“向上管理”是人人都需要掌握的职场生存技能。然而任何改变都需要从认知开始。人人都是顺毛驴，你的上司也不例外。要想成功管理上司，你必须知道他厌恶什么，喜好什么，不要戳他的痛点，不能越他的雷池，不触他的伤疤，顺着他的爱好和惯性行事，即使不能“俘虏”他，也不至于惹急他。
1.要清楚大老板到底要什么
最近在一个朋友的微信中看到她的抱怨：“要不是因为Mr.S，我早就被主管整走了。”这个Mr.S其实是她单位的大老板，不是直接管她的，她上面还有一个直接主管。这件事情可以看出矛盾的两面性，离开是因为和直接上司不睦，留下是因为有大领导罩着。
这并没什么可吃惊的，HR业内早就流传这样一句话：“员工因企业而来，又因顶头上司而走。”又有人总结说：“员工一周内离职是因为HR，三个月内离职是因为企业文化，一年内离职则是因为顶头上司。”由此可见，直接上司对员工的影响非常大，是他们职场中不得不面对、又爱又恨的人。当然，假如像这个朋友这样，你在职场上有个重量级的“大佬”罩着，是很有安全感的一件事情。假如你有重量级的大人物罩着，你就能战败上司，甚至取而代之。当然，“大佬”不是吃白饭的，做慈善的，你必须和大佬的价值观和步调保持高度一致，他才会赞你挺你护着你。
有这样一则有意思的案例：
杨先生是一位工程设计人员，来到新的公司时间还不是很长，老板居然让他暂时停下研发，先去车间做一线管理，这让杨先生很为难。来到车间工作的一段时间里，因为他带着不满情绪，员工们不服从他的管理，在工作中常常给他带来麻烦。前不久，业务部门下了一个单，可由于他与员工之间没有配合好而延误了出货时间，好在客户没有刁难，才将单子做成，但最后还是被老板狠狠批评。杨先生向他解释原因，老板却说我只要结果，车间没多少人，怎么就管理不来？你暂时做也得做，不做也得做，而且还要做好……杨先生的经理见状，想落井下石（平时他就看杨先生不顺眼）整走他，就趁火打劫给老板说了一堆杨先生的坏话。谁知道却因为嚼舌头被老板一通骂：“要当面说人坏话，背后说人好话，我批评他是因为我认为他可以做得更好，而不是他现在不好。”见老板这么袒护自己的下属，经理只好闭嘴了。
这个案例很典型。无论直接上司说你如何不好，只要大老板认定你好，那就是好样的。只是要获得大老板的认可并不是一件易事，通常情况下，什么样的员工比较容易被大老板喜欢？有位曾任世界500强企业的猎头人资主管，告诉过我这其中的秘密，在老板眼中，具备“6R”素质的人才才是他们梦寐以求的人才，对老板有绝对吸引力，对主管上司有致命杀伤力。
第1个R是Reasoning skill，即分析能力。
老板最钟情有远见的职员，这些职员有前瞻的想法，必须具备清晰的头脑和分析到位的能力。
第2个R是Responsive，即因事制宜。
当我们朝着愿景前进时会遇到不同的困难，我们要像阿米巴虫一样的灵活，一样的有办法，同时也要善用资源。
阿米巴（Amoeba）原理是进入世界500强的企业KDDI的创办人，稻盛和夫的经营理念。阿米巴是一种变形虫，生存能力非常强，它能够在有水、有空气或者有土壤的环境存活，它可以跟其他的阿米巴结合，也能够分裂成两个阿米巴。在环境恶劣时，阿米巴会形成一个囊，囊外面包裹着一个保护层。当环境变好时，囊就会裂开，重新变成虫。阿米巴给稻盛和夫很大的启示：我们做人做事就是要灵活，要变通来适应环境。要懂得跟他人结合共事，或者成为单独的个体。
第3个R是Responsible，即负责任。
老板器重负责任的人，什么是负责任呢？那是有主人公心态，一丝不苟把工作做好，肯负责的员工。
第4个R是Relational，即良好的社交意识。
我们必须要有很好的情商（EQ）。一个好的员工，必须要懂得情绪管理。在执行任务的时候，好员工不会轻易言“不”，他必须要有坚韧的意志，而且还要懂得沟通到位。
第5个R是Revitalize，这是常被忽视的正能量R。
好员工必须有正能量，他们跌倒了可以自己站起来，他们懂得如何给自己打气。要做到这一点，除了要有积极的心态之外，更重要的是常常要提起正念，带着爱去做人做事。
第6个R是Rules，即我们的道德戒律，这是一切的根本。
一个没有诚信的人，一个不懂得谦卑、感恩和尊重的人是不值得信任的。他们在职场上可能得到短暂的成功，却很容易被大风吹得晕头转向，难以在职场上站稳脚步。
也许过去的许多年，为了提高自己的职场竞争力和吸引力，你一直孜孜以求于如何提高自己的业务能力来讨得上司喜欢，如何改变自己的性格来适应这个公司的企业文化，如何拉拢关系搞办公室政治……其实都不用，搞定有分量的大佬，一切皆可搞定。
如果这个定位大家达成一致，接下来该做什么就比较清楚了，就是要快速做到6R。
首先，你要学什么，就下定决心教别人你要学的，这样可以增强你对新事物的了解与记忆。
其次，要经常反省，要知道计划和失败都不是成功之母，只有反省才是成功之母。
2.所有上司都畏惧局面失控的凌乱
在职场中，上司最讨厌的感觉就是下属不服从自己的命令，那时候，他们会感觉权力受到挑战，地位受到威胁，有种被蔑视的侮辱感。越是处于权力金字塔中间位置中不溜的上司，这种恐慌越严重，生怕一不小心就被手下人篡权谋位，所以他们的控制欲更强一些，一旦你让上司产生了权力被挑战的意念，那么你的好日子也快过到头了。可以毫不夸张地说，没有服从理念、挑战上司权威的下属不会有好的前途。
在几年前热播的电视剧《杜拉拉升职记》中，DB中国销售部A部当时的销售总监彼得章就是这方面最典型的代表人物。
何好德（彼得章的上司）做生意的观点与彼得章有很大不同，同时彼得章还嫌何好德管得太细，另外还认为他并不了解中国市场，因此明里暗里和他对着干。彼得章为何如此嚣张，敢和上司叫板？这其中的原因有很多。其一，是因为彼得章仗着自己在DB服务了近10年，手上又抓着不小的业务额；其二，是因为彼得章以往有过把总裁逼走的成功经验；其三，是因为彼得章知道上司要是业绩不好也得滚蛋，所以对于他这样达成关键业绩的下属，必定要掂量着办，不敢轻举妄动。深谙这些门道的彼得章于是便打定主意要挑战何好德的妥协能力，以达到以后按照自己想法做生意的目的。
在和彼得章的“较量”中，何好德一直很低调，一直在隐忍，就当大家都以为他即将败给彼得章的时候，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。不过，在对员工和外部进行公布时却是这样说的：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，we wish him a bright future（愿他有一个光明的前景）。
何好德知道，领导做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做领导的，得在不同的利益中权衡利害，知道在什么地方做出妥协。这也是他刚开始时一直隐忍彼得章的重要原因。但是，凡事都有一个底线，这个底线一旦被触动，必然会产生一系列的“反应”。彼得章错就错在了没把握好挑战的尺度，他越界了，所以，他败下阵来是在所难免的。
在战场上，服从命令是军人的天职；对于职场中的人来说，服从上司的命令也可以算作是一种职场中的“天职”，同时也是一种美德，因为服从代表着尊重和拥戴。对上司的服从是上司开展工作、保持正常工作的首要条件，也是上司和你融洽相处的一种默契，更是上司观察和评价你的重要标准之一。因此，作为下属的你一定要谨记这个规则：必须服从上司的安排，而且要如同军人服从上级的指挥一样。
所以，身为下属，你的第一要义就是要服从上司的命令，但在具体的服从过程中还要在以下几个方面多做努力：
（1）敢于和上司一同承担责任
上司也有上司的难处，他们也会碰到很多麻烦事，如果在关键时刻，你能够主动站出来，服从上司的安排，为上司解燃眉之急，无疑会给上司留下非常深刻的印象。这样的机会如果把握得好，对你来说是十分有利的。
（2）配合有明显缺陷的上司
很多上司由于客观原因，管理基础往往并不是很好，专业知识也不是很精通。当他们遇到比自己学历和能力都高一些的下属时，便会或多或少产生一些自卑心理，面对下属对自己的态度和评价也会变得很敏感。在给下属下达命令的时候，他们表现得非常谨慎。
这时候下属需要用智慧和才干来弥补上司在专业知识上的不足，在服从他们命令的同时，主动给上司献计献策。这样做的好处是，既可积极配合上司的工作，表现出对上司的尊重与支持，又能施展了自己的才华，成为上司的左膀右臂。这样，上司不但会记住你，而且会感激你。
（3）在服从中显示才智
很多才华出众、精通专业技巧的“专家型”下属经常受到上司特殊的礼遇。如果你是一位有才华的人，并想在工作中发挥自己的聪明才智，应该学会认真执行上司交待的每个任务，不管这个任务是多么简单和微小，都要服从并认真去完成，这样，才干加上巧干，很快会使你成为上司倚重的对象。
（4）服从不等于盲从
有些人问，上司的决策有错误下属也要执行吗？答案是肯定的，作为下属，你既不能事先加以指责，也不能在事后对上司加以抱怨或轻视他的决定。
但是，同时你也要记住，服从不等于盲从。在发现上司的决策出现偏差的时候，你可以积极地把你的想法和建议告诉你的上司，让他明白，作为下属的你不是在刻板执行他的命令，而是一直都在斟酌考虑，考虑怎样做才能更好地维护公司的利益和他的利益。当上司知道这一点之后，一定会对你刮目相看。
（5）永远记住一点：上司才是决策者
在执行上司的命令时，你始终都要记住这样一点，那就是你是来协助上司完成经营决策的，而不是来制定决策的。所以，上司的决定，哪怕不尽如你意，甚至与你的意见完全相反，当你的建议无效时，你就应该完全放弃自己的意见，全心全力去执行上司的决定；在你执行任务时，如果发现这项决议的确是错误的，尽可能地让这项错误造成的损失降到最低限度，这才是你应有的态度。
总之，在职场中，上司永远是决策者和命令的下达者，作为下属，你不能不服从命令，更不能越俎代庖。否则，上司心理上对你的排斥感和厌恶感，以及对于你不懂规矩的气恼，足以毁掉你平时凭借积极努力所换来的上司对你的认同。所谓“一着不慎，满盘皆输”，正是如此。
3.所有上司都讨厌存在感被践踏
某应用软件开发公司最近正在紧锣密鼓地研究一个新课题，员工小崔被任命为课题组组长。由于时间紧、任务重，小崔通过考查调研，认定若是能从本公司信息服务部借调小王和小李到课题组工作的话，刚好可赶在下个月底把新课题新成果推介上市。
刚好在吃饭的时候，小崔恰好碰到了公司高董事长，本着按时完成课题的初衷，小崔请示了高董事长，理所当然地得到了同意答复。然而正欲实施时，却遭到了信息服务部主管魏经理的坚决反对，他说了一大堆拒绝小王、小李暂时调离岗位的理由，高董事长只得顺从了他的说法。借调之事因此搁浅，小崔十分不悦。
其实，借调小王和小李是一件非常简单和普通的事，原本没有什么难度。再说了，小崔的初衷也是为了公司新项目尽快完成，无可厚非。但导致他行船“搁浅”的症结在于犯了职场中最大的忌讳：不拿上司当盘菜，令上司找不到存在感。
对于等级森严的职场来讲，每一个岗位和职位上的员工和“领导”必须履行好岗位职责，完成工作任务，不努力工作，或工作做不到位是不行的。但是，工作太超前了，事事想到前头、做到前头，真正做到 “想领导所想，思领导所思，谋领导所谋”，也不一定是好事，也是不行的。如果这样，那还要领导干什么呢？你不是在以实际行动越位嘛！两千多年前的孔老夫子讲过“过犹不及”一词，意思就是什么事情做过了头，还不如不做。在职场中，如果把事情做过了头，就往往在不自觉中挑战了“领导”的存在感，让他无法容忍。
人们常会在职场中看到一种现象：做事严谨，一丝不苟，完成任务异常出色的人，往往会因为一点“瑕疵”，被领导批评得一无是处；而工作一般，还经常会出现些小问题、小毛病的人往往得到领导的宽恕和谅解，甚至还会被重用、提拔。怪呼哉？不怪！工作做过了头了人，往往自显其能，即使你遮掩得再严密，骨子里对领导存在感的忽视也还是会有蛛丝马迹的。职场中的人们，还是要把握好“火候”，圧住自己欣欣向上的表现欲，夹住尾巴，千万不要不小心挫伤了领导的存在感。而且，越是低阶位的领导，存在感越强，越要对他无限敬重，满足他的虚荣心，给他吃个“定心丸”。
说到这里，前文讲到的魏经理坚决不同意借人之事，也就不难理解了。在职场中就要遵循职场规则，无论办什么事情，尤其是公事，都要公事公办，按程序一级一级请示。如果小崔在请示高董事长前，顺便跟魏经理打个招呼，或者跟魏经理提出申请让他请示高董事长，可能就不会出现高董同意而魏经理坚决反对的情况，那新课题新项目的推进计划就会顺利多多。话说回来，这个项目虽然没有借调人，完成任务的力量不足，但这决不能成为小崔完不成任务的借口，也是绝对不能不按时间完成任务的，否则，即使不受处罚，以后也不会有担当大任的机会了。所以，在职场中，一定要给职场中最大的忌讳搭建最坚固的“防护墙”，以实际行动上做到“高筑墙，不越墙”，不要因为触犯了大忌搞得自己灰头土脸的。
上级领导存在感受到伤害的情况通常有以下几种：
（1）上级出现失误或漏洞时，马上被下属批评纠正
发现上级的疏漏要沉得住气，放在心里暂时不讲。
（2）上级至上的“规律”受到侵犯
在公开或正式场合，一般的上级都喜欢下属恭维自己，讨厌下属抢镜头、抢次序。尤其是一些上级平时与下属距离过近，界限不分明，随随便便，甚至称兄道弟，把下属惯坏了，下属心目中的“上级意识”淡薄了，遇到正规场合，就可能伤害上级的尊严。
（3）下级在背后表示对上级的不满
没有不透风的墙，在背后对领导表示不满，一旦传到上级耳朵里，后果可想而知。
（4）下级耍弄上级
这是领导存在感最严重的践踏，关乎他的尊严，无论你是留下还是离开，都不要戏弄领导。
克服并矫正了以上做法，你就能进入上司的法眼了。
4.所有领导都厌恶地位被威胁
某公司的业务员张刚能讲一口流利的英语，平时在跟外商谈判时，他总是显得光芒四射。因此，他有些飘飘然，对于那个个头比自己矮，学历、水平和能力好像也没有自己高的销售经理，有点不以为然。
有一次，张刚和销售经理同时出现在一个商务聚会上。张刚得意地与外商频频举杯，用英语海阔天空地闲聊。这时，销售经理频频示意要他一鼓作气将协议签下来，而他却只顾着卖弄自己，最后竟把签协议的事给忘了。结果，那份本来可以当场签订的协议却因为他而错过了签约机会。
因为这次失误，没过几天，张刚就被调到了另外一个不怎么重要的业务部门。
临走时，销售经理告诫他：“纵然你再有才华，也要记得自己的位置。”
张刚这才知道自己没有找准定位，其实自己充其量只是略有才华而已，并不是公司的核心人物。得意忘形，在如此重要的场合喧宾夺主，领导岂能容忍自己？
后来，张刚在新的部门吸取了教训，不仅对部门经理恭敬有加，而且说话做事严格恪守自己的职位本分。在与外商谈生意时，张刚多是在一旁保持缄默，只是在适当的时候为部门经理补台，比如部门经理忘了一个关键数据，他就会在部门经理停顿的瞬间及时地予以提醒。部门经理因此非常感激张刚，甚至还拍着他的肩膀说他是自己的左膀右臂。
作为高你一级的上司，他们经常自己和自己拧巴，一方面，希望下属很有才华，有担当，有解决力，另一方面，又心存忌惮，生怕下属超过自己。这就要求你在平时的工作表现中，既要天天向上，又不能发力太猛逾越自己本分，凡事做到差不多就行，这是你要把握的火候。否则，表现过于出色，出位，就会引起上司的嫉妒之心。
林小姐是某广告公司的业务骨干，她是吴总一手带起来的员工，她们十几年的老关系了，吴总既是领导，又是长辈、长姐，林小姐一直对她敬爱有加，而吴总对她也是爱才如命。这两年，平面媒体广告难做，公司必须要转型了，吴总就花钱让林小姐去英国参加新媒体研修班。对此，林小姐很是感激。
一年后，林小姐学成回国，照样为吴总效力。面对严峻的平面媒体广告环境，她们在经营策略上做出重大调整，决定放弃平面广告这一块，走举办活动的新媒体改革路线。在林小姐的创意和组织下，活动举办得一年比一年成功，到第三届活动时，已经在业界形成好品牌，吸引了高层的注意力，得到表彰。
然而，有一个不好的现象出现了。那就是在活动策划过程中，林小姐和吴总的分歧越来越大，一个是老干部遇上新问题，感到力不从心，另一个刚刚镀金回来，满脑子想法和创意，处于黄金时期。吴总怕林小姐能力太突出，盖过自己的风采，地位受到威胁。为了试探林小姐的心意和忠诚度，她开始没事找事，变着法儿找茬，很多平时不是问题的小问题，吴总也小题大做，同事们都非常不解，林小姐更是烦恼，从一开始的隐忍，到后来的私下争论，再到后来的当众争吵，局势越发不可收拾。
其实，吴总的这些做法都是在考验林小姐到底对她有没有谋反之意而故意为之。
尽管林小姐每次都反抗，吴总也没有解雇她的意思，说实话，她还挺女汉子的，她说宁愿和林小姐一起在商海起伏中跌倒谷底，也不会一拍两散。遗憾的是，定力不够的林小姐到底没有经受住这样的考验，她根本不懂吴总的良苦用心，认为吴总专门为难她，以致竟与吴总公开挑战。结果吴总忍痛割爱，把她辞退了。
所有上司都厌恶地位被挑战，即便你很能耐，也要收敛着点。实际上，真正让你坐在领导的位置上，你未必比他做得好。所以，领导不像你批评得那么糟糕，你不像你想象得那样完好，不要动不动就有僭越篡权之心。
5.他喜欢什么样的工作方式
和领导相处之道，有人形容“伴君如伴虎”，其实，恐惧来源于无知，假如你对领导的行事风格了如指掌，那么伴君就如“伴鼠”。
作为员工，你必须了解上司的领导风格与行为方式，这是你工作方法的总指向，也是提高自己竞争力混职场的总起点。在职场上，所有员工都是为领导服务的，员工必须服从、服务于领导目标的实现。只有了解领导基本的领导风格，才能创造性地运用自身的工作方法，投其所好，上下同心，达成愿景。
邹先生在一家生活类的杂志社做广告销售，他的直接上司广告总监是个很喜欢随时和员工沟通的女人。尽管社长不要求业务员天天坐班，但广告总监坚持要求下属早九晚五。在这个单位一干就是五年，邹先生已经习以为常。去年底，因为单位效益不好，邹先生换到另一家时尚类的杂志社做业务。尽管新单位的员工手册上写明了业务员只需周一和周四到单位，其他时间不作要求，但邹先生觉得听话总是好的，也许是工作习惯的一种惯性吧，他还是坚持每天都去单位上班。邹先生满心以为领导会认为他敬业爱岗而表扬他，没料想有一次在例会上竟然被领导公开批评，嫌他在单位待的时间太长，不出去找客户见客户。邹先生很是委屈，以前的单位是他不想坐班但领导强迫他坐班，没想到这一招在新单位行不通。
其实作为业务人员，坐班不坐班都不是问题，是否需要坐班，纯属领导的管理风格。有的领导严谨死板，喜欢员工个个都在，强调整齐划一的纪律性；有的领导则注重结果，对形式并不讲究。公司像一部汽车，每位主管都是一个大零件，部属是协助大零件运作的小零件，小零件要知道大零件的角色与功能，才能发挥各自的功效，协助大零件正常运作，汽车才能安全上路。因此，要想和领导合作起来顺风顺水，就需要了解领导的处事风格，了解的内容包括老板的做事方法与态度、价值观等等。
大体上来说，领导的处事风格可以分为以下四种类型。
类型一：结果型领导
这一类型的领导的性格多属于力量型，就其职场特质而论可称做“老虎型”。那么，如何赢得结果型领导的赏识呢？
首先，工作要务实。由于结果型领导的性格多是急性子，所以在工作中下属不必有太多的“花招”，领导所欣赏的是下属说话时“一招直击要害”。如果做太多的铺垫反而会让领导觉得繁冗，快、精、准地切入主题才会得到他的认同和赞赏。
其次，要注重结果。这一类型的领导在工作中最为关注的就是事情的重点和做事的结果。所以，在解决问题的过程中一定要突出问题的重点，同时要简单明了地列举出各种方案所能达成的各种结果以及产生的影响。
再次，要不拘一格。“忙”是这种类型的领导的一个突出特点。所以，不要指望领导会在办公桌前等候你，有事情要积极找领导，抓紧沟通。
类型二：细节型领导
在做事风格上，属于这一类型的领导往往崇尚完美，就其职场特质而论可叫做“猫头鹰型”。要想赢得细节型领导的赏识，需要做到以下几点：
首先，要中规中矩。由于细节型领导事事追求完美，在他们看来，对待工作要像对待艺术品一样，精益求精。因此，如果遇到这样的领导，下属的工作一定要系统化、程序化，看起来一切都有条不紊。
其次，要关注细节。由于完美在作祟，这一类型领导看待事物多关注细节，他们需要精细、全面的书面沟通。
再次，三思而后行。善思是细节型领导的处事风格。所以，在处理问题时不要轻举妄动，而要多动脑子去思考，否则会给领导留下有勇无谋的印象。
类型三：机会型领导
机会型领导思维敏捷，思想活跃，其职场特质可形象地称为“孔雀型”。在这一类型领导面前，要做到以下几点：
首先，头脑要灵活机动。由于机会型领导本身的特点，决定了其做出的决定往往是暂时的。也就是说，你的思维一定要跟得上领导的节拍，还要做好应对临时性改变的准备。
其次，要多方位思考。这类领导有着极强的创造力，所以在工作上，他们喜欢不断创新。在这类领导手下工作，你一定要多方位地去思考问题，善于发挥自己的想象空间，只有这样才能让领导认为你是个可造之才。
再次，要多进行推动。因为性格本身的特点，机会型领导一般都比较爱面子，所以在工作中既要有理有据，又尽可能地让领导感觉那是他自己的主意，也就是说要多起推动的作用，否则一旦抢了领导的风头，就很有可能给今后的工作带来不必要的麻烦。
类型四：整合型领导
整合型领导的性格通常较为温和。在这一类型的领导手下做事，要做到以下几点：
首先要准备充分。因为整合型领导善于综合，喜欢收听组织内的各种传言。所以，在工作中面对问题时，一定要有充分的准备，列举的问题要做到准确无误，同时对于结果的预计也要合理，切不可给领导留下冒失、经验不足的印象。
其次，要善于建立关系。这种类型的领导非常注重人际关系，所以建立良好的人际关系可以为你和领导达成工作上的共识奠定坚实的基础。
再次，要有耐心和耐力。因为这一类型的领导在性格上具有敏感、易妥协的特征，所以对任何问题都要给予其充分的考虑时间。
在平日的工作里，我们很少能事先判定领导的做事风格，但可以在和领导打交道的时候通过交谈和观察，了解领导的处事风格，再根据领导的处事风格调整我们自己的工作风格，以适应工作中领导的风格。
我们必须承认，为了实现组织的目标，某些时候领导并不是仅仅采用一种风格，但是，总有一种处事风格居于主导地位。为了抓到这种风格，你可以这样做：
首先，提高敏感度，眼观四面，耳听八方。在职场上要眼明心亮，练就灵敏的嗅觉，第一时间感知和上司有关的一切风吹草动。
其次，用老板喜欢的方式跟老板沟通。重视向上沟通的方式与感觉，例如先确定老板的工作行程与心情状态，再找适当时机跟老板报告进度。而且尽量配合老板的心情状态，用不同的表情与语气跟老板说话，例如老板很严肃，就不宜太嬉皮笑脸；老板心情很雀跃，就别傻傻地泼老板冷水。
再次，了解老板的价值观与在乎重点。你要讨好一个人，一定要知道他在乎什么，厌恶什么，这样才能迎合他。
此外，了解老板的期望也很重要。例如大老板下半年的运行目标是什么？节省成本？冲刺业绩？你的部门须达成公司哪些目标？老板希望你下半年有何表现？别糊里糊涂，一问三不知，铁定出局。
6.他喜欢什么类型的员工
很多人都高呼如何做个老板喜欢的员工，说实话，总觉得这句话您言重了。假如你所在的是一个小公司，当老板就是主管的时候，你惦记着被老板喜欢还行。若你服务的是一个大公司，普通员工和老板之间差了很多级，有主管、部门经理、副总裁、总裁、董事等等，老板直接喜欢你的可能性很小。只有那些“爱厂如家”的人在一定条件下维护了老板的直接利益，才会得到老板的青睐，否则你根本没有机会。所以，除非你在这个公司有什么后台，否则你需要直接接触的领导有三个：你的主管和你主管的直接领导，适当地接触分管你所在部门的高管。而主管你的直接领导对你的评价至关重要，和他们处好关系，对于你的职场生涯有利无弊。
那么，平常领导会喜欢什么样的下属呢？一般情况下，能被这些中层领导所喜欢的人，一定是个忠诚能干的人，一个能够读懂领导心思的人，也一定是个遇事灵活应变、有创意、有能力的好下属。简单来说，中层领导喜欢下面这些类型的员工。
领导喜欢“放心”的下属
什么叫放心？包括两方面意思：一方面，能够把事情做好，这是专业和技术的能力问题。同时还能够独立地承担一些重要任务，把被同事忽略的事情也能够承担下来。另一方面，他做的事情是否符合领导心意，这是和领导的沟通能力问题。第二点尤其重要。如果一个人能力特别强，做事却又跟领导对着干，反而让领导更加不支持他的工作。这是那些自恃能力高、自命清高的人最容易犯的错误。那些能够服从领导、维护领导尊严的人，才是领导喜欢的人。凡是领导决定了的事情，他们都坚决去执行；但在执行中注意，对可能发生的问题进行准备，以便及时调整。在领导决定了的时候，答应是第一位的，领导出现失误或漏洞时，这些人不会急于表现不满。在工作过程中，汇报工作的时候，他们才会谈具体遇到了哪些问题，是否应该这样调整。
领导喜欢善于沟通的员工
一个人在职场上，不可太死气沉沉拒人千里之外，要能快速融入团队，而不是被动地等待被别人接受。
人们通常喜欢那种善于交流和沟通的新同事，刚进入新环境，就能主动友善地接近身边同事，在该发言的时候发言，该表示关心的时候真诚地关心他人。
其实，如果看到这样态度积极的新人，周围其他同事也会很乐意去接受这种善意的亲近，并作出相应的反馈。这样双方都能很快地彼此熟悉和了解，不仅有利于新人成长，也有利于工作开展。当然，这并不意味着新人可以很张狂，在主动融入团队的过程中要把握好度。
有些表现很得当的新人真的很讨人喜欢。刚来的时候嘴巴很甜，见着谁都尊敬地唤老师，但绝不是虚情假意，也更不会两面派。有什么工作也都积极肯干，并虚心地向其他前辈请教，即使做错了事情也敢于认错。他们还善于独立思考，善于积极提问，当然并不是刻意表现自己。而那些性格过于内向，沉默寡言又很怯问的新人，都不知道怎么让他们开窍，怎么引导他们。
总之，从主管的角度，肯定喜欢勇于主动交流和善于沟通的下属。
领导喜欢有合作精神的下属
Jacky是某广告公司策划总监，他进现在这个公司三年了。前不久，当初和他一起进来的另外一个同事小李被他开除了，论私人情感，他真的于心不忍，但因为小李过于自信，合作能力太差了，没有一个同事愿意和他一个组，这让Jacky万般无奈，不开除他已经不足以平民愤了。举个例子说吧，一次开会讨论广告方案，小李居然因为项目组员和自己的意见不一致而争论起来，弄得在场的人都很尴尬。
离开这个单位后，小李好几个月都没有找到工作，这让Jacky非常难过。为了从根本上帮助他，Jacky先小人后君子，狠狠批评了小李一次，指出了他的缺点就是太缺乏合作精神了。小李看在眼里，记在心里。他调整了自己的行为方式，果然很快找到了工作。在之后的工作中，遇与大家意见不一致的时候，他总是尽量避免跟人正面冲突，他在心里劝自己：意见相左没关系，伤了和气是大事，求同存异识大体才好。所以他在新单位很受欢迎，很快就成为办公室里的亮点，同事都喜欢他，领导也赏识他。工作的状态非常完美。
其实，同事之间的情谊也是在工作中培养起来的，团队精神也是通过一次次磨合、理解、迁就锻炼出来的。作为新人，有合作的意识应该较受企业欢迎。
领导喜欢务实的下属
文员小张跟小A一起进入一家公司工作。小A长得很漂亮，在学校时曾担任过学生会干部，能说会道，是很有主见的一个人。说实话，与她竞争小张是有点自卑的。进入公司第一天，小A就成了所有人注目的焦点。每天看她与同事们聊得很投机、熟络的样子，小张都会有种被隔离、被忽视的感觉。但是她的心态比较好，分内的事她总是会尽力做好，别人的事大多不太干涉，工作上遇到不懂的事情，她会虚心请教同事，中午吃饭时与同事聊聊天，渐渐大家都熟悉起来。
小张虽然不及小A那么活跃、适应性强，但同事们也都感觉到了她不善言辞背后的真诚。而且与小A相比，同事们似乎更认可她，有什么事都拜托她，一些比较重要的工作也都交给她。现在回头看看真的觉得，做人要低姿态一点，这是自我保护的好方法，急于求成反而会引起他人的反感。
领导喜欢谦虚的员工
领导，尤其是中层领导，最需要员工谦虚了。处在一个新环境中，不管你多有能耐，有多大的抱负，也要本着学习的态度，“多干活儿少说话”不失为一个好办法，切忌自作主张。初生牛犊不怕虎，刚刚参加工作的新人总是迫不及待地把自己的想法说出来，希望得到大家的认可。而实际上，能人能在做大事上，而不在大话上，工作业绩才是最好的竞争武器。
为了让自己的人生阶梯走得更高，你必须学会谦虚谨慎，不要在上司面前显摆。即使他真不行，而你真的行，也不要抢风头。
领导喜欢敬业的下属
每一个领导都喜欢有敬业精神的下属。懂得取得领导信任的人，既会重实干，又会对领导维护与忠心，二者结合，他们才能取得领导的真正信任。就敬业方面而言，他们首先对工作有耐心、恒心和毅力。其次他们懂得苦干加巧干。勤勤恳恳、埋头苦干的敬业精神值得提倡，但必须注意效率。最后，敬业也要能干会“道”。“道”就是让领导知道或感受到所付出的努力。有才华且能干的下属更容易引起领导的注意。当领导交代的任务确实有难度，在其他同事畏手畏脚时，他们会有勇气出来接受。他们还会主动争取领导的指导，因为他们知道很多领导并不希望通过单纯的发号施令来推动下属开展工作。
领导喜欢处事灵活的下属
在公司中做下属的应该适当了解上司的生活习惯、处事作风，然后加以巧妙周旋。有的领导喜欢受到下属的吹捧，这时就会有聪明的下属附和老板的各种决策，不时向他说几句赞赏的话，让他觉得被认为很英明。如果是不同意他的观点，聪明人也不会当着别人的面指出来。如果有领导老是害怕自己的下属会超过他，这时聪明的下属就会在领导面前表现得不如他，遇事要向他汇报，听取他的意见。如果领导喜欢下属有才干，他们又会随时向他提出自己的建议，展示自己的才华。一个领导者，不可避免地就会对一个总是夸赞他的手下产生好感，因为你不能要求领导者在一个至高无上的地位上，还要放低身份和自尊，去听取下属的批评和接受下属的顶撞。
7.三招摸清主管脾气，职场轻松驾驭
“向上管理”是每位员工都要学的一门职场课，了解主管对工作的要求有多细、对报告要求有多频繁，对事情是胡子眉毛一把抓还是抓大放小，甚至听简报时会注意什么、讨厌什么十分必要。摸清主管的脾气，你才能每次做事都把力气用对方向，不会辛苦一场，不会因为结果缺东漏西被骂得狗血喷头。
前日本星巴克CEO岩田松雄在超级畅销书《成为让上司值得托付的部属》中提到，想了解主管的喜好与性格，靠“试误”是最愚蠢的做法，等你摸清老板个性，大概也已经黑到永不能翻身了。
想了解主管，岩田建议“请善用观察”，仔细看“你的上司是如何面对他的上司”，就是你该怎么面对你的上司的最佳做法！
（1）观察你的上司是如何对他的上司进行报告的
例如你的上司是课长，那他的上司就是部长，而你向上管理的学习任务，就是观察课长对部长是怎么做报告、联络、商量。
如果你的上司会仔细地准备文件，认真报告、定时联络、大小事巨细靡遗地与上司商量，那他对你就会有同样要求。反过来说，如果你的上司在报告、联络、商量上只针对重点，甚至只和与事情相关的关键主管报告，那对你的要求也就会是“只讲重点就好”。
如果没有看清这点，对于要求仔细的主管只做重点报告，或对只看重点的主管过分说明细节，都会让你无法获得主管的好评。
（2）不必对上司阿谀奉承，但人人都希望获得部属的认同
“首先你要了解，上司也想得到部属的认同。”岩田强调，就像部属都希望得到上司的称赞，上司其实也是一样，希望能得到部属赞美与认定“我是一位好上司”。所以他们有时难免会自吹自擂，想要显得很优秀，人性天然地带有虚荣的成分。
因此岩田建议，身为部属，当然不需要因此“阿谀奉承”，但就像人与人自然相处时的礼貌一样，当你觉得对方真的很棒时，就请不要扭捏地说出来吧！一旦觉得上司做得很好就直说很好；觉得很厉害就说很厉害，把自己内心对对方的认可传达给对方知道。
岩田强调，就跟任何人都会比较重视对自己友善的人，所以以友善的态度对待上司，不必特意自诩“我才不奉承、不谄媚，是刚正不阿的部属”，甚至摆出与主管抗衡的姿态，觉得对方做得好，就直接说出做得好的事实，“上司其实心中也知道自己的分量有多少，只要不是谎言，没有任何一位上司被称赞会觉得不开心的！”
（3）向上司建言，好话公开说、难听话私底下说
要成为主管愿意器重的部属，不能永远只当一个“只会听命行事”的人，毕竟一个人所能考量到的面一定有所局限。所以如果能够让工作成果更好，或让公司变得更好，真正杰出的员工会懂得对上司提出各种建议，因为其中多少一定会有些建议让上司觉得“这真是太棒了！”
不过岩田表示，这些建议中，一定也会有让主管觉得心惊胆战的建议。因此对上司提出建言，必须要极为谨慎。就算自认事出于善意，也要顾及主管的颜面，否则会导致严重的后果。
首先要注意的是“提出的场合”。如果是赞美、附和上司，或让上司感到自豪的话，便可趁着会议或聚会等公开场合说，这么做甚至有加分的效果。但如果是会令上司面有难色的话，绝对必须另辟场合私下说才行；即便在会议中突然发现“这件事非说不可”，但只要你认为“若现在说上司可能会下不了台”，那就千万别当场说出来，会后再找上司，“方便和您说几句话吗？”两个人单独谈比较好，甚至假装把这个问题当做“私人的疑问”，婉转地作为提醒。
最后岩田提醒，“向上司建言”永远存在风险，请务必先观察上司“是否具有接纳别人建议的心胸”，如果是明理好沟通的上司，就采用上述方式婉转传达。若不是，你又不想离这家公司，就请“学习忍耐两年”，多数大企业多半会三年轮调一次职务，把自己也会调动考量进去，在这人底下做事大概只有两年时间，真的不行，两年也是个离职的妥当时间，“宁可敬而远之，也不必勉强配合，但千万不要硬碰硬。”这是岩田给所有职场员工的忠告。