一个人不论到了何处，与何人结婚，心中的新旧“情结”(程式)永远会跟着他。这些情结若得不到解决，同样的错误可能一犯再犯。
择偶真是一个神秘而奇妙的过程。有位妇女，父亲是个酒鬼，她长大后，结了三次婚，三位前夫竟然都是酒鬼。
后来，她的心理治疗者发现，这位女性心中有一种强烈的需要，必须照顾她父亲那一型的“弱者”。唯有当她去照顾酒鬼丈夫时，她才觉得自己有用，得到成就感。她不知不觉中受酗酒者吸引，嫁给他们，可是，她同时也痛恨酒鬼，因而离了三次婚。她心中的程式是：“照顾酒鬼，是让我觉得自己有价值、被人需要的唯一方式。”如果这个程式不改变，我们可以预测，她的第四任丈夫，将又是一位醉仙。
很显然地，这位女士与父亲之间未解决的心理包袱(她的心理情结是“权威问题”)，深深地影响了她的两次婚姻，虽然影响的方式不同，然而，都同样是“权威问题”在作祟。这位女士必须学习以成熟的态度，去面对父亲与其他好用权威的男人，重新学习如何与他们相处，从新的经验中教育自己，解决心中残存的旧帐。否则，权威问题将持续影响她的婚姻，也会妨碍她与男性间建立正常的关系。
怎么去克服这种权威问题的影响呢？
人心中的这些“心理程式”或“心理情结”都是可以改变的。举我自己“怕被冤枉”的例子来说，要改变这个程式的第一步，是警觉到它的存在，然后下定决心去改变它。改变了思想，就可以改变情绪反应。在改变我“怕被冤枉”的过程中，我失败了许多次。但是，失败后所产生对自己不满与羞愧的情绪，就变成我改善自己的动力，使我愈来愈想改掉这个程式。要改变一个从小养成的“心理程式”，需要花很多工夫，并且需要经过许多次“尝试错误”的过程。
人永远无法控制他人的言行，不能强求别人不按心理按钮来激怒自己，也无法不许别人使自己难受。即使自己有办法使天下人都对我好，世上仍有许多不如意的事，能触动我们的心理程式。要使自己快乐的惟一方法是改变自己心中的程式，使自己变得更健全、更快乐。每个人心版上的程式，应由自己负责改变，不该把过错推给父母，或其他在童年时曾伤害我们的人。许多时候，别人伤害我们是无意的，有些时候，别人伤我们的心，是因为他们不够成熟，不知道他们自己在做什么，何况我们在不成熟时，也伤了许多人的心。
心理程式的形成，很难说是谁的错。这本不是个完美的世界，诿过与报复，均于事无补，只会消耗本来可用来成长的精力，反而延迟了我们适应的时间，不如尝试着用积极的心态去面对，或者改变。
第十六节 群体智慧：为什么人多却不一定力量大
为什么人多力量却不一定大
中国有句老话叫做 “人多力量大”。但是现实生活中，有时并非如此。有时多人一起干活，效率反而更低，效果反而更差。为什么人多力量却不一定大呢？
其实，在群体组织中，并不必然得出1+1>；2的结果。德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的 85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。
现代社会把人们组织起来，就是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部分之和。而拉绳实验却告诉我们：1＋1＜2，即整体小于各个部分的总和。这一结果向团队的组织者发出了挑战。
在一个团队中，只有每个成员都最大限度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。那么，到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢？
在一个团队中，影响成员发挥其能力潜力的因素非常地多。一个团队要组织建设好，需要每一个成员、每一个环节都做得好，才能保证团队的力量；相反，如果团队建设中的任何一件小事、任何一个细节做不到位，都会影响团队成员的积极性，进而影响团队整体的战斗力。所以，汪中求先生强调“细节决定成败”的理念，是非常有道理的。在影响团队绩效的诸多因素中，应该注意从以下三个方面来把握。
第一，是绩效的评估方法。绩效评价看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。但是，团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。所以，一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系，对成员的努力绩效做出评价。假如评估体系不够透明，或者不够科学的话，就会影响到团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。因为不对团队成员的个人努力做出评估的话，团队中就会有人像南郭先生那样滥竽充数，不会为团队建设做出贡献，甚至会影响其他团队成员的积极性。
第二，是人际关系。北大社会学的前辈费孝通先生，在谈到人际关系的时候，对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说：中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。比如，一个有着三个人的小单位，构成了一种简单的三种人际关系，如果增加一个人，就变成六种关系了，如果加入的人越多，那么形成的关系也就越复杂。因为每一个人都像投入水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈一圈的波纹似的由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系，对团队绩效产生了很多负面的影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了。而人的精力是有限的，你这方面花费的多，用在工作上就少了，就必然会影响团队整体绩效。所以，团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人际关系中，轻松而又全力以赴地进行工作。
第三，是公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的公平和结果上的公平。一般说来，程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生影响。比如，在百米赛跑中，在公平的比赛机制下，人们只会向自己而不会向第三人抱怨没有跑第一，但如果参赛者没有站在同一起跑线上，那么人们就会对结果是否公平提出异议，进而影响情绪，影响其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会，而结果的公平是要给人以平等的结果。在满足程序公平的前提下，结果上的不公平表明了个人的能力以及努力程度；如果程序上不公平，那么就会导致秩序混乱。所以，相对而言，程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序公平，而只追求结果上的公平，其结果恐怕会导致分配上的大锅饭，从而影响业绩突出的团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。
以上这些问题解决得好，组织内的成员就会协调一致地行动，这样就有可能产生整体大于部分之和的协同效应。所以，人多不一定力量大，必须具有团队精神，才能发挥整体大于部分之和的协同效应。
团队精神可以使一个人成大事；可以使一个企业于激烈竞争中处于不败之地；可以使一个民族强大。
为什么人越多干活效率却越低
我们常说人多好办事，人多力量大，看起来人多是快速完成任务的有利条件。但是现实生活中并非如此，常常多人办事效率反而更低。为什么人越多干活效率却越低呢？
有这样的一个案例：1964年，纽约发生一起谋杀案，一位酒吧的女经理在公园附近被杀害，而当时附近的住户中有j8人看到女经理被杀的情形或听到她的呼救声，但是却没有一个人挺身而出。事后，媒体纷纷谴责人们的冷漠。这种现象从心理学上讲，叫做“旁观者效应”，即在紧急情况发生时，当有其他目击者在场，人们的责任感就会削弱，成为袖手旁观的看客。
在这种心理效应的影响下，随着目击者人数的增加，人们的责任心却是递减的。这样的心理往往会使人变得懒散和麻木，甚至当看到有人遇到危险，需要帮助的时候，因为有很多旁观者在身边，而产生“我不去救，让别人去救”的心理，最终谁都不愿仲出援助之手，造成见死不救的“集体冷漠”的局面。
中国有个老故事：在一个山头上有座小庙，里面住着有一个小和尚。他每天念经、挑水、敲木鱼，给案桌上观音菩萨的净水瓶里添水，夜里防止老鼠来偷吃东西，生活过得非常自在。不久以后，有一个长和尚来到这里，并住了下来。他一到庙里，就把半缸水喝光了。小和尚让长和尚去挑水，但是长和尚觉得自己一个人挑水有些吃亏，就要求小和尚和他一起去抬水，两个人只能抬一只水桶，为了公平起见，水桶必须放在扁担的中央，这样两人才觉得心理平衡。这样总算还有水喝。
后来，叉来了个胖和尚。他也想喝水，但缸里没水。小和尚和长和尚叫他自己去挑，胖和尚挑来一担水，立刻独自喝光了。从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各敲各的木鱼，观音菩萨面前的净水瓶也因为没人添水，花草渐渐枯萎了。夜里老鼠出来偷东西，他们三个都看到了，但是谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火。三个和尚这才一起奋力救火，大火扑灭了，他们也觉醒了。从此三个和尚齐？心协力，自然也就有水喝了。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个寓言告诉我们，如果责任小落实，人多反而办不成事。三个和尚为什么没水喝？因为三个和尚都不想出力，都想依赖别人，在取水的问题上互相推诿，结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。
在群体中，人们普遍存在着着一种“责任分散”心理，即随着责任人数量的增多，责任人的责任感就会相对降低，因为他们会觉得，反正也不是自己一个人承担，自己完全没有必要干得那么起劲。于是在相互推诿之下，谁都不努力，结果严重影响办事的效率。甚至因为缺乏责任感，还可能导致悲惨事情的发生。
在具体的工作中，如果个体产生这种心理，则会使工作的效率下降。对于某一件事来说，如果是单独个体被要求单自完成，其责任感就会很强，会做出努力完成任务的反应，因为一个人干活，干好干坏责任都要自己的承担，人们往往会竭尽全力；但如果要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会明显减弱，面对困难或者遇到责任往往就会退缩，而且还容易出现偷懒现象，总以为自己可以不出力或者少出力，而指望靠别人的努力得到好处。
在这样的心理的影响下，人多效率高的规则会被改写，因为干活人越多，其效率却不一定越高，这时候可能会出现“1+1<；2”的结果。
因此，我们不能简单地根据人数的多少来计算效率。两个人挖一条水沟需要两天，四个人台作却不一定能够一天完成，可能是两天，也可能永远完成不了。这也告诉我们，在具体的实践中，要善于组织管理，对有关人员加以约束，将责任切实落实到实处，这样就会减少群体中某些个体不负责任的行为，提高整体的工作效率，避免人多反而办不成事的不良现象。
人多为什么胆大
你有没有注意到，一个人单独在半夜看恐怖电影，会特别恐惧；但是如果跟朋友几个人相约一起看，气氛就变得轻松点，没那么紧张。外出旅行也有类似的情况。当一个人徘徊在陌生地方的时候，总会有某种好奇心和解放感而引起的兴奋，又会有点紧。但是，和亲朋好友一起出去就不同了，即使对周围环境还不十分熟悉，也没有充分的计划，也会变得大胆多了。
这种心理并不是在看恐怖电影或旅行时才会出现。在会场上，当大家一起自由地讨论想法，商谈战略战状时，比起每个人独自思考提出的意见想法会更大胆。尽管客观状况没有改变，仅仅是人数的增加，就会使大家变得自如洒脱起来，倾向于提一些更大胆的想法。虽然大胆的方针策略会伴随着很大的风险，但由于人数多，责任分散，大家会很容易轻松地提一些大胆的意见或行动。同样，当一个人的时候，即使有恶作剧的念头，也往往不敢去做。可是当几个人聚集在一起玩得兴致勃勃时，即使没人带头也可能会这样去做。美国心理学家对此展开了实验研究，结果发现集体决策与个人决策相比，前者似乎的确存在更具冒险性的特点。心理学家在实验中先提供这样一个情境：有一个工程师，他已经结婚了，并有一个孩子。6年前他大学毕业便进入一家大型公司上班，工作稳定，收入中等，福利不错，将来还会有一大笔退休金，但是在退休之前工资不可能大幅度增加；另外还有一家小型公司也在招人，工资很高，还有奖金与股权，可惜收入并不稳定。现在让大家为工程师做参谋，帮助他作出最符合自身利益的选择。实验中先让一些人单独提出建议，然后再组成小组，一起讨论，共同提出建议。结果发现，各人在团体决策下所提的建议比单独情况下所提出的要冒险得多。