都能得到奖励实验结果显示，成功可能性适中的两个组成绩最好，成功概率太高或太低时成绩下降最佳的成功概率是50%左右阿特金森解释说，人具有实现目标、争取成功的需要，这种需要可称为成就需要具有强烈成就动机的人追求的是个人成就而不是报酬本身，他们极想把事情做得比以前更好、更有效，他们喜欢设置有中等挑战性的目标，也不喜欢成功的概率过大所以，我们对待下属应该如同克莱斯勒原总裁艾克卡所说的那样“在下级扬扬自得时，可以多加批评；当他意志消沉时，万勿过于苛刻下级有时会对自己的失败心烦意乱，这时如果再去挫伤他的自尊心，那无疑是把他改进工作的积极性给打掉了”也就是说，我们要给员工点儿压力，但不要把员工压垮（借鉴案例）
赵经理是一名深谙激励之道的企业经理人在他管理的门市店中，为了提高店员的销售业绩，他制定了各种奖惩制度，如“包干销售”制度：给门市店每个柜组限定基础销量，以此作为考核店员的重要依据，对没有完成任务的柜组予以重罚每天，店员都在重压之下工作，一刻都不敢放松，谨小慎微，以至于到了“谈业绩色变”的地步此外，为了激励店员主动加班，赵经理还实行“全勤奖”政策，即当月员工如果出满勤（公休日不休息），就可以拿到300～500元的考勤奖励为了得到这份奖励，很多店员选择了节假日加班，甚至连续几个月都不休假久而久之，大家都觉得身心疲惫：一边是不断增加的销售压力，一边是缺少休假带来的生活压力赵经理严格的工作要求和严厉的处罚措施，更是压得店员喘不过气来一年过后，有几位主力店员因为“不堪重负”，最终提交了辞呈，令其感到手足无措……给员工施加压力的原则通过上面的例子我们可以看出：良性的压力会驱使人们工作得更加卖力，把事情做得更好为了保证员工能够带着压力工作，又不至于压力过大，管理者需遵循以下三条原则：适度原则不能为了追求销量和工作进度而盲目增加员工的工作压力，只有当管理者给员工适当的压力时，他们才能将压力转化成动力适岗原则不同岗位的工作压力及指标各不相同，职务或岗位越高、工作内容越多、要求越严格，承担的工作压力就越大因此，员工的压力管理必须做好岗位和职务的区分，遵循“适岗原则”疏导原则当员工感觉压力越来越大时，管理者应该想方设法减轻其压力，降低压力的负面影响，变压力为动力例如，调整任务目标、改善工作环境、安排休假等如何帮助员工降低工作压力一台电脑、一个铺盖卷，吃住在单位——长期以来，这是“勤劳员工”的最佳范本然而，这种方式带来的“过劳死”也开始引起人们的注意世界上很多大公司都已经意识到这个问题，并且出台了各种措施，其中有几项很值得我们学习：实行弹性工作制美国公司给员工减压的最“终极”办法就是弹性工作制度这种制度始于20世纪80年代，很多公司，特别是大中城市的公司为了让员工既能完成工作又能安排好生活，在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下，让他们自己确定上班时间在惠氏公司下属的一家药品研发机构，有的员工为避开交通高峰时间，每天从早晨7点干到下午4点；有的员工因为每周的某天下午要带孩子上学习班，其他日子就多工作一会儿；一位叫苏珊的员工因为离公司比较远，可以一周工作4天，每天多干两小时还有一些公司更进一步，连上班总时间也不规定从耶鲁大学毕业的杰西在一家大公司任金融分析师，工作量很大，但老板只需要她在规定时间内完成工作，对上班时间没有严格要求，很多工作可以在家完成，这让杰西很满意2004年的统计显示，全美有28.1%的男性和26.7%的女性员工享有弹性工作待遇美国著名保险公司丘博集团董事长兼CEO芬尼根认为，弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具心理减压法在英国电信集团，员工有心理困惑可以拨打公司的免费咨询电话，由心理专家给予解答瑞士不少企业针对新员工容易因人际交往产生焦虑情绪，专门开办培训班，帮助新员工顺利适应新环境福利享受减压法欧洲越来越多的企业开始向员工提供按摩、瑜伽等减压服务，以达到让员工心情愉快，提升工作效率的目的许多企业都说，让员工快乐上班，是留住人才的好方法放纵发泄法欧洲大多数企业和公共机构的员工上班可吃零食奥尔瓦德教授认为，当食物与嘴部皮肤接触时，能消除内心的压力，转移人对紧张和焦虑的注意另外，奔驰等公司建了很多俱乐部、健身房，让员工在工作之余有一个“发泄放松”的场所随着社会的发展，“卖命”已不再是一件值得夸耀的事，过劳的工作状态也并不能提高员工的工作效率真正高明的管理者，不但懂得给员工施加压力，更要学习一些帮助员工释放压力的方法，这样才是一个有魅力的管理者7.与员工友好相处（猩猩照镜子实验）
很多管理者都有过和员工吵架的经历，当然凡事有过的这样经历的管理者，肯定都是对员工发过火的发火，从情绪的角度看，就是产生了愤怒的情绪那么，为什么会出现这种愤怒的情绪呢？这要从黑猩猩实验说起黑猩猩实验这个黑猩猩实验是心理学和动物学专家做过的一个有趣的对比实验：在两间墙壁镶嵌着许多镜子的房间里，分别放进两只猩猩一只猩猩性情温顺，它刚进到房间里，就高兴地看到镜子里面有许多“同伴”对自己的到来都报以友善的态度，于是它就很快地和这个新的“群体”打成一片，奔跑嬉戏，彼此和睦相处，关系十分融洽直到三天后，当它被实验人员牵出房间时还恋恋不舍另一只猩猩则性格暴烈，它从进入房间的那一刻起，就被镜子里面的“同类”那凶恶的态度激怒了，于是它就与这个新的“群体”进行无休止的追逐和厮斗三天后，它是被实验人员拖出房间的，因为这只性格暴烈的猩猩早已因气急败坏、心力交瘁而死亡这给管理者的一个启示就是：奖惩实施中的态度及情绪控制十分重要你希望别人怎样对你，你首先要怎样对别人发怒没有任何惩罚威力，只是惩罚自己管理者要改变的错误认知对于管理者而言，对员工一些的偏激或片面的认识往往会令你产生认知偏差，这种认知偏差就是导致你发火的罪魁祸首那么，为什么你会对员工产生偏差呢？一个根本的原因就是管理者经常把自己放在一个领导者的位置上，经常会以一种俯视的姿态和挑毛病的心理去对待员工，那么，员工的行为在你看来就会可恶至极同理，当你以这种姿态对待员工时，就会激起他们心理上本能的反抗，战火越燃越烈也是在意料之中的所以，你首先要改变的是你对员工的认知你和员工是平等的企业的运营就像一个跷跷板，随时都可能会触地管理者和员工就像跷跷板两边的人，只有两者维持一个良好的平衡状态，企业才能平稳地存在和发展心理学家马斯洛说：“平等之餐可以滋润心灵”所以，管理员工的前提是我们要平等地看待员工，不能以管理者自居这样才能博得员工在心理上对我们的认同，管理工作才能更有效地展开抛弃管理者的头衔“认识你自己”，希腊神庙上的这句先哲的警言是写给一些自我感觉还不错的管理者的建议，因为很多管理者有的时候会不自觉地“高看自己”，常常会忘记“人人都需要尊重”的心理规律心理条件反射理论认为，当人在受到歧视时，为避免再进一步受到“加害”，会隐蔽起自己的身体和思想所以，哲学家叔本华不止一次地提醒世人，要尊重每一个人，不论他是何等的卑微与可笑要记住活在每个人身上的是和你我相同的性灵