人多不是理由，多数人的意见不一定就是正确的，重要的是对事理的判断，哪边有道理，哪边就是对的，然后才能选择服从哪一边。有一些居心叵测的人，为了达到自己所要达到的目的，会用巧嘴对许多人进行游说，然后结成统一联盟，以此向领导发难，提出自己无理的要求，并希望被予以满足。要求既然是无理的就坚决不能满足，虽然大多数人形成的联盟，阵容强大，但没有什么好怕的，他们的强大后盾也只是暂时的摆设，过不了多久就会形同虚设，进而土崩瓦解。
任何一个意见和想法，一旦被提出来，摆在桌面上，肯定会有反对的声音出现，其中有对新的意见和想法不够充分了解，而怀有怀疑态度的人，还有的只是为了单纯的反对而反对，这时候的上司，处境是十分难堪的。
他想有新的举措，但新举措得以实施的前提则是他必须要先一块块地搬走挡在前进路上的绊脚石，否则，他不可能大刀阔斧地去大干一番。这时候，他最需要学会的是坚持和忍耐，如果学不会这两点，他坚持不住了，忍受不了了，退让，那么，所有的一切都会成为空中楼阁。
对于那些对新意见、新看法没有充分了解的人，应该热情地为他们讲解，使他们明白，使反对的意见逐渐变成赞成的支援，而对于有怀疑心理的人，则应该鼓励他们。怀疑是应该可以理解并且给予支持的，因为它可以让人把事情想得更周密一些。万一能力不足，把事情办糟糕了，损失将是巨大的。这一点的确需要考虑。
想到了这些很好，但是任何一件事情，在没做之前，成功和失败的概率是各占百分之五十的。如果不试一下，怎么知道到底是哪个百分之五十打赢了，占了上风呢？而且什么事情，除非不做，只要去做，就一定是要冒风险的，总不能为了不承担风险，就在那里坐以待毙吧！可以向员工下属保证，成功或是失败，他们的一切都不会改变，这样他们会放心，放心了，自然也会支持你。
而对于那些为反对而反对的人，他们是一种故意行为，所以无论你怎样解释，他们都不会明白的，因为他们根本不想听你的解释，也根本就不想接受。所以，你也就没有必要在乎他们持什么样的态度，任他们去吧！爱怎样就怎样，管他呢！到时候，用事实给他们看，是比任何东西都更有说服力，更有价值的证明。
人往往有一种逆反心理，当一个建议一个想法被提出以后，所有的人都没有提出任何异议的时候，你的心里是不是会有一种失落感？你希望有谁能说点什么，哪怕批评的话也好。但是没有，顺利地就通过了，然后开始实施。
在这整个过程中，所有的人都对你百依百顺，言听计从。相信你不会有多大的成就感，即使到最后，事情按计划完成了，效果也不一定是预想中的那样好。因为这中间缺少了一个最关键的东西，那就是激情。激情仅仅发自于你的身体内是远远不够的，还需要他人，或以争吵，或以讨论的方式表现出来，这样会更加地刺激你。
有人反对你，这是一件好事，别人的反对可以让你更加坚定自己想要把它付诸实践，并顺利完成取得显著成果的决心，从而为此更加努力。
有一家超级市场，店面虽然不大，但位置却很好，正处于市中心的繁华地带。可由于经营不善，连年亏本，原经理因种种原因被调离，来了一位新经理，新经理走马上任，就决定做一下内部的整顿工作。
由于生意不好做，平日里上门的顾客一天也没有几个，营业员们都过惯了逍遥自在的日子，可新经理制定的一系列规章制度，若要实施起来，以前的日子可就走得无影无踪了。所以，营业员们都一致反对，新经理遭到了孤立。
可是他没有放弃原则，而是坚持自己的立场，说到做到，如果有人反对，不按规章制度办事轻则给予罚款处分，重则扫地出门，另谋生路。这样一来，即使有人心里不愿意，也不敢说什么了。工作难找，钱难赚，谁都懂得这样的道理，所以就老老实实地干活了。
两年以后，超市转亏为盈，每个员工都分得了红利。大家笑逐颜开，纷纷称赞新经理能干，有经济头脑。
新经理最初没有被员工的孤立所吓倒，结果他得到了大家的拥护和爱戴。但反过来想一下，如果他没能坚持住自己的立场，因为绝大多数人的反对而放弃了自己改革的目标和决心，那么，现在又会是什么样子呢？不仅会被孤立，说不定他早就已经灰溜溜地离开了超市。
只要是自己认为对的、好的，有一定的把握让它落实到实际当中，能够给自己给他人带来一些好处的，那么就应该坚持去执行而不是放弃。不要过多地考虑绝大多数人怎样，其他人的意见是要听、要考虑的，但要区分态度，如果那些都是一些没有价值的闲话，还在乎什么呢？尽信书，不如无书，尽信人，就没有了自己。在考虑他人的同时，坚持自己，这样才可能有所突破，有所成就。
现在“善解人意”的上司似乎越来越多，充分地体现出民主。大事小事，总是要拿到会议上让大家参与讨论，增强其主人翁的意识。这样的做法很好，可以充分地调动员工的积极性和主动性，产生自己做主，为自己做事的良好自我感觉，心理上获得一种满足，会更加努力地工作。
但是，上司和下属之间毕竟是有一定区别的，让下属参与事情的讨论，这可以充分地体现出自主，让他们看到自己的价值，使自己的意见能够被采纳，从而获得一种肯定，但这种采纳不是绝对和完全的，也就是说对于下属的意见和建议，不可能每一个人都能付诸实际，也不是每一个都一定要采纳，这是有选择性的。
上司作为一个领导者，最后的决定权掌握在自己手里，所以作为上司必须要清楚地认识到这一点：下属的意见固然重要，但也一定要加以过滤，取之精华，弃之糟粕。而对于一些不切合实际、不符合要求的事，也不要视而不见，而应该耐心地讲清其中的原委和利害。最后结合他人及自己的经验，对工作上的策略、战术等计划，提出明确的结论。
在遇到事情的时候，领导者最好的做法就是跳到圈外，以一个旁观者的心态和目光来看待这件事情。抛弃个人的私心杂念，进行冷静的分析和思考，然后再做出明确的结论。这样，会把事情简单化很多，虽然这样做出决定以后，还会有遗留下的问题，但相信都是一些繁琐的小事情，不会影响到总的方针和政策。可如果不这样做，犹犹豫豫，拿不定主意，反而会弄得不可收拾，把自己逼到进退维谷的境地。
作为一个领导者，不能墙头草随风倒，有时可能随风势有所改变，但必须要有自己的原则和立场，知道自己最终要达到的目的是什么。当然在这其中他要集思广益，网罗最好最新的策略，制定最佳的方案，然后实施。
领导这样做，也是收买人心的一种方法。下属看见自己的上司如此果断、明白，同时还可以征求采纳下属的意见，使下属产生一种自主意识，就会由衷称赞这位上司。这样，你这个领导当得就基本上说得过去了。
让下属做好每一项工作
人的一生，有多少时间是在做自己愿意做的事情？可以说并不多。人的性情不同、志趣不同，对待眼前事情的态度就不同。比如善于独立工作的人，可能就不愿意去管别人。一个典型的例子是一个非常优秀的销售，他有相当强的与客户打交道的能力，也有着非常丰富的这方面的经验，但是却不能做一个很好的销售经理去指挥他的下属。以他的能力，他是可以做好的，但是他说他实在没有兴趣。做惯市场与销售的人，就不愿意静下心来去阅读产品与技术方面的资料；性格内向的人不愿意出头露面去见客户；很少有人愿意写工作报告，如此等等。做经理的当然在用人的时候要考虑根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，但是事实上任何一个经理都不可能完完全全地“人尽其才”。在这种情况下，如何教会你的下属甚至自己去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。
事实上，从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，你必须认真地对待那些你不愿意做的事情而且你要想方设法把它们做好。是你要去适应环境和社会，而不能要求环境和社会去适应你，尽管你可能并且可以凭借自己的力量最大限度地去改善周围环境。
公司里许多问题的发生都出在这个问题上，人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推诿拖拉，要么敷衍了事，无论哪一种情况都会对工作带来损失。对这个问题的预防办法除了上述的教育之外，经理们要做的事情是对自己的下属的性格和习惯有充分的了解，明白他们对什么样的事情会去积极的处理，而哪些事情他根本不愿意做。对于那些他不愿意做的事，要督促他们、观察他们，甚至有时候帮助他们，让他们知道这件事是非做不可的，做得好会对工作或者他们自身有益。
人们不愿意做的事通常是那些自己认为不擅长的事，所以心里发怵，在很多情况下，这是人们对自己认识的误区。如果做经理的作为上级和旁观者认为他们并不是不可能把这些事情做好，就应该鼓励他们去做，甚至有时候命令他们去做，一旦做得成功，他们就会增加信心，在将来的工作中可能就不会再胆怯了。
人们不愿意做某些事的另一个原因是懒惰，懒惰当然是不能允许的。也有一些年轻人好高骛远、自命不凡，对有些事情不屑去做，总认为自己应该去做更大、更重要的事情。对于他们，经理们就应该强迫他们从那些他们不愿意做的事情做起，如果他们认识到了其中的道理，将终身受用。
一个好的领导、上司，应该能充分地调动自己部属的积极性，不但让他们做好自己愿意做的事情，更要让他们把自己不感兴趣的事情也做好，甚至能让他们感觉到，“硬着头皮、咬着牙”把从心里不愿意做的事情做得漂亮，将会比做好自己擅长的事情有大得多的收获。
6好上司要知道……
感情的自我控制
自我控制就是抑制自己的感情和情绪，控制自己的行为，使自己以最合理的方式行动。自控的反面就是失控，如感情冲动、表情异常，言行出格，以及平时所说的魂不守舍等。古语说“大量能容，不动声色”，这就是自控。教育家马卡连柯说：“伟大的意志不仅善于期待并获得某种东西，而且也善于迫使自己在必要时拒绝某种东西。没有制动器就不可能有机器，没有抑制力就不可能有任何意志。”
谨慎的人总是试图永远保持自我控制能力。这种能力显示出真正的人格与心力，因为有大胸襟的人不会轻易受情绪制约。激情是心灵生出的古怪念头，稍稍过量便会殃及你的声名。你要完全彻底地把握住你自己，不管处于大顺之时还是处于逆境当中。如果糟糕的情绪传染至口边，难免会殃及你的声名。你要完全彻底地把握住你自己，要做到不管处于大顺之时还是处于大逆之际，都不会有人批评你，说你情绪不稳定。
千万记住：你在语气中所透露的，往往比所讲的话的内容还多。在一场冲突之中，一个建议或一方妥协可能就挽救了面临破裂的合作关系。丧失自信的员工可以因你慎选用词而再度被激发。好的经理人知道要将眼光放远，不要只顾眼前。
当你说话的声调泄露出愤怒、恐惧、失望等情绪化的反应，重过在语句表面上显示的智慧时，别人记得的将会是你的情绪。在所有公司组织中，居最高位的都是懂得如何控制自己情绪的人。你出任领导职位后，别人就开始注意所有从你口中传达出来的讯号。你如果希望鼓舞下属，并表示对全部团队成员都很关心的话，就得学习自我控制，及慎选对他们说话的方式。
言谈举止，需要多样感官的共同感觉。虽然言谈举止对于人的态度、本质、价值而言，仍属于形式的范畴，但是，又比外在形式的体貌更接近实质。不可否认，言谈举止是领导者文化修养、性格特征以及嗜好、经历等的直接表现。
掌握下属的情感
领导者调控自己的情感，其目的之一就是为了掌握下属情感。这在上下级的合作中起着很重要的作用。要做到这一点，以下几个方法对你会有帮助：
强化法 强化分正强化和负强化。所谓正强化，就是领导者对下属积极的情感给予肯定和激励，使之向前推进和升华。所谓负强化，就是领导者对其下属的消极情感给予否定和批评，甚至处罚，使之消极情绪得到抑制和克服。
缓冲法 亦称弹性法，是一种“软性处理”。当下属的情绪强烈发作和爆发时，领导者要首先让下属情绪的“冲击波”缓冲一下，待下属强烈的情绪“降温”以后，再对其进行说服教育。这样才能收到“以静制闹”，“以安降急”和“以柔克暴”之效。
感化法 是指领导者在做思想政治工作时，对下属要以情动人。具体来说，一要关怀体贴下属，二要对下属宽容大度。这样就会使下属形成良性补偿心理，使其乐意接受领导，心甘情愿地去完成任务。
论理法 领导者要以理服人，帮助下属用理智去战胜情感，决不能以权压人。具体作法是，帮助下属认真分析事件的背景和起因；指出感情用事的后果；指明前途和道路，鼓励他敢于正视现实，树立克服困难的决心和信心，使下属从情感的小圈子里走出来。