大学老师大概可以分成两类。有一类老师说：“像我这样的水平，我最讨厌给本科生上课，要上就应该要给硕士研究生和MBA上。”越这样说的老师，每个学期只能给本科生上，为什么？因为他带着情绪去上，备课不认真，上得也不投入，而且总是埋怨学生，所以本科生给他评价分一般不高。拿着这么低的评价分，研究生部就不敢把研究生的教学任务交给他，因为你本科生都没上好；MBA中心更不敢把MBA教学任务交给他，因为MBA学生是所有学生中最为挑剔的一类学生，他们大多有比较丰富的人生阅历及实践经验，加之工作压力，学习特别讲究效率实用。MBA学生对老师挑剔的表现为，如看不惯一个老师，不象其他层次学生，顶多用脚投票，在寝室睡觉，不来上课，而是他们要来上课，但老师却要换。
而另一类老师会说，“我最喜欢给本科生上了，我投入，我enjoy！”备课非常认真，上课很投入，所以课就容易上的出色，这个时候学生评价分数就高。拿着这么高的分数，研究生部就坐不住了：“不能只给本科生上，过来给我们硕士研究生开门课”。他说：“我最喜欢给硕士研究生上了，我投入，我enjoy！”MBA中心坐不住了：“不能只给本科硕士生上，给我们MBA开门课。”该故事告诉我们，一个人机会的获得绝对不是一朝一夕的，都是经过点滴积累最终达成，都是经过层层筛选的结果。之所以这样讲，是因为如果你觉得目前工作很枯燥的话，我想最好的解决手段就是全力以赴的把它做好。
或许有人也有别的主意：“跳槽行不行呢？”跳槽是一个解决办法的手段。但是如果你业绩不出色就跳槽的话，就很难找到更理想的工作。说不定只是换个地理环境，还是同样的工作内容。业绩出色了，组织内部也就容易给你机会；即便组织不给你机会，你跳槽也会获得更好的机会。所以工作出色永远都是脱离苦海的一个重要途径。而且工作出色了，你投入了，enjoy了，你会乐在其中，会发现工作本身不是想象的那么枯燥。
但职场实践告诉我们，仅全力以赴似乎不够，还有一点也很重要，那就是艺术性的抱怨（complaining）。抱怨是一门艺术，不抱怨肯定不行。千万不要让组织猜你是谁，一般猜不出你是谁。只有你离开组织的时候，他们才意识到你重要，但为时已晚。你如能干，就得告诉别人，最好不能相信一句俗话：“是金子总会发光。”这句话本身没有错，但用到职场可能有些偏差，因为它忽略了一个重要的维度，时间维度。我们把你埋在地下一万米，看你怎么发光？！因此，你如很能干，就得告诉别人，不要让别人猜你是谁。而抱怨就是告诉别人你价值的一个很好的途径。
不抱怨不行，但过度抱怨了也不行，所以其中度的把握很重要。下面讲个我自己的故事。几年前，我那个日子过得真叫幸福，当时我家小朋友才三四岁大，浙江的父母和四川这边的岳父岳母是抢着来带我家的孩子，用现在的话来说，就是竞争上岗，体现了浓浓的亲情。想让谁来谁才能来，想让谁走谁得走，因为另一边要来了。
当两年前，我岳父岳母去上海，我立即给浙江父母打电话，想当然认为我父母会过来。但这时我父亲说了一句：“孩子，不来了！”——这就是抱怨。这一刻我终于理性地认识到父母的重要性，之前也觉得他们重要，但那种理解过于抽象。这次终于把抽象变为现实，这种情势迫使我理性地思考一个问题，没有他们，我们日子将怎么过？答案是没法过，因为我们两口子也忙，如果他们不过来孩子简直没办法带，他们很重要。我就问我父亲为什么不过来。他准备了几点理由，一是成都天气天气不太好，老是看不到阳光。这边天气总体比较暧昧，不像浙江，要么天晴要么就下雨。第二是吃的不习惯，这边偏辣；三是非常孤独，他们来了以后，我们只顾忙自己的工作，没有顾及他们，加之语言不通又不会打麻将，因此难以融入社区；四是年龄大了，也没必为这种日常琐事操心不已。所以他们深思熟虑以后，决定不来了。
面对这样的抱怨，怎么办？谈判重新开始，一是工资就不要带了，我们给，飞机票也给你们出了；二是这边你们过来你想吃什么就吃什么，将就你们自己，不要将就我们；三是过来想带就带，不带我们自己带，比如周末我们就自己带，而且我们只要一有空就马上回来陪你们。经过诸多让步以后，他们说了一句：“那好，就来试试吧。”那次我去机场接他们，我爸从里面出来，我突然发现，他的步伐都带有贵族气质。应该说，步伐还是原来的步伐，只是我眼神变了。这就是抱怨的价值。
过来以后，随时有句话挂在嘴边哦：“孩子，我跟妈商量了，我们想回家。”听着这话，只让我感觉他们是那么重要了。
我爸的抱怨做的很好。最差的抱怨是哪种？就是孩子乱带，三天两头上医院，让你觉得，没有他们，日子过得更好。但我爸妈不这样，他们只跟我一个人抱怨，不会将抱怨的消极情绪用到孩子身上，带孩子时总全力以赴，体现了卓越的职业精神。职场中，最低劣的抱怨是哪一种？即当着一帮无关紧要的人来说组织诸多的不是。比如当着同事的面来诅咒组织，你同事一般会怎么反应？——绝对幸灾乐祸，给你使劲鼓掌。“你说了我想说也不敢说的话，继续！”而你为了证明自己言行一致，既然语言上不喜欢组织了，行动上绝对消极应对工作，陷入了恶性循环，这是个体之灾难。所以说，抱怨是一门艺术，过与不及都有问题。
那么，这个度怎么掌握呢？职场总结的经验是，当跟主管单独相处的时候，跟他说：“把我放在这个位置上是不是浪费了？希望组织给我更大的挑战和责任”（大体意思如此，但语言靠自己组织）。但从办公室出来以后，你必须要全力以赴投入工作。即一定要将工作和抱怨分开，工作一定要全力以赴，抱怨呢？只在特定场合跟你主管说一下，说完以后全身心的投入工作。如此的话，组织就很难拒绝你，这是一门艺术。
一句话总结，当你面对着自己枯燥乏味简单重复的工作的时候，该怎么办？全力以赴加上艺术性的抱怨。
四、发挥下属的长处
这是一个庞大的命题。因为管理学预设的一个重要管理（研究）对象就是下属，可以说，发挥下属长处的理论是很丰富的，管理学有很多理论都围绕这个来讲。因此，这里就不再面面俱到讲述，而是选几个我认为比较重要的话题展开。一是让下属勇于承担责任；二是不要让下属找借口；三是不要对下属干预过多。
1、让下属勇于承担责任
据说，在遇到困难的时候，每个下属都会有很大的动力向主管寻求帮助。这时聪明的主管应该告诉他更多原则性的东西，让下属勇于承担责任。这句话说起来容易，做到很难。因为要下属承担责任，前提是须赋予他权力，这样责权才能对等。如果只给他责任而不赋予他权力，他是无法很好履行该责任的，基于此，作为主管还需要另外一个重要的准备——学会授权。但是授权对很多主管来说，那是相当难的抉择，难度类似于身上割肉。人类的实践一再证明，管理者很少主动放弃权力，更多是受制于外在压力才可能授权。
西方的学者发现，人勇于承担责任这一习惯还跟教育有很大关系。在西方的国家，从小就要培养孩子承担责任。我记得有次去一个美国家庭，他家的小朋友当时一岁多，刚刚学会走路，走到地下室最后一个台阶 “啪”就摔到地上，摔得很重。那小孩子就要哭，哭是寻求帮助的信号。但是他父母站在旁边：“自己起来。”我心疼的看不下去就要上去拉，他父母却说“不要拉，自己起来” 。孩子哭着发现没人来拉他，最后自己爬起来了。他们从小就告诉他：“你必须要对自己的行为负责任，这是你自己不小心造成的。”这样的孩子情商都要高得多。而我们通常不会这样，先是把孩子拉起来，然后使劲跺地，给孩子说：“你看爸爸妈妈打地了”！从小就推卸责任，这真的是有关联的。
三岁看大真的没错。美国的学者六十年代初不是做了个实验么？他在幼儿园大教室当中放了个蛋糕，然后让大人们离开。大人们离开之前告诉孩子们：“不要随便动蛋糕”。然后到一个孩子们不容易察觉的地方来观察他们的行为。这个时候，在蛋糕诱惑面前，也就是利益面前，孩子行为就多元化了。有些孩子一看上面有蛋糕，上去拿着就吃；有些向那门口一看，来大人没有，发现大人没有来便去拿蛋糕；有些更精明，组织一帮人，有些拿，有些看门，然后再来分。这个故事演绎的有些曲折，21世纪初的时候故事答案揭晓：那种直接上去拿着吃的人，未来只能给人打工；往门口一看回来再拿的，可以自己创业当老板；组织一帮人那种人，最后成为高管。当然该实验不见得是一一对应，但总的相关性是相当高的。
承担责任固然说得容易，但是还需要授权。主管之所以不愿意授权，除了本能上对权力有依赖性需求外，还有一重要原因就是对他人的不信任，总担心下属能力还不行，完成不好任务，因此在这种预期下，自己习惯于凡事必躬亲。因此，授权对很多管理者而言，真的是一种考验。我个人建议主管首先一定要相信下属，相信别人意味着信任，这信任是非常重要的。之所以不敢授权是因为不相信他，但我在第一章讲过，能在一个平台上竞争的人差距都不大，差距太大走不到一块儿。所以千万不要认为自己过于厉害，作为主管过人之处可能在于经验层面更多一点，毕竟在这个领域摸爬滚打多年，因此，应要相信别人也同样能把工作做好，这是其一；其二，如有必要，也要给下属独立承担责任的机会，组织为下属工作失误所付出的代价，应该视为一种必要的“学习成本”。
2、不要让下属找借口
借口可怕之处在于：第一，会使主管错失对问题真正根源的一种追逐和把握，因为借口说得自己都觉得似乎是有道理的。比如今天我迟到了，我说“不好意思，路上堵车”。明天我迟到了，当然我不能再说堵车，否则你觉得我很庸俗，我肯定说“不好意思，下雨我去拿伞耽误了几分钟”。第三天我又迟到了，当然不能再说前面两个理由，我要寻找新的理由：“不好意思，昨天晚上头疼，没休息好，所以早上多睡了一会儿”。后来疼的地方就多了，脑袋疼，腰疼，肚子疼都可以。在这样的借口面前你作为主管会怎么想？每次工作失误好像都情有可原。因此西方企业的管理经验认为，不要让下属说借口。更多时候每次要说一句话：“对不起，我错了”。总是说“对不起，我错了”，会给主管留下什么印象？好像工作效率很低的样子，因为这是一种重复出现的缺点。主管可能对其绩效的评价就很低。下属为了防止说这句话只有全力以赴把工作做好。因此，不要让下属找借口，是非常必要的。
第二，如果允许下属找借口的话，每当下属接到一个新任务的时候，第一直觉是把原来的借口目录打开，看看已经找过了哪些借口，这次应该创造一个什么样新的借口，来解释到时候完成不了任务的原因？即你会发现如果允许下属找借口的话，当他接到一个新任务的时候首先会花一部分时间和精力去寻找借口，这就很难全力以赴把工作做好。特别随着工作难度增加，找借口的动力会越来越足。他就无法做到专一、全力以赴、专心致志来完成工作本身。
但不允许下属找借口，是说到容易做到难。因此，最好能从高管自身做起，高管首先不要给自己找借口，很多时候高管也说“对不起，这是我的错。”如此的话，整个组织的执行力就会增强，可见“对不起，我错了”这句话，很可能是重要且科学的一个表达方式。
3、不要对下属干预过多
有句话说的好：“与其瞎指挥，不如不指挥”。作为管理者，一定要让下属有这样的感觉，他做的每一件事情都有一定的意义和价值，而不要让下属感觉到没有意义。也许有人会说：“要让下属感觉到有意义和价值，他一天就没什么事干了”。果真如此，只能说明这个岗位设置有问题，需要通过岗位兼并和分析、工作丰富化扩大化等，想办法让该岗位变得更有价值一些。
让下属做的每一件事都有一定的意义和价值，管理者还要做一个重要的准备，就是不要对下属干预过多。据说，管理者如果干预过多的话，下属就会产生一种强烈的愿望——通过把这个事情做砸了来证明你的干预是错误的，然后跟你说“都是你教我这样做的”，更可怕的是这种东西管理者自己还无法察觉到。所以与其瞎指挥，不如不指挥，这是体现主管人格魅力的主要方面。就像我们前面讲的那个小和尚敲钟的故事一样，事先告诉他撞钟的伟大意义可能效果会更好一些。
本章总结
发挥主管、自己、下属长处固然都很重要，但就这三个对象而言，归根到底最重要的还是发挥自己的长处，下属的事很容易把握，自己恰恰是最难的。自己应对好了，做其他事情都容易得多，所以自己一定要全力以赴，遇到枯燥乏味的工作的时候只有全力以赴才能脱离苦海。