1.认同效应：用人不疑，疑人不用
当我们怀疑一个人的时候，往往就失去了对他的信任，出于本能就会疏远他，不敢把重要的事情交给他处理。而这种感觉是会通过你的行动表现出来的，所以，被你怀疑的人是能够感觉到你的不信任的。如果一个人不被信任，甚至是被怀疑，那么他便会从心底里产生逆反、消极、怠慢的心理。这种心理也会影响他的行为，消极怠工，做事不认真、不投入，甚至到最后，真的会做出背叛公司、背叛领导的事情。
相反，如果一个领导者，能够做到对自己的员工极大的、真诚的信任，亲近他们，给他们自由发挥的空间，那么员工绝对也能够感受到你的这份信任。这会在心理上极大地调动他们的工作积极性，他们会觉得，上司把自己当作战友，是对自己的极大信任，因此必然以公司为家，绝对忠诚于公司、领导，最大限度地为公司创造效益。
这就是一种认同效应：用人不疑，疑人不用。事情往往会朝着我们相信的那个方向发展。既然你选择了这名员工，那么就请相信自己的眼光，相信这名员工是称职的，是忠诚的。如果从一开始，你就对这名员工存有疑虑，那么最好还是请你从一开始就不要任用他，因为，那会浪费你的时间和精力，而他也会因为你的怀疑而影响工作。
聪明的领导者不会随时都像拿着一个显微镜、一个测谎仪一样，监督着每一个员工。领导者要明确的是，你的目的是充分调动员工的工作积极性，最大限度地发掘员工的潜能，促使他们为公司带来最高的效益。而员工的工作状态和工作环境有着极大的关系。工作环境分有形的和无形的两种。有时候，无形的工作氛围更能够影响一个人的工作状态。作为领导，必须要学会给员工营造一个自由、信任的工作环境，这样才能够让员工忠诚地为你所用。
在中国历史上，凡是明君都深谙“用人不疑，疑人不用”这一道理。开创大唐盛世的唐太宗李世民便有句名言，“为人君者，驱驾英才，推心待士”。这句话的意思是，作为一位君王，就应该善于任用人才，而对待你所任用的人才要推心置腹，信任有加。如果做不到“推心待士”，那又岂能“驱驾英才”？李世民的这一治国经验，正是从前朝隋文帝用人“多疑”的弊端中吸取的教训。“倘君臣相疑，不能备尽肝膈，实为治国之大害也。”因此，李世民采取了“洞然不疑”的做法。
对待自己的朋友、属下信任，可能还没有那么难，而李世民的果敢豁达和用人不疑，居然能够表现得更加卓越——他对曾经的疏远者，甚至是昔日的仇人、对手也能够做到“洞然不疑”，这实在让人佩服。
武德年间，李世民收降了刘武周大将尉迟敬德，在这之后不久，尉迟敬德的手下叛逃了。这个时候，就有人向李世民进言，怀疑尉迟敬德迟早也会叛逃。对此，李世民当时并没有多说什么。于是有人就不经过李世民的允许，将尉迟敬德抓了起来，囚禁在军营之中，然后规劝李世民将其杀掉。而李世民的做法却出乎大家的预料——他非但没有杀尉迟敬德，反而让人把他给放了，并且将尉迟敬德请到卧室，用温和的语言安慰他，让尉迟敬德不要因下属这样无礼的行为而生气，也不必担心自己的安危。
为了表现对于尉迟的信任，李世民临别前还赠送给尉迟敬德大量金银珠宝。尉迟敬德被李世民的言行深深打动，决定誓死效劳，发誓“以身图报”。后来，尉迟敬德果然在李世民打天下的事业中立下了汗马功劳。
唐太宗李世民为何能够做到如此豁达？而且还是对待曾经的反叛者。那是因为他慧眼识珠，首先，他知道尉迟敬德是一名英才，绝对能够帮助自己赢得天下。聪明的领导者是绝对惜才如命的，他非常明白人才对功业的重要性。因此，尉迟敬德是李世民必须要笼络的一个人才。而李世民更加聪明的一点，便是他明白既然决定了要任用尉迟敬德，那么就要选择相信尉迟敬德。
这个时候，尉迟敬德也明白，自己曾经反对过李世民，现在投诚之后会遭到许多人的怀疑和猜忌；但是再多的人怀疑，他都可以不在乎，最重要的是李世民是否怀疑自己。显然，李世民选择信任尉迟敬德，对后者来说是一种巨大的鼓励和关怀。李世民的赤诚相对，就像是一剂强心针，给了尉迟敬德信心，所以后者才死心塌地地追随、效劳。
作为企业的领导者，如果对员工总是存有疑虑，那显然是一种负担。员工有那么多，如果每一个都不值得信任，那么每天就只能在怀疑中度过，从而错过真正有价值的东西。而如果你能够选择信任员工，那么每个人便会带着一颗感恩的心去回报你，用积极的工作态度为企业创造更大的效益。
管理心理学启示
想要每一个员工都忠诚于自己，这恐怕是每一个领导者的愿望。很多人会认为，人心很复杂，市场经济条件下利益至上，我们很难做到相信一个人的忠诚。但是，聪明的领导者知道，信任其实是一种工具，可以用它来达到自己的目的。善于信任员工，才能够驾驭人心，做一番大事业。
领导者是企业的核心凝聚力，如果你是一个多疑的人，那么员工必然不会死心塌地地对待你。只有你的信任才能将员工凝聚到一起，使之真正成为一个集体。所以，管理的一条法则便是“用人不疑，疑人不用”，信任的环境将带来巨大的效益和长远的发展。
2.用人不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处
人都有一种填补心理，比如看到一件事物有一些不完美的、残缺的地方时，我们总想要去填充它，弥补它。因此，通常情况下，一名领导看到自己的员工存在有各种各样的缺点、短处的时候，会非常焦躁，迫切想要把员工身上的所有缺陷都给补上，然后让大家全都成为他自己想象中的样子。
然而，“尺有所短，寸有所长”，一个人不可能做到十全十美；所以，作为一名领导，就不应该去奢望、要求自己的员工能够拥有你想要的所有才能。每个人都有自己的劣势和优势，领导者要做的并不是让员工将他的短处全都补长，而是应该做到充分地发挥员工的长处。
李白说“天生我才必有用”，这句话一点都没有错，因为每个人都有自己的长处。而领导之所以可以成为领导，正是因为他能够看到别人身上的长处，然后为我所用。员工身上有短处不重要，重要的是他的长处正是领导者所需的，充分挖掘、发挥员工的长处，这才是真正的用人之道。
中国著名史学家司马光在《资治通鉴》中曾经说过：“夫人之材，各有所宜，虽周孔之材不能偏为人之所为，况其下乎？固当就其所长而用之。”此话对于管理来说犹如醍醐灌顶。人无完人，每个人都会有这样那样的短处，也会有这样那样的长处。作为一个管理者，不应该只把眼光紧盯在员工的短处上，而应该“当就其所长而用之”。否则，你非但不能如愿利用一个人才，还会埋没一个人才。
东汉献帝建安五年（200年），文韬武略冠绝一时的曹操曾经下过一道求贤令，强调“唯才是举”。在这里，曹操强调的是“才”，是能够为我所用的“才”，这才是领导者最为看重的事情。没有领导者会在招人的时候说“不要有什么什么样缺点的人”，而通常是说“需要什么什么样的人才”。这正是一个领导考虑到企业的发展而做出的正确选择。
美国总统林肯在用人之道上，与曹操“唯才是举”的理念有着异曲同工之妙。美国南北战争的时候，有一名非常有名的将军，名叫格兰特。这个人军事才能过人，但是却有一个大毛病——好酒贪杯。其实，这个缺点对一个军事领导者来说还是有一些影响的。林肯也知道这个缺点不好，不过他更看重格兰特的军事领导才能。所以，最后林肯在众多人的反对声中，毅然决然地选择任用、重用格兰特，并且还笑着对那些反对他的人说：“你们说他有爱喝酒的毛病，我并不知道，如果知道我还要送一箱好酒给他呢！”
就这样，林肯选择忽视格兰特的缺点，去肯定发挥他的长处。果不其然，格兰特上任之后，将他的军事才能充分发挥，迅速扭转了战局。不久，北方军队很快就打败了南方军队，结束了南北战争。
发现别人的长处，利用他人的长处，并不是太难的事情，考验的是领导者的魄力和眼光。虽然每个人都有短处，但是如果能够把一个人的短处用好了，那同样也是一种本事。
管理心理学启示
世界上只有混乱的管理，绝没有一无是处的人。世界上没有完美的全才，只有适合某项工作岗位的偏才，甚至是怪才。物尽所能，人尽其才，这才是管理的好方法。如果领导只着眼在员工的短板上，而忽略了员工的长处，那么将会严重打击员工的自信心和自尊心，即便对方有一百分的才能，也许最终只发挥不到一半。
人人都有缺点，这不是一个领导者能够改变的事实。花再多的时间去纠结员工的短处，对企业发展来说也是于事无补，并且浪费金钱和精力。而员工真正能够创造价值的是他的长处。所以，发挥员工所长，是领导者用人的关键。
3.给犯错的员工一次机会，让他还你一个奇迹
一个人能够成功，绝不是一蹴而就。作为一名领导，你很清楚自己能够走到今天这一步，也是经历了无数次失败、打击之后才历练出来的。所以，当你的员工做事失败了，把工作搞砸了的时候，你也要给他一次机会，因为一次失败，而一棒子“打死”一个人，通常会让你失去一个人才。而给他一个机会，对方很有可能还你一个奇迹。
做领导的，自然是不希望员工犯错误的，因为犯错误必然会给公司带来损失。但是聪明的领导却能够找到正确的方法，给员工们犯错误的自由，并且让员工在错误中吸取教训，迅速成长。的确，有时候，员工的一个错误可能会给公司带来非常高昂的损失，但是梅格·凯博特曾经说过一句话“勇气并不是心中毫无恐惧，而是知道某些事情比恐惧更重要。”聪明的领导懂得，即使员工失败了也要给予再来一次的机会，得到的结果也许远远胜过一犯错就被开除的惩罚。
小张是一个刚刚走出大学校园的新人，本科就读于国内一所211名校，学习的专业是金融学。在大学期间，他经常参加校园活动，专业课成绩优异，为人踏实肯干，还担任过学生会主席。这样一份履历，给初入职场的小张带来了不少的优势，许多银行和证券公司都争抢他。最终，小张选择了一家外企证券公司做风投。
刚入职场，小张做什么事情都是非常谨慎小心，虚心学习。同事和领导都很喜欢小张。由于小张优秀踏实的表现，他很快就得到了一个客户，当领导将这个客户交到小张的手里时，领导语重心长地说：“小张啊，我知道你的能力，也看到了你的态度和努力，所以，我们才一致同意在这么短的时间里就交给你一个重要的客户，记得好好表现啊。”面对领导的信任，小张受宠若惊，心中有了些许忐忑，从前的那种自信变成了紧张无助。“如果赔钱了怎么办？”“我不能对不起公司！”这样的想法一直在小张的脑海中盘旋。这直接影响了小张的工作状态，他始终处于一种高度紧张的状态。
起初，小张凭着自己扎实的专业知识，有条不紊地为客户进行着投资理财。没用多长时间，小张就为客户赚了一笔钱，也为公司带来了效益。小张的心渐渐放松了下来。这一切都被领导看在眼里，只是没有流露声色。
过了一段时间，小张出现了一次重大的失误。客户出国旅游了，临走之前和小张说有一只股票行情不错，并让小张帮忙大量购买。可是小张从专业的角度出发，建议客户不要买入太多，因为他了解到这家企业的老总最近似乎染上了桃色新闻，这对公司的形象肯定会产生负面影响，股票必然会大跌。但是，客户没有时间听小张长篇大论，匆匆上了飞机。小张没有办法，但是之前几次成功的判断给了他自信，他决定不听从客户的安排，不购买这只股票。小张认为，这只股票肯定会大跌。
一个星期过后，果然有媒体爆出该公司老总的花边新闻，但是该老总立马站出来，拿出证据，打破了这一空穴来风的消息，该公司形象非但没有受损，反而得到了极大的提升，股票持续攀升。小张这下子傻了眼，后悔当初不该盲目自作主张。这时，客户也从国外度假回来了，当客户兴冲冲地以为自己赚了大钱的时候，才发现小张根本没有听自己的意见。客户大发雷霆，要求赔偿。这时，小张彻底慌了手脚，不知所措。
就在这个时候，小张的领导出面了。他亲自向小张的客户道歉，并且按照合同付了赔偿金。小张知道后，感恩又自责。领导将小张叫到办公室，对他说：“小张，你是一只潜力股，但是潜力股不代表不会在暴涨之前大跌。在金融这个行业，没有常胜的将军，每个人都要经历失败，股市瞬息万变，你必须掌握最真实可靠的消息，并且要充分尊重客户的要求。这次失败是一次教训，是公司花钱给你买的一个教训。”小张听后，热泪盈眶，下决心以更好的状态投入到工作中去。
小张因为个人失误，给公司带来了重大损失，但是领导却愿意为他的错误买单，这是为什么？因为领导有远见，看到小张是一只潜力股，值得培养，必须留住。其次，他的领导非常清楚这个行业必须让初出茅庐的小伙子尝尝失败的滋味，否则不会成长。所以，他选择给小张犯错的自由，给他一次重来的机会。
失败，没有关系，任何事业都不是一帆风顺的，跌倒过才知道接下来的路如何走，才不会再次摔跤。作为领导，你需要培养长期的人才，一次失败代表不了什么，给员工一次机会，让他们还你一个奇迹。
管理心理学启示
每个人都会犯错，如果我们不犯错，那么就会永远待在安全地带，无法去尝试新鲜的事物，就会失去创新和改进的动力，这对一个企业的发展是没有好处的。失败后，通过重来一次的机会，让员工获得成长，这个过程也很有价值。著名篮球教练约翰·伍登说：“如果你没犯错，那么你什么都没做。”只有犯过错，才知道正确在哪里。
作为领导，如果员工一犯错，就将他炒鱿鱼，那么问题其实并没有真正得到解决。当下一个员工接手这份工作时，他同样有可能犯类似的错误，难道要再来一次吗？这样根本不能从根本上解决问题。如果能够选择给对方一次机会，那么他便会认真分析自己的错误，从而找到问题的根源，之后就不会再犯同样的错误，这才是明智之举。
4.你信任员工，员工才会忠诚地跟随你
一个庞大的公司，其内部的各个部门之间必然是盘根错节交织在一起。作为一名领导，你不可能事必躬亲，这不现实，也不合理。而中国恰恰有很多大企业的老板就连公司的一点芝麻绿豆大的事情也要亲自过问，否则就无法安心。这是一种深受中国传统思想束缚的行为表现。每个人都渴望获得权力，而且一旦得手就不想松手，唯恐失去，这也是不会当领导的表现。
经验表明，领导不懂得放权，给员工带来的是一种不信任感。有些领导者，甚至因为疑心病太重不相信任何外人，所以公司里的重要职位全部安排的都是自己的亲戚，似乎只有亲戚才会为他卖命，忠诚于他。但是事实证明，家族企业往往无法走得长久。
身为领导，一定要牢记一点：你的公司是由许许多多的员工组成的，只有信任员工，他们才会忠诚地跟随你的步伐，为公司创造更大的效益。
一代世界金融巨子陈弼臣，是泰国盘古银行的创办人，也曾是世界华裔大会代表。1910年，陈弼臣出生在泰国春武里府，当时没有人会想到，这个少不经事的孩子，日后竟然会成就如此大的一番事业。青少年时期的陈弼臣，一直靠打工糊口。直到20世纪30年代的时候，陈弼臣得到朋友的帮助，在泰国开设了一家小小的五金木业行。此后，陈弼臣的事业开始慢慢做大，最终开办了“亚洲贸易公司”等企业。
1944年，陈弼臣再一次做出决定，联合了几名中泰商贾，在曼谷开设了第一家“盘古银行”。创业之初的盘古银行，资金仅有20万美元，而陈弼臣当时也只是一个小小的董事。银行建立的第二年，陈弼臣得到了参与银行业务的机会，整个董事会给予了陈弼臣极大的信任，陈弼臣也用自己的行动回报了董事会。他在发展银行存款和贷款业务方面成绩显著。
到了1952年，由于陈弼臣对银行的突出贡献，董事会推举他担任盘古银行的总经理。掌握大权之后的陈弼臣，深深地感动于董事会其他元老对于自己的信任和认可，所以将整个盘古银行打理得井井有条，风生水起，蒸蒸日上。过往的经历，给陈弼臣上了一课，于是他秉承着“用人不疑，疑人不用”的宗旨，充分信任自己的员工。
掌握大权之后的陈弼臣，并没有像有些企业家一样，赶快将自己的亲戚安插在自己的身边，而是大量搜集网罗人才。在重要的经营和技术方面，他大胆地启用新人，并且充分地信任他们，给他们自由发挥的空间，不去干涉他们。他说，是人才就不要去怀疑。你要充分相信他的才干，相信他能够给你带来利益。有人问他，为什么不选择让自己的孩子来担任要职呢？陈弼臣回答说：“富不过三代这种说法我是很赞成的。”
陈弼臣认为，家族企业难以走得长远，因为家人之间的信任是不应该和利益、金钱挂钩的，这样既会损害亲情，也会给企业的发展带来困阻。而选择相信与自己毫无关系的员工，对他们委以重任，他们会最大限度地发挥自己的潜力。精明的领导，懂得管理的收放自如，应该相信员工的时候，就要给予他们应有的信任，让员工放开手去大干一场。这样企业才能走向成功。
员工对于企业的忠诚，来自于领导者对于员工的信任。这是一个双方面的事情。失去了信任，你的管理也就成了无水之源、无本之木，那自然是水不能流得长远，树不能长得茂盛。员工的忠诚是靠领导者的信任打造出来的。虚情假意，疑神疑鬼，只能换回同样的虚情假意甚至弃你而去。只有用真心去打动真心，才能让整个团队充满活力，才能让员工最大限度地激发自己的能量。
很多领导者并不怎么关心信任的问题，直到和员工关系破裂的时候才去重视已经晚了。一位成功的企业家说：“信任是我用人的第一标准。”没错，疑人不用，用人不疑，既然你已经选择了这名员工，那你就要相信自己的眼光。而当一个人得到了上司的信任之后，他会非常感恩，非常努力地工作。而这，是任何一个领导者想要看到的。
当然，社会很复杂，领导也有看走眼的时候，如何才能信任值得信任的人，这便需要你的火眼金睛了。
管理心理学启示
信任，是一种非常有效的心理暗示。当一个人得到了他人的信任之后，他的责任感会上升，他的内在的潜能会被激发。因为这是一种激励和肯定。信任，其实来自于了解。当你充分了解一个员工的生活状况之后，经过综合分析做出选择了之后，就不要再怀疑。给他自由，当一个人在自由的环境下工作的时候，他的潜能会得到极大的发挥，他也会从心底里感激你的这种信任，反过来更加忠诚于公司。
5.让“刺头”变成你的心腹
在一个团队里，往往有这么一类人，领导对他们可谓是又爱又恨，那就是所谓的“刺头”。他们往往在某个方面有着出众的才华，但是性格倔强，有个性，爱自由，不喜欢受束缚，在公司中常常会顶撞领导，在众人面前不给领导留面子也是常有的事情。面对领导的管束，他们也似乎总是抱着一种挑刺的态度，总能找出管理中的漏洞，与领导一较高下。
通常，这类人会被看作是公司里的不安分因子，弄不好，他们就会在公司内部煽动其他员工，掀起一阵狂风暴雨。面对这类人，大多数领导会对其进行打压约束，实在不行就会将之辞退。其实，这种做法并不高明。
这些“刺头”们表面上对公司起不到积极的作用，甚至会动摇军心，但是另一方面，他们也是整个企业管理的监督者和反馈者。这些“刺头”们往往能够在其他员工心中树立一个出头人的角色，因此多少会有一些分量。“刺头”们说话有时虽然很冲，但这些话也是其他员工的心里早就想说的话，只不过借着这些“刺头”的口说了出来。
因此，如果领导能够利用好这些“刺头”，将他们作为一个标杆，势必会给其他员工带来积极的影响。对领导者来说，甚至可以通过有效利用“刺头”们的性格特点，为其他成员提供施展个人魅力的平台，那么曾经的“刺头”便会成为领导的心腹。
在《西游记》这部著作里，唐三藏带着三个徒弟去往西天取经，一路上历经九九八十一难，遇到数不清的妖魔鬼怪，多亏了三个徒弟的忠心保护，唐三藏方能安全抵达西天，取得真经。
这四个人的组合，就相当于一个小小的公司团队。唐三藏便是当之无愧的领导者，而孙悟空、猪八戒、沙和尚便是唐三藏的三名属下。这三个人可谓性格迥异。大师兄孙悟空是一身绝世本领，但是一生放荡不羁爱自由，为人敢作敢当真性情，同时也比较鲁莽、固执，不喜欢听从师父的教诲。二师兄猪八戒，好吃懒做，却总会用甜言蜜语哄得师父开心，讨得吃食也总会先给师父献殷勤。三师弟沙和尚，踏实肯干，不争不抢，毫无怨言，但是不善言辞。这三个人正好对应着现在大多数公司里面的三类人。沙和尚就是那类每日埋头苦干，一心为公司默默做贡献，不事张扬，没有太大野心的稳定分子。他们是公司的基石，公司正是因为有这样的人存在，才能够稳定地发展。
猪八戒就是那类有点小聪明，爱耍小滑头，喜欢在领导面前表现自己，有了不满也不自己表现出来，而是要靠孙悟空反映的人。他们是公司的调和剂，他们虽然不像沙和尚那样稳重老实，但是也不会像孙悟空那样敢于反抗领导。而孙悟空，对应的正是公司中的“刺头”。他身怀绝技，才华出众，并且在沙师弟和二师弟心中有很重要的分量，他的话往往能够影响两位师弟。众所周知，孙悟空是一个十足的“刺头”，在西天取经的路上没少让唐三藏操心。三人中总是他不听唐三藏的话，总是他要闹几次离队出走的戏码，但也总是他击退妖怪，营救师父。
其实，在孙悟空的心中是非常不服唐三藏的，起初他多次想要逃离唐三藏，讨厌师父制定的清规戒律，向往无拘无束的生活。而唐三藏没有放弃他，没有任其自流。原因很简单，因为唐三藏深知孙悟空的本事有多大，西天取经，路途遥远，处处艰难险阻，他需要孙悟空保驾护航。此外他也明白，猪八戒和沙和尚也需要这样一个大师兄来震慑他们。因此，唐三藏是万万不可能将孙悟空抛弃的。所以，他选择的方法就是给他念紧箍咒，让他受控于自己。之后在整个路途中，孙悟空逐渐被唐三藏教化，脾气有了好转，责任感得到提升，最终保护唐三藏如愿取得真经。
唐三藏的高明之处，在于他知道孙悟空这个“刺头”是一个不可多得的人才，利用好了就能得到帮助，成就大事。如何利用这种“刺头”，需要智慧，不能蛮干。西天取经刚开始的时候，孙悟空脾气暴躁，不受控制。但是唐三藏有耐心，有毅力，时间长了，即便是石头做的心也会被捂热的。正是唐三藏的真心和耐心，渐渐地感化了孙悟空，让他心甘情愿地留在唐三藏身边，为他降妖除魔。
领导管理下属也同样是此道理。面对“刺头”，不要发愁、畏惧，不要想着将其打发走便是上策。一个“刺头”走了，还会有另一个“刺头”过来，采取逃避的方法永远解决不了问题，反而还会让你失去威信。面对“刺头”，正确的做法，应该是去挑战他，感化他，让他最终成为你的心腹，忠心地为你效劳。这会在公司里形成一种良好的榜样效应，会起到凝聚人心的作用。
管理心理学启示
“刺头”也是人，也会有他的性格弱点，作为领导，就应该把握每一个人才，即便他是个“刺头”，你也要抓住他的弱点，将其攻破。其实，“刺头”往往有些时候需要的就是领导的肯定，他们有本事，他们很自信，如果你逆着他们来，他们的反叛心理会更加显著。而相反的是，如果你能够顺着他来，润物细无声地感化他，他会慢慢沿着你的方向去改变，最终成为你的心腹。
6.皮格马利翁效应：你说他行，他就行
美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森通过在小学教学上的试验，提出了“皮格马利翁效应”。这一效应说明，在本质上人的情感和观念会在不同程度上受到别人的影响，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，人们会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。
作为企业的领导者，有必要了解皮格马利翁效应，并且能够有效地利用这种心理手段，帮助自己的员工迅速地成长为自己所需要的人才。只要你对其充满信心，相信员工能够完成每一个任务，那么这种信任便会成为员工的最大动力和催化剂。只要你真心相信事情会顺利地进行，那么事情便会往顺利的方向发展。相反，如果你对员工没信心，这种负面的情绪就会变成一种阻力，阻碍员工的工作积极性，阻碍员工潜能的开发。
管理学和心理学有着千丝万缕的联系，因此，在心理学上得到的结论通常也能够应用到管理学上。1960年，哈佛大学的心理学博士罗森塔尔在美国加利福尼亚州的一所学校做过一个实验。新学期开始的时候，该所学校的校长对两位教师说：“根据过去三四年来的教学表现，你们是本校最好的老师。为了奖励你们，今年学校特地挑选了一些聪明的学生给你们教。”
校长格外强调，这些学生的智商要比其他学生高很多。但是校长再三叮嘱这两位老师，一定要像平常一样教育他们，不能让其他的孩子或者家长看出来这些孩子是特意挑选出来的。两位老师听后，心中非常开心，知道自己教的都是智商非一般的孩子，心中充满了自豪感，于是更加努力地投入到教学工作中了。
在这样的状态下，时间过去了一年。这两个班级的学生成绩是全校中最优秀的，甚至分数要领先其他班级一大截。这两位班主任欣喜于自己班级的成绩，把这些成绩归功在这批高智商的学生身上。但是最后校长告诉他们，这些学生其实并不是什么高智商的孩子，他们和其他的学生都一样。
两位老师得知真相之后，很是诧异，但同时又很兴奋，因为这意味着他们是最优秀的教师。但是，随后校长又说出了另一个真相，他们两个也不是本校最优秀的教师，而只是在所有的教师中随机抽选出来的两位。
在这个实验中，正是学校对于这两位教师的期待，认为他们能够在教学岗位上发挥出极大的潜能，所以，他们才会在校长刚开始的赞美信任中得到鼓励和激励，在工作中铆足干劲，将工作做到最好。正是学校对于学生的期待，让老师相信这些学生天资聪颖，这些学生在得到老师的赞美之后，信心大增，学习更加努力，这便促使他们成为更优秀的自己。
古希腊流传着这样一个神话故事，塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家，他精心用象牙雕刻出了一个美丽的少女，然后便深深地爱上了这个“少女”无法自拔，他还给这个“少女”取了名字，叫盖拉蒂。除此之外，皮格马利翁还给盖拉蒂穿上了美丽的衣袍，每日拥抱她，亲吻她，真诚地希望能够唤醒这个美丽的“少女”。
但是，盖拉蒂始终还是一座雕像，不可能成为真实的人与皮格马利翁生活，这让后者非常苦恼。于是，他便带着丰盛的祭品来到了阿弗洛狄忒的神殿，寻求帮助。皮格马利翁期望阿弗洛狄忒能够给他一位像盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子，以解他的相思之苦。最终，皮格马利翁的真诚感动了阿弗洛狄忒女神，女神决定帮他。
等到皮格马利翁回到家后，他惊奇地发现雕像发生了变化，她的脸上泛起了微光，眼睛也开始散发光芒，嘴唇微微张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂活了，她真的成为了皮格马利翁的妻子。
虽然这只是一个神话故事，但是它告诉我们的道理却很有意义，那就是你愿意相信的东西，往往就会成为现实。当你相信员工的时候，期待与赞美往往就会带来奇迹。
管理心理学启示
皮格马利翁效应留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种神奇的力量，能改变人的行为。当一个人获得了另一个人的信任和赞美的时候，他便会感觉获得了一种认可，从而增加了自我价值，变得自信、自尊，拥有了一种积极向上的动力和力量，然后达到你的期望值。
作为管理者，将皮格马利翁效应应用到管理中，对下属投入感情、信任，让下属充分发挥主观能动性。当你对下属说“我相信你一定能办好”“你是会有办法的”这样正面的话时，就会激励员工，激发对方创造出高业绩。所以，请相信你的员工，你说行，他就一定行。
7.职位越高的人，给他越多的事
能够做到企业的管理层，说明这个人必然有特别的才能。中国有句古话叫“能者多劳”，面对员工当中有才干的人，要为他们提供高阶层的位置，为整个公司的长远发展做出更重大的贡献。所以，越是职位高的人，你就要给他更多的事情。人一旦无事可做，便会产生惰性心理，因此领导者要学会充分调动不同层级员工的积极性，发挥他们最大的价值。职位越高的人，他的工作量越多。这种情况来自于两种选择，一是被动地接受领导交给的更多工作；二是主动要求做更多的工作。
某网站对香港的部分白领阶层的员工进行了一次关于工作时长的调查。调查显示，香港人每周工作的时间为50个小时，并且越是职位高的人，他们超时工作的时间就越长，常常每周超时工作10到20个小时。
香港中文大学也做过一次类似的调查，用电话访问的方式访问了当地5000名私营机构的雇员。调查发现，49%的受访者经常超时工作，每周工作时长约为50小时。18%的人每周超时工作10到20个小时，34%的人超时工作5到10个小时，36%的人超时工作1到5个小时，7%的人超时工作1小时以下。对这些人的进一步调查发现，他们多数都是专业人士，而且普遍受过高等教育，职位和收入也处于较高阶层。
这一调查结果在当时很不被大众理解，有些基层员工很是不服气，他们认为应该是自己每周加班时间最长，高层管理人员哪里会超时工作？他们每日都是悠闲轻松的。这一质疑立刻就遭到了高层管理人员的反驳。大多数超时工作时间长且职位高的人对调查人员说，正因为我们的职位高，所以工作量才大，这和大众惯常的看法是有差别的。因为，这些人处于高位，职能突出，他们所做的工作是其他中层或者基层人员根本无法替代的工作，因此需要事必躬亲。
此外，这些人做到了企业的高层，自然是责任感比较强，会非常自觉地完成手头上的工作，不会拖拉，即使工作很复杂，也不会将其拖到明日再做，而是心甘情愿地加班。超时工作，只要不超出他们心里的预期，都是可以欣然接受的。
这是职位高的人主动加量工作的表现和原因。职位高的人，有比一般人更强的责任心和能力，因此他们会觉得自己的工作无人能够代替，于是选择自愿加班。在他们心里，超时工作体现的是个人价值，所以他们能够接受更多的工作量，能够在工作量多的情况下依然把每项工作做得井然有序。
至于被动地接受领导交给的超额工作，这种情况来自于企业领导的分配。有些企业的高层管理者因为身处高位，所以会产生不必再多工作的松懈心理。而一旦企业的高职人员产生懈怠的话，那么他将会给公司带来消极的影响，影响底层员工的工作热情。
小王是从一名小小的销售人员，通过自己的努力，慢慢做到公司华北地区销售经理的位置的。这一路走来，小王摸爬滚打有十年之久，此时正当年，但是小王居然产生了偷懒享乐的心理。他觉得自己这么多年都在一线工作，风里来雨里去，看遍了各色面孔，尝尽了客户的冷嘲热讽，现在自己终于做到了经理的位置，为什么还要那么辛苦努力呢？
于是，小王开始放松自己，每天的工作时间从之前的十几个小时，一下子缩短到五六个小时，上班时间不定，也没有人去管他。他也不再总看报表，听报告，而是花费大量的时间在打高尔夫球和吃饭聊天上面。
这种清闲的生活进行了一段日子之后，底下的员工们就开始议论纷纷，觉得经理好吃懒做，游手好闲，凭什么他每日享受美酒阳光，而自己却要到处奔波。员工们的抵触心情越来越严重，小王的威信也一天天下降。虽然大家对他的态度发生了巨大转变，但是小王还是没有意识到问题的严重性，依然过着轻松自在的日子。终于，下面的员工受不了他的这种做法，纷纷开始辞职跳槽。小王这才意识到了问题的严重性，但是为时已晚。公司的老总了解情况之后，马上将小王辞退了。
在这个案例中，小王自身的觉悟不高，毅力不够是造成这一结果的重要原因。但是，如果公司老总能够懂得越是职位高的人，越要多给他事做这一道理，那么也就不会是今日这个局面。每个人都有自己的性格弱点，并不是每一个人都能够在身居高位之后还能够加倍工作，人的惰性是一有机会就露出苗头的，因此需要领导去防微杜渐。能力越大，职位越高；职位越高，责任越大；责任越大，工作越多。在更具挑战性的工作中，一个人会锻炼出更高的能力，这便是领导用人的良性循环。
管理心理学启示
员工无论职位高低，都是为公司服务的。如果高职位的人得不到更多的工作量，一方面，他会认为自己的才干被埋没，没有得到应有的重视，从而工作不积极；另一方面，他会产生懈怠心理，工作激情会大大减退，从而影响其他员工的工作情绪。总之，这两者都会给公司带来消极影响。因此，领导者在面对高职位的人才时，要主动交给他们更多、更重要的工作，让其发挥才干与价值。