2.合法、合情、合理原则
合法、合情、合理原则，是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情况和主观愿望，对当事人陈之以法、动之以情、晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解决好人事争议，防止无原则地进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。
3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择解决争议的途径和方式。他们可以提请调解组织出面调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。对在调解过程中出现当事人提出仲裁申请，或经调解虽达成协议，但事后当事人反悔、不愿履行协议而要求仲裁的情况时，调解组织对当事人不得进行干涉或阻拦。
三、人事争议仲裁
（一）人事争议仲裁的概念
仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到了普遍应用。从字面解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评断的意思。二者结合在一起就是指居中裁断。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。
对人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁。第二，人事争议仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构。第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。
（二）人事争议仲裁的特点
1.单方申请，双方地位平等
人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理；另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程序的进行。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在申请人和被申请人适用法律、法规平等。
2.机构独立，一级仲裁
仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正的基础。机构的相对独立，一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁的含义是：受案的人事争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
3.先行调解，及时裁决
调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议要先调解、后裁决，不经调解不能进入裁决程序。对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。
4.性质特殊
人事争议仲裁是一种具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁委员会不能作为行政诉讼的被告。
（三）人事争议仲裁的原则
在人事争议仲裁的过程中，仲裁庭和仲裁员必须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要有：
1.仲裁机构独立办案的原则
独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。
2.合议原则
合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。
3.回避原则
回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。
（四）人事争议的仲裁依据
根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：（1）人事工作的政策规定。这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。（2）相关的法律法规。虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在有些法律法规中涉及人事管理规范问题，这些法律法规可以作为人事争议仲裁的依据，如《劳动法》《教师法》《妇女权益保障法》《着作权法》等。（3）单位内部的规章制度。事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。与其他依据不同的是，单位的规章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法、有效进行审查。
四、人事争议诉讼
（一）人事争议诉讼的概念
人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。
具体来讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。
（二）人事争议诉讼的特点
人事争议诉讼属于民事诉讼的范围。与其他民事诉讼活动相比，人事争议诉讼有如下特点：（1）人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。人事争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服人事争议仲裁机构裁决的，没有经过人事争议仲裁机构裁决的人事争议案件，人民法院一般不予受理。（2）人事争议诉讼的当事人是国有单位和职工。（3）人事争议诉讼的标的主要是人事权益。
（三）人事争议诉讼的依据
根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释【2003】13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函【2004】30号），人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
（四）人事争议诉讼的受案范围和管辖
根据法释【2003】13号和法函【2004】30号的规定，人民法院审理事业单位人事争议的案由为“人事争议”。受案范围为事业单位与其工作人员之间的人事争议案件。事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
（五）人事争议诉讼的意义
2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，标志着我国人事争议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有十分重要的意义：
第一，把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。要使人事争议从制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。因为法院的裁判具有最高的权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力。通过人民法院审理人事争议案件，能够使事业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。
第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。上述司法解释规定：一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。这就使人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。
第三，建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人事争议仲裁更加公正合理。
第四节人事争议仲裁的机构、受案、管辖、时效
一、人事争议仲裁机构
人事争议仲裁机构，是依法设立的处理人事争议具有仲裁职能的专门机构。它既不是民间组织、司法机关，也有别于国家行政管理机关。它具有三个特征：
第一，具有独立的法律地位，能以自己的名义进行仲裁活动，并对后果承担责任。
第二，以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一方，维护双方当事人的合法利益。
第三，在仲裁过程中拥有指挥和裁决权，它的行为对仲裁程序的发生、变更和消灭起着决定性作用，与仲裁的参与人相比，它在整个仲裁活动中起着积极的主导作用。
仲裁机构包括仲裁委员会、仲裁委员会办事机构、仲裁庭和仲裁员。仲裁委员会的主要职责是：
负责处理管辖范围内的人事争议，领导监督其办事机构、仲裁庭的工作。办事机构的主要职责是负责案件受理、仲裁文书送达、档案管理，经仲裁委员会授权，确定仲裁庭组成等。仲裁庭的主要职能是在仲裁委员会的直接领导、监督下和仲裁委员会办事机构的协助下具体承办案件。仲裁员的主要职责是接受仲裁委员会及其办事机构交办的争议案件，参加仲裁庭。
二、人事争议仲裁的受案范围
根据人事争议仲裁的性质、特征，人事争议仲裁处理争议的领域不像人事争议调解那么宽泛；而是有其确定的受案范围，从而保证了人事争议机构在法定范围行使职权，维护争议双方当事人的合法权益。
（一）人事争议仲裁范围的概念
人事争议仲裁的受案范围，是指对人事仲裁受理的人事争议案件的界定。人事争议仲裁受案范围包括对象范围和案件范围两个方面。
第一，从对象范围来看，人事争议仲裁主要适用于事业单位与职工、国家机关与聘任制公务员、军队聘用单位与文职人员之间发生的人事争议。
第二，从案件范围来看，是指事业单位与职工之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；实施公务员法的机关与聘任制公务员之间参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员因履行聘任合同发生的争议；军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。这些都可以申请仲裁。
（二）人事争议仲裁范围的确定
根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁处理事业单位人事争议的受案范围主要是：事业单位与职工之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。主要包括：
一是辞职争议，包括单位不给职工办理辞职手续的争议、单位不给职工接转人事档案的争议、辞职人员与单位关于培训费的争议等。
二是辞退争议，包括辞退条件方面的争议、辞退程序方面的争议、有关辞退费的争议等。
三是履行聘用合同的争议，包括因订立、执行、变更、解除、续订、终止聘用合同发生的争议，以及单位与职工双方虽然没有签订聘用合同，但已形成事实聘用关系后发生的争议等。
三、案件管辖
人事争议仲裁案件的管辖，是指各级仲裁委员会之间的受理人事争议案件的职权划分。它包括两个方面：一是纵向管辖，即上下级人事争议仲裁机构权限的分工；二是同级但不同地区的人事争议仲裁机构的权限分工。根据《四川省人事争议处理方法》，我省的人事争议仲裁案件的管辖范围具体划分是：
（1）省人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：省级机关及其直属驻蓉事业单位的人事争议；人事关系在省的中央驻蓉单位的人事争议；省内有重大影响的人事争议仲裁；省内跨市（州）的人事争议仲裁。
（2）市（州）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本市（州）的所属单位人事争议；境内跨县（市、区）的人事争议；驻市（州）的中央、省属单位不属于省仲裁委员会管辖范围内的人事争议。
（3）县（市、区）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本县（市、区）、乡（镇）所属事业单位的人事争议。
四、仲裁申请条件及时限
申请条件是指人事争议发生后，当事人向争议仲裁机构提出书面申请必须满足的条件。《四川省人事争议处理办法》规定申请仲裁应当符合三个条件：一是仲裁申请人应当是与本案有直接利害关系的当事人；二是有明确的被申请人、具体的仲裁请求和事实依据；三是属于该仲裁委员会管辖。
时效，在法律上是指一定的法律事实状态经过一定的时间导致一定法律后果的制度。人事争议仲裁时效是指符合管辖与受案范围要求的人事争议发生后，当事人在法定的时效内向争议处理机构申请仲裁，争议机构予以受理；超过法定时效期间，争议仲裁机构就不予受理。中央组织部、人事部、总政治部《人事争议处理规定》把仲裁时效规定为60日，即当事人应当在争议发生之日起或从知道、应当知道合法权益被侵害之日起60日内，以书面的形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。超过这一时效，人事争议仲裁委员会就不再受理。