商学院里，会教给你算账、交易的各种方法，但一般不教你怎样建立一个组织。
你信不信？海外有些畅销的MBA自学书，不但可以没有“组织”的章节，甚至在书后的索引里，都没有“组织”（organization）这个字眼儿。
在本来应该涉及组织的地方，作者通常只讨论“如何与他人一道工作”；在这一章里，讨论的都是个人层面上如何与同事配合工作的问题，属于个人的社会教养、团队能力的问题。
像这样讨论问题给人一种印象：好像，组织根本就不是什么问题，而是一种跟空气和水一样必然存在的条件，用不着操心。
但在我们的周围，在中国社会，组织却是一个不能叫人轻易放下的问题。
事实上，企业家、创业者、职业经理人，以及凡是在大大小小、正式或非正式组织里担任一定管理职责的人，经常会为组织的事操碎了心。
我们是不是经常听到他们说：“管人不容易”、“中国人尤其不好管”、“现在90后来了就更不好管”呢？
我们是不是时而看到，无论定多少条、多么细的规章制度，还是有人耍滑头、钻空子呢？或者无论自己怎样以身作则，任劳任怨，也总会听到有人在一旁冷言冷语，说什么“无利不起早”呢？
组织的问题并不是西式商学院的重头戏；但在中国社会，如何建立组织、经营组织、发展组织，让组织在充满各种风险和诱惑的环境里健康成长的问题，却是企业家、管理者需要面对的一个绕不过去的挑战。
于是，我们不得不到把视野投向教科书以外的世界。有什么办法寻找关于组织的知识，提高自己组织管理的才能呢？
一种办法，就是广泛涉猎现代社会科学的各个领域。这是因为所谓组织，就是一个小型化的社会，涉及社会科学的方方面面。
另一种办法，就是学习历史，去总结中外历史上不同组织的经验和教训。
这两种办法，一种是理论，另一种是实践，也就是历史上的组织的成败兴衰的过程。
当然，最好的办法，就是以上两种方法的兼行并用——以历史的经验教训与现代社会科学理论彼此参照、相互映证。这样就能把看起来很复杂的历史事件梳理出一个比较清晰，也比较容易与现代组织管理的实务接轨。
理论上的东西，必须要用历史，也就是真实的社会实践过程，来检验。世界上有些理论提出来只是作为畅想，无法像药方一样原封不动付诸实践；还有些理论只在某个层次上适用，不可拿来乱用或滥用。
另一方面，属于实践的东西，也必须要有理论的指引，从中抽象出理论的意义，才能帮助后来者理清头绪。
历史的细节很多，有些人讲历史，仅仅从中抽出某些情节，添油加醋，招揽听众。像这样“讲历史”，属于说评书，或宫斗剧，没有思辨的意义，说不定反倒叫读者在大方向、大思路的层面更加迷失。
企业家、管理者不是要说评书，更不可能叫自己在现代企业里扮演宫斗剧里的角色。
小计谋、小手段，在操作层面不是没用，但只有在大方向、大思路正确的前提下才能发挥最大效益。否则，那些东西都属于得逞一时但难当百用的雕虫小技。世界上的蓝筹股没有一家可以说是靠雕虫小技经营出来的，但蓝筹股后来犯的大错误却往往是因为雕虫小技。
在本书里，我会和你们一起讨论很多有趣的历史现象和细节，但不会仅仅纠缠细节，而是会提醒人们注意到具体事件后面的大背景和大趋势。
但是古代人的文字记载，单单经过历史学家的梳理与整合却仍不好用，还要有人结合现代管理的理论知识来解读，才能提炼出最有用的精炼的管理智慧。
在点评历史的过程中，我们引进的现代社会科学理论主要取自四个方面：
第一个理论来源，是管理学里大腕级人物对组织的论述，比如被誉为管理学之父的彼得·德鲁克、MBA教育的批判先锋亨利·明茨伯格、组织理论的论著者查尔斯·汉迪、玛丽·乔·哈奇、G·摩根、E·谢恩等。
第二个理论来源，是关于现代化或现代性的哲学讨论。黑格尔、马克思、韦伯被誉为现代性理论的三大家；现代社会种种变迁，或多或少，皆包罗在他们的理论框架之中。
他们的学说都是浩大体系，在这里无法展开讨论。但仅有一条，从事管理实务的人们掌握后，会终生获益。那就是凡事都以辩证法的眼光去看待，一分为二，举一反三；就像一个生意，既要看到它带来的收益，又看到它可能隐藏的风险。
第三个理论来源，就是历史学的理论——黑格尔、马克思、韦伯都对这个领域有贡献。近几十年来，世界上积累了很多研究历史大变迁的著作。这一类研究，学者称为历史社会学。它有点“大历史”的意思，但绝对不同于那种上下几千年君王排序、战争列数式的简单化的东西。它关注的是在较大时间跨度下，整个社会的组织方式，以及秩序逻辑上发生的变化。
政治是一种组织，经济也是一种组织。革命和改革都是再组织。只有以这样的历史观加以考察，才能理解在微观层面，为什么有的组织无论如何也搞不好，有的好像没怎么搞却搞好了。“风大连猪都会飞”就属于后者的例子。
第四个理论来源，是心理学关于集体行为的研究。这方面的研究成果有好多，比如马斯洛的个人渴望模型、米哈里·契克森米哈的创造心理学等，但我们的书中最看重的，是大心理学家荣格关于集体无意识和文化原型的讨论。
按照荣格的说法，生活里看似自然而然的很多东西，生活习惯，行为取向，都源自一个社会的历史文化积淀，都有某个历时久远的基础模式。这一点，对于了解中国这个千年古国的组织文化，实在太有用了。
说到这里，大概你也能理解为什么西方商学院一般不会把组织问题作为一个重点。
这里有一个悖论：陌生人在社会通行的契约关系上建立的组织，在西欧、北美的历史，甚至比我们这个文明古国更长一些。在宗教讲信诺，法治重产权的一个社会环境下，组织起来，合作下去，有什么问题就谈判解决，并没有那么大的困难。
而在中国，人们用非军事、非强迫的手段大批自由组合起来，建立以产权、信用为基础的多样化的自主管理的组织，真的是改革开放以后才出现的一个很新的现象。
仍深受传统社会关系影响的人们，不那么容易心平气和地开展团队合作，有时也不那么情愿单单凭业绩、凭贡献来获取出人头地的机会，不那么适应“君子之交淡如水”的关系，甚至在现实的或想象的私人关系比拼中产生出各种破坏心理，以自己有意或无意的行为毒害着组织的规则。
如何把本无关联、素昧平生、不同年龄，且禀赋各异的人集合起来，不但做成一件事，而且发展出一个富有创造力、竞争性的集体来？这个问题，不但影响个人成败、团队强弱、投资盈亏、企业兴衰，甚至也事关实现小康社会有没有一个牢固的社会基础。
这真是中国的一个前无古人的大问题。