批评是一种教育，是令对方改掉自身毛病的鞭策，这些批评应该是善意的，如果你在用词上委婉一下，那么必定会达到理想的效果。批评又是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，就要讲究技巧。下面是一些可行的批评的办法。
（1）模糊式批评。某单位为整顿劳动纪律，召开员工大会，会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛聊天……”这里，用了不少模糊语言；“最近一段时间”“总的”“个别”“有的”“也有的”等。这样既照顾了面子，又指出了问题，并且说话又具有某种弹性。通常这种说法比直接点名批评效果更好。
（2）请教式批评。有一个人在一处写有“禁捕”告示的水库网鱼。远处走来一位警察，捕鱼者心想这下糟了。警察走来后，出乎他的意料，不但没有大声训斥，反而和气地说：“先生，你在此洗网，下游的河水岂不被污染了？”这番话令捕鱼者非常感动，连忙道歉。又如，一位女工对其同事说：“你这套服装过时了。”这只能是评价者的意见，他人未见得有同感。正确的表达方式，应当说明是你个人的看法，仅供参考。这样，人家比较能听得入耳，甚至有兴趣了解一下你为什么有此看法。
（3）暗示式批评。小张要结婚了，工会主任问他：“小张，你们的婚礼准备怎么办呢？”小张不好意思地说：“依我的意见，简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位还有小李、小王都是独生女。”这段话双方都用了隐语。小张的意思是婚礼是不得不办。而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
（4）渐进式批评。渐进式批评就是逐渐输出批评信息，有层次地进行批评。这样可以使被批评者对批评逐渐适应，逐步接受，不至于一下子“谈崩”，或因受批评背上沉重的思想包袱。
（5）安慰式批评。年轻的莫泊桑向着名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝着香槟酒。布耶听完说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过比这还坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能喝下。”这个批评虽严厉，但有余地，给了对方一些安慰。
（6）修正式批评。有位公司领导慨叹纠正别人错误实在难，稍微提醒一下下属，下属不是猛然反抗，就是越变越坏。这位主管只是指出对方的缺点加以批评而已。而有位棒球教练是这样做的：他在纠正选手动作时，不说“不对，不对”，而说“大致上不错，但如果再纠正一下……结果会更好”。他并非否定选手，而是先加以肯定再修正。也就是说先满足对方的自尊心，然后再把目标提高。如果只是纠正、警告的话，只能引起对方的反感，不会有何效果可言。
让惩罚成为简单有效的管理手段
在组织管理过程中，惩罚作为一种最简单、最直接的管理手段，经常会被领导者采用。但是，对每一个领导来说，若想让惩罚达到预想的目的，都不是一件轻而易举的事情。这是因为在许多公司，惩罚手段都是与金钱挂钩的，尤其是随意罚款，几乎已成为某些公司唯一的管理手段。
事实证明，在惩罚手段中，罚款是最无效的。只有那些无能的领导者才会动辄对犯错的下属实施经济处罚，即便这些领导者嘴上说“罚款只是手段不是目的”，取得的惩罚结果也并不明显。“以罚代管”、随意罚款甚至成为一些公司的常态，形成一种畸形的企业文化。
常宁在一家公司后勤部任经理。有一次，他无意中发现，有一位下属居然在上班时间利用工作之便，用公司的电脑干私活，常宁在气愤之余，就按公司的处罚制度罚了这位员工200元。没想到这事被公司老总知道后，竟然以常宁管理不严为由，又罚了常宁600元。
涉及金钱的惩罚在此出了矛盾，常宁为自己感到不平。他认为，这个员工的直接领导是主管，员工犯这样的错误，直接管辖员工的主管也应该有责任，可老板却没有罚。
常宁因为心理不平衡，在工作中就有点赌气，有时对下属的一些错误会听之任之，只要不被老板发现就可以。
由于对下属监管不力，在一个月中，有好几个员工干私活而被老板逮了个正着。于是，这个月常宁被罚了一千多。最后连老板也觉得看不下去了，就以“体谅”常宁为由，给常宁打了一个6折。
如此一来，常宁和下属在半年时间里的罚款使工资损失上千。这虽然让公司多了“罚款”收入，却让常宁和下属们没有了工作积极性。也是在这半年时间里，不但下属频繁跳槽，连常宁也有了辞职的念头。
这种以罚款为主的惩罚手段，不但不能达到预期的惩罚效果，反而还会让公司承担员工流失的风险。有研究显示，在企业内部管理冲突和劳资争议案件里，几乎有90%的都是源于罚款。
罚款为什么很难达到好的惩罚效果呢？原因很简单，就是因为在罚款之余，却很少有员工思考惩罚的目的到底是什么。所以，要想让惩罚成为简单有效的管理手段，领导一定要明白，惩罚本身不是目的而是手段，教育、帮助员工改正错误才是目的。既然是以教育、帮助员工为目的，那么领导在实施惩罚时，一定要做到二者的有机结合。就是说惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，要与教育紧密结合起来。单纯的惩罚，特别是罚款，很难完全改变被罚者的不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。
处罚制度对于企业管理是必须的，但需要企业领导者制定合理的处罚制度并坚决执行。处罚制度对于企业和员工是有利的。员工面对处罚制度，会主动避免触犯，并以制度为鉴，提高自身素质，不断减少犯错。这样，员工会因处罚制度的约束而得到进步，企业也会因处罚制度的执行而得到发展。惩罚并不是无原则随意进行的，必须遵循其内在规律和一定的原则，只有这样才能发挥其积极作用。惩罚的原则如下。
（1）遵循惩教结合的原则。实践证明，简单有效的惩罚需要教育者有一个严肃的态度，这样才能引起受罚者对自身不良行为的重视。所以，当领导者态度诚恳时，能使受罚的员工感到领导是与人为善，是为了让自己改正错误。一旦员工有了这样的想法，就有利于他改正错误。在员工改正错误的过程中，领导要主动帮助其树立改正错误、继续前进的目标。
（2）遵守单纯的惩罚动机的规律。领导必须明白，惩罚员工的目的是改善。所以，要达到惩罚的目的，在运用罚款手段时，企业还要做好两方面的工作：一是设立内部基金，保证每笔罚款都能直接进入内部基金，并且做到专款专用，最好每月公开内部奖罚明细，以免让员工误会公司有占有处罚金之嫌。二是要保持内部整体的奖励金额，这个额度一定要大于罚款额度，而奖励资金一定是由公司来出，这样才能让员工口服心更服。这样的处罚才能带来正面的效果。
（3）遵循公平的原则。领导要做到惩罚公平，最好在制订惩罚制度时进行民主讨论，这是惩罚公正适度的重要保证。同时还要做到惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。除此以外，领导在惩罚犯错误的员工时要实事求是、就事论事，坚持对事不对人。在对员工实施惩罚之前，领导最好先与员工一起讨论具体情况，在确定对员工没有误解之后，再责备对方的不足之处，责备时要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不是他本人。责备的重点在于改变员工的不良行为，而不是羞辱他本人。要达到这一目的，需要领导者发挥极大的自制力，不论下属有多大的过失，也不管你当时多恼火，都要克制住。只有做到一视同仁，对谁都一样，才能做到惩罚公正，使每个员工都受到教育，从而达到惩罚的目的。
（4）要制订惩罚的标准。领导要清楚管理的目的是预防和控制，而不是事后惩处。一定要先让所有员工明白什么是错，哪种错是可以避免的，哪种错是最不该犯的，还要从轻到重制订具体的标准。这样员工一是会主动去避免，二是在犯错后也会无话可说，让员工心服口服。
（5）要遵循责任额度的规律。在公司中，员工的责任是一个链条、一个流程，任何责任都不是独立的，任何问题的发生也不是偶然的。作为领导者，一定要分清责任的主次，一般来说，发生错误的责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。主要责任是指引发工作过错的直接责任，它的额度起码要占全部责任的50%～60%；次要责任是一种协助责任，即一种提醒或制止的责任，它的额度一般占全部责任的20%～30%；管理责任是一种最次要的监管责任，它的额度只能占整个责任的10%～20%，也就是说，当下属犯错误时，下属的主管、经理只应该承担一种监管责任。主要责任还是应由做错事的下属来承担，否则这个错将会持续犯下去。
（6）要遵循及时的原则。惩罚尤其要讲究及时性，特别是在员工心理互动频繁、情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争。例如，在战场上，若不对第一个违令的逃兵就地正法，则有可能造成兵败如山倒的局面。领导者惩罚员工也是如此，对于员工的错误，无论大小，都要及时惩罚，切不可优柔寡断。
（7）要遵循“有选择地原谅”的规律。处罚是手段而非目的，在这种逻辑下，对于那些影响不大的无意犯错、初次犯错，领导者要给予及时的原谅。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错，简单错误天天犯，是决不能姑息的。有时敢于原谅下属犯错更是一种管理智慧。
惩罚员工要掌握的技巧
对于领导者来说，在管理中经常会遇到这样一个难题：员工犯错时，到底是以激励为主还是以惩处为主？这两种方法哪一种更有效？对此，经营管理大师松下幸之助认为，领导者在管理上要宽严得体，这是十分重要的。特别是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的员工，必须要举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不能姑息纵容。
在松下看来，领导要树立起威严，才能让下属谨慎做事。他说：“领导者平常要以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步积极引导他走向正确的路，绝不可敷衍了事。这样才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利开展。如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。”从松下这番话来看，领导者只有掌握了惩罚员工的技巧，才能做好管理工作。
对于惩罚员工，传统上认为，管理中运用更多的方法是处罚，通过处罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如，《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该处罚的行为给予相应的处罚，才能树立起领导者、管理制度的威严，同时起到杀一儆百的作用。
金勇是一家公司的老业务员，工作时爱耍小聪明，经常抢新员工的客户。新员工找他理论时，他却说对方看不住客户是无能的表现，当新员工向经理反映时，金勇竟对经理说：“经理，我在这里都干了这么多年了，没功劳也有苦劳嘛。我每月就赚那么点钱，你要罚就罚吧。到时我没钱，你也不能让我喝西北风吧。”
经理无奈，只得无关痛庠地说他几句。
此后金勇更嚣张了。新员工看经理不管，都敢怒不敢言。后来，其他员工看到金勇这么做没人管，也开始抢同事的客户。一时之间，金勇所在的部门变得混乱起来，办公室里充满火药味，几乎每天都有同事在吵架，新来的员工有的干不到半月就辞职了。
公司只得换了新经理来管。新经理上任的第一天，在与几名办了离职的新员工谈话时，得知他们离开的原因都是被金勇抢了客户。
经理很生气，就把金勇叫来谈话。金勇根本不把新上任的经理放眼里，说道：“现在是竞争时代，并不是我抢客户，是那些同事太无能看不住自己的客户嘛。”
经理见他出言不逊，心想若不对金勇加以惩罚，业务部门的员工迟早会都被他挤走的。想到这里，经理平静地对金勇说：“你知道公司规定中抢同事客户要受到什么惩罚吗？”
金勇无所谓地说：“不就是罚一点钱吗？随便，我半月的提成就够了。”
经理终于按捺不住心中的气了，拍着桌子厉声喝道：“就凭你这样的态度，我不但要加倍罚你钱，还要让你写检讨，当众作检查。若以后再犯有类似错误，公司会把你的所有客户都分给其他员工。”
金勇没想到经理变得这么凶，而且对他的惩罚这样大。
第二天一到公司，金勇便把检查交给了经理，并当着同事的面作了检查，终于得到了同事们的谅解。
惩罚要达到预期的效果，领导就得掌握惩罚的技巧。特别是对某些员工的严重过错，只是蜻蜓点水，不但不会起到惩戒的作用，反而还会纵容员工的缺点，因此必须严惩。