领导的赞美是一种激励
赞美是管理者激励员工的一项重要技巧。其实，人们工作是为了更好地生活，有金钱和职位等方面的愿望；除此之外，更加追求个人的荣誉。一份民意测验显示，98%的人希望领导给自己以好的评价，只有2%的人认为领导的赞美无所谓。当被问及人为什么工作时，92%的人选择了“个人发展的需要”。
作为管理者要明白，人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。
在一个企业里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎管理者的评价，而管理者的赞美又是员工最需要的激励。一般说来，管理者赞美员工有下列三个方面的激励作用。
1.赞美可以使员工认识到自己在群体中的位和价值。
员工工资收入都是相对稳定的，人们不会在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在管理者心目中的形象，对管理者的看法非常敏感。因为，管理者的表扬与赞美往往具有权威性，是确立自己在本单位同事中的位置的依据。
有的管理者善于给员工就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列都能名列前茅，可以说这是一种匠心独具的激励方法。比如，某单位的领导赞美小马是单位第一位博士生，小李是单位“舞林”第一高手，小赵是单位计算机专家等，人人都有个“第一”的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体几乎都是由各方面的优秀分子组成，能说这不是一个领导有方、充满激励的集体吗？
2.赞美可以满足员工的荣誉心和成就感。
常言道：“重赏之下，必有勇夫。”但是，在政府部门，奖金作为一种物质激励方法，有很大的局限性。在政府部门，奖金不是随意发放的，员工的很多优点和长处也不适用于物质奖励。相比之下，管理者的赞美不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉心和成就感。无论他们所完成的事属于重要抑或次要，都应给予一定的称赞，例如“我没选错人”“你又一次成功了”“是你的功劳”等，员工才会有成就感和继续努力工作的意欲。
如果一个员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导对自己进行一番嘉奖，而管理者一旦没有关注，不给予公正的赞美，他必定会产生一种挫折感，对管理者也会产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。这样的管理者，怎能调动起员工的积极性呢？
管理者的赞美是员工工作的精神动力。同样，一个员工在不同的管理者的指挥下，工作劲头判若两人，这与管理者是否善用赞美的激励方法密不可分。
魏征是唐朝很有才能的一个人，原来侍奉皇太子李建成，因为直言进谏而不受李建成的赏识，李建成不仅对他的建议漠然处之，有时还批评他。李世民掌权后，很器重魏征，为了鼓励魏征直言进谏，李世民每次都很虚心地听他献策，并经常赞美他敢说真话实话。
在唐太宗的赞美和鼓励之下，魏征至诚奉国，竭尽所能，知无不言，先后共陈言进谏200多次。后来，唐太宗说：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。我以魏征这样的良臣为镜，也就不糊涂，可以少做错事了。”
3.赞美能够消除员工对管理者的疑虑与隔阂。
有些员工长期受管理者的忽视，管理者既不批评他也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：“领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？”于是，同管理者相处时不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
管理者的赞美，不仅表明了对员工的肯定和赏识，还表明管理者很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。
有人受到赞美后，常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿，既关心我又赏识我，我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事，也被他大大表扬了一番。跟着他干气顺。”双方互相都有好的看法，能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？
赞美员工不要错过机会
每个人都渴望得到赏识，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚入单位上进心正强的小青年，还是升迁无望即将退休的老人。即使是每天都板着脸的人，赞美他时，他的面部肌肉也是放松的，因为人们普遍能接受赞美他的人。
知道了赞美的巨大力量，作为管理者就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美员工。只要发现他们工作突出，就应立刻不失时机地给予赞美，不见得非要是惊天动地的大事。
例如，秘书起草的报告、文件书写得非常潇洒漂亮，可以赞美她的心灵手巧；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，可以赞美他的技巧超群；看见锅炉工拾煤渣，可以赞美他的勤俭作风；对提批评意见的员工，即使提得不正确，也可以赞美他对单位的责任感。如果你留心，就会发现人们不少优点，都值得赞美。
美国著名财经杂志《福布斯》的领导人深深懂得赞美的奥妙，因此总是及时运用“赞美”这一武器。布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。
在发圣诞节奖金的时候，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”
这句话让听到的每个人都感到心中温暖如春，油然而生一种敬业感和责任感。
马孔·福布斯同样深谙此道，而且运用得更为巧妙。有一次，《IAI周报》的承包印刷商送给马孔·福布斯一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户超过2.5万大关。马孔·福布斯当即派人把那瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”
当时，《IAI周报》在雷·耶夫纳的调整下，重振雄风。而收到这份意外礼物，雷·耶夫纳自然会加倍努力了。
《福布斯》的领导人之所以不吝惜赞美，是因为他们深知唯有管理者和员工的关系和谐，才能增加企业组织的正能量。正如《福布斯》的创始人柏地·福布斯提到的，他对于值得夸奖的人绝不会吝惜夸奖，因为“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。
有些员工经常对领导溜须拍马，并以此为天经地义的事，而要让领导拍员工的“马屁”，就有点儿让人难以接受了。其实，出于把单位搞好的目的，管理者对员工奉承也是有道理的。
一般人总爱听赞美话，聪明的管理者就不妨大方点，不要放过每一次机会，多赞美员工吧！“这个意见不错，就这样做吧！”“真棒，你给我提供了一个好办法”这样，下一次他会更努力地为你效劳。
赞美员工一定要出自真心
人们希望得到赞美，赞美能真正显示他们的价值，即人们希望你的赞美是经过思考的结果。可以说，赞扬是经过思考的结果，是真正把他们看成是值得赞扬的人，是你花费了精力去思考才得出的结论。
赞美或赞扬的价值在于真诚。不要以为赞扬便是“灵丹妙药”，包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，若随便对其施加一通赞扬，反而会起到反作用。
用“诚恳”“诚心诚意”的字眼看似多余，其实不然，你对员工的赞赏必须诚恳地、真实地、真诚地表现出来，如果不真诚人们一下子就能看出来。
1.赞美要得体。赞美是贴近人的本性的激励方法，得体的赞美，会使你的员工感到很开心、很快乐。它是一种博取好感和维系好感最有效的方法，还是促进他人继续努力的最强烈的兴奋剂。
以温言轻语来褒奖他人，会让对方产生接纳的态度。如果有一天你对员工说“公司对你的工作很满意，你安心努力做下去吧！”他会觉得这一句话比后来你增加他工资还要感到高兴。
得体的赞美要求你对员工的赞赏必须是诚恳的、真实的和真诚的。假如不是出于诚意，就不要说出来。管理者亲自表达赞赏非常有意义，亲自送达感谢信比邮件的方式更有意义，在一个员工的同事面前直接赞扬他就显得更加重要。
值得注意的是：赞赏不要过火，要事出有因，且在适当时候给予奖励来认同。如果你做得过于频繁，这一行为就会失去其重要性和价值，要让赞赏成为一种殊荣。
2.赞扬员工要持平等的态度。放下“架子”是管理者赞扬员工的前提条件。对于员工而言，管理者本来就高高在上，具有一种相对的优势。如果管理者不注意自己的“架子”问题，摆出一种高高在上可望而不可即的姿态，势必在自己与员工之间划出一条鸿沟，不可能进行情感交流和沟通，其称赞也不可能做到自然，更不可能引起员工的心理共鸣。
3.赞扬具体的事情。赞扬员工要切合实际，既达到沟通的目的，又不违反客观的事实。如果确实不了解对方，暂时无法实现思想的沟通，不如从具体事物入手，达到感情的沟通。
其实，赞扬员工具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的员工能清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他的员工产生嫉妒的心理。
如果其他的员工不知道这位员工被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他员工以这件事为榜样，努力做好自己的工作。
4.赞美源于事实。没有事实根据，虚无的赞美不仅不能起到激励作用，反而会让员工不信任你。管理者一旦有虚无的赞美，会让员工感到上司是伪君子，使员工产生被捉弄感。
在赞美时，语言要发自内心，这是很严肃认真的。不能给人以造作感和过于随意感。如果管理者在赞美员工时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞美的话，不但不会起到赞美的效果，反而会引起员工的反感，认为你是在敷衍他，对他不尊重。
久而久之，即使当你严肃认真去赞美员工时，员工也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也树不起来。”而人格和威信的“倒地”也就在不经意的琐碎事中。
因而，赞美不能不关痛痒，赞美更要显出真诚。赞美员工时，一定要让他有认同感，故而赞美应符合事实，要出于真诚并且不能过度，才有可能发挥出激励员工的作用。
赞美下属必须公平公正
管理者赞美员工，也是员工期望得到的一种报酬。管理者的赞美实际上是把一种精神奖赏给予员工，这当然也需要公平、公正。
有的管理者因不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的员工极力表扬，对不喜欢的员工即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个员工，常常引起其他员工的不满，从而激化内部矛盾。这样的管理者不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。
要做到公正地赞美员工，管理者必须做到下面几点。
1.称赞有缺点的员工。有的员工缺点明显，比如工作能力差、与同事不和、顶撞领导等，这些缺点一般都被领导所厌恶。其实，有缺点的人更需要称赞。
称赞是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误。而领导的冷淡和无视则会使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。人们心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到领导的赞美就应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
2.称赞比自己强的员工。现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的员工。一些员工在某些方面超过管理者，从而使管理者处于一种不利的局面。小肚鸡肠的管理者会容不下这些人，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
3.称赞时要把握好分寸。管理者与员工交朋友很常见，每个管理者都有几个比较得意的员工，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的员工要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分，也不要不敢表扬。
如果领导的表扬过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他员工的不满。与其说是向着自己喜欢的员工，倒不如说是害了他。有的管理者怕别人看出与某个员工关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法，会影响员工的工作积极性。4.不要把集体的功劳归于一人。单位的工作成绩往往是员工和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，评功论赏时要表扬集体，不能归于一人，否则就有失公道。
有的领导向上级汇报工作时往往把集体的功劳归为自己所青睐的某个员工，这种做法很不明智，其他员工可能会把这样的信息反馈回来，如果这个领导与上级不和，那么其上级有可能进行调查取证，迟早会露馅。因此，管理者在赞美员工时，一定要把握好分寸，做到公平、公正、合理。
赞美下属应选择适当的方式
给予员工赞美，要选择适当的时机、适当的场合和适当的方式，这很重要。管理者对于员工的工作表现给予肯定和赞美，越是时机、场合、方式适当，他们就越有动力像以前一样努力工作。
选择适当的表扬方式，要考虑以下这些因素。1.能否找到适当的时机。你多久才能见到某位员工？你与他是否在不同地方工作，或者他只通过电脑终端与你联系？是否有类似定期会议这样的场合让你有机会公开表扬某位员工？
2.员工的偏好。你知道某位员工是否愿意被他人公开表扬吗？你是否与他讨论这一问题？例如，某位性格内向的员工，可能会更希望收到书面的表扬信或电子邮件形式的表扬，而并不喜欢被人当众赞美。
3.管理者本人喜欢的方式。作为一名管理者，你喜欢采用什么样的方式去称赞美员工？你可能觉得当面称赞别人很尴尬，所以，即使你觉得应该这么做时，也不会这么做。如果你不喜欢当众称赞员工，也可以采取另外一种更亲切、更真诚的方式。
在单位中，管理者对员工的赞美，必须基于员工的工作表现，这样才能有效调动员工的积极性。有的单位在周五的时候为员工发放食品和水果，或者，在员工生日的时候，送给他们生日贺卡，不知不觉，单位里就形成一种惯例，这些变成了理应享受的某种权利。
最终的结果却是，员工会期望更多。因此，对于员工的肯定和认可，必须基于员工的工作表现和工作业绩是否达到所期望的标准。这样，员工才会更加珍视这份荣誉，效果也会更好。
管理者认可员工，需要采取多种方式，有的放矢，心诚意切，而不要反复使用某一种表扬方式，否则，效果就会越来越差。
下属赞美领导要不卑不亢
赞美领导是一门特殊的艺术。无论怎样，领导和下属之间都存在很多不可改变的差异，双方的地位、处世观念，生活方式……诸多方面都是有鸿沟的，加上不同领导又有不同的特征，不同的文化水平，心理素质，癖好等，所以赞美领导不但要考虑各个细枝末节，而且要自然、得体，做到这些非常不容易。但是从另外一个角度来讲，领导也是人，也具有与常人相同的人性弱点。
也渴望得到下属的认可和尊敬。所以赞美领导也并非绝对的艰难，只要下属能够正确地运用各种交际方式，谙熟人际关系中的焦点，就能很合理地赞美领导，并从中得到益处。
作为下属，对领导赞美时首先不能自卑，不能自贬身价或唯唯诺诺。因为这种态度是退缩、依赖、懈怠的象征，会使领导对你的能力产生怀疑，不敢放手使用你，也不相信你能做出成绩，最终失去领导的信任。
自卑者的赞美往往是诚惶诚恐的，他们面对领导时，首先想到提“我应该怎么表现装出什么样子，才能让领导认可和满意？”“我应该选择哪些词语来奉承领导？”有时还没有想好，就慌慌忙忙地说出几句，因为太注意自己所说的话，所以往往会言词紧张，脸色不正，结结巴巴，使领导误以为你对他有成见。
自卑是一种心理缺陷，唯唯诺诺者一般都遵守纪律，只会服从，不会反驳、与领导进行合理的争辩。这类人一般在领导者眼中，都不是能够欣赏的对象。
我们在赞美领导的时候，不能把自己的地位放得太低，否则赞美就变成令人讨厌的阿谀奉承。你要清楚，下属与领导在人格上是平等的，我们不能在有损自己人格的基础上去获取因奉承而回报的蝇头小利。有道是，志士不饮盗泉之水，仁者不受嗟来之食，这是任何一个下属应该遵守的生存原则。
当然，在不自卑的同时，也不能成为飞扬跋扈，轻视领导的权威和作用的下属。满招损，廉受益，恃才傲上者不认真对待工作，不听从领导的调用，不会善待自己的才能，对上司的才能不以为然，与领导关系不协调，最后往往会被领导厌恶，然后踢开。
恃才傲物而让后人叹婉可惜的人古今中外举不胜举。三国时的杨修就是一个典型的例子。《三国演义》中称杨修“博学能音，胆识过人。”但由于他屡犯“曹操之忌”，结果是聪明反被聪明误，最终送了性命。
曹操授意建造一座花园，建成以后，曹操亲自去察看，却没有说好说坏，只是在门上写了个“活”字便扬长而去，众工匠不解其意。杨修却在一边说道，门内添个“活”字就是“阔”字，宰相是嫌门太宽了。
于是工匠们马上进行改造，然后再让曹操来观看，曹操十分高兴，问道：“谁解吾意？”众人答是杨修，当时“操虽称美，心甚忌之”。还有一回，曹操命人送来一盒稣，上写了“一合稣”，杨修看到了，竟把一盒稣与众人一起分吃了。曹操问起他这件事的缘故。杨修说：“盒上明书一人一口稣，岂敢违丞相之命乎？”这时曹操“虽喜矣，而心恶之”。
到后来建安二十二年，刘备出兵定军山，老将黄忠杀死曹操手下的夏侯渊。曹操领兵回到汉中，与刘备两军对垒，欲进不能，欲退不肯，心中正犹豫不定，忽见手下人送来一碗鸡汤，碗中有鸡肋，顿时感怀不已。当时正值夏侯惇入问夜间军号，曹操便随口说：“鸡肋，鸡肋。”
杨修听到“鸡肋”两个字，便让手下军士收拾待归。夏侯惇得知，惊问其故，杨修答道：“鸡肋者，食之无肉，弃之有味，现在我们进不能胜，退又恐人笑，在此无益，不如早归。来日魏王定会班师回朝，所以先收拾行礼，以免临行慌乱。”
夏侯惇听了，十分信服，也回去收拾东西准备回家了。于是军中大小皆知来日即归，都忙着拔寨起程。曹操知道后大惊，忙问是谁下令起程，有人告诉他是杨修所为，曹操听了大怒，遂以“扰乱军心”之罪将其斩之。
杨修是一个很有才华的人，但他身为下级，在领导面前不能隐藏自己的才能，更不懂赞美的学问，而是以自己的才能与之对峙，最终招致杀身之祸。如果杨修懂得适当地赞美一下曹操，收敛一下自己的傲气，那么三国历史就要改写了。
综上所述，“卑亢”的态度都是人格不健全的表现，在与领导相处时要处处谨言慎行，不卑不亢，才能得到领导的信任。在赞美领导时，也应表现得大智若愚，妙语生辉，才能使自己的人生之路顺畅无阻。
赞美领导多用请教式赞美
在生活中，我们经常听到这样的赞美“你的手工做得太好了，怎么做出来的，能教教我吗？”如此别具一格的赞美就是请教式赞美。什么是请教赞美呢？顾名思义，就是赞美对方的某些方面，而话语中带着请教的意味，似乎对方的优秀程度已经将其摆在了“老师”的位置上。
大多数人听到请教式的赞美，虽然表面上不做声，但其内心早已兴奋异常了。下属要想赞美领导，就可以多用请教式的赞美。
杰克大学毕业后，分配在美国的一家化妆品公司工作。刚进公司，他对业务一窍不通。幸运的是，他被分配在一个优秀的“推销冠军”詹姆斯手下当业务员。
杰克很好学，他谦虚对他的上司詹姆斯说：“你是推销冠军，一定有很多好的经验，我才走出校门，对这门工作可以说是什么也不懂，麻烦您传授给我一些经验好不好？”
杰克的请教式的赞美令詹姆斯很满意，他对杰克说，你有这种谦虚好学精神，不愁学不会业务，也不愁没有业绩，跟着我学习，你会成功的。
有一天，詹姆斯带着杰克来到一个顾客家，向顾客推销公司里刚推出的一种化妆品。刚开始的时候，女主人对他们的产品没有一点兴趣。这时，詹姆斯突然看到阳台上摆着一盆美丽的盆栽，他立即转移了话题：“好漂亮的盆栽啊！平常似乎很难见到。”
女主人来了兴致：“你说得没错，这是很罕见的品种。同时，它也属于吊兰的一种。它真的很美，美在那种优雅的风情。”
“确实如此。但是，它应该不便宜吧？”“这个宝贝很昂贵的，一盆就要花700美元。”
“什么？我的天哪，700美元？那每天都要给它浇水吗？我一直很喜欢盆栽，但对此一窍不通，我能向你请教是如何培育出这样美丽的盆栽吗？”
“是的，每天都要很细心地养育它……”女主人开始向詹姆斯和杰克倾囊相授所有与吊兰有关的学问，而他们也聚精会神地听着。
最后，这位女主人一边掏钱，一边说道：“就算是我的先生，也不会听我叽叽喳喳讲这么多的，而你们愿意听我说了这么久，甚至还能够理解我的这番话，真的太谢谢你了。如果改天有空，我会乐意向你们传授种植兰花的经验，希望改天你再来听我谈兰花，好吗？”女主人爽快地接过了化妆品。
走出女主人的家，杰克说：“詹姆斯先生，您今天给我上了一课。其实您今天采取的也是请教式的赞美方法。您通过向女主人请教关于盆栽的问题，引起了女主人的谈话兴致，而且，在交谈过程中，您一直以请教式赞美来夸奖女主人，使得女主人的心理得到了极大的满足。最后，没等您再开口，女主人就主动掏钱购买了化妆品，而且，还发出了希望改天你再来听我谈兰花的邀请。”
杰克的一通赞美令詹姆斯非常高兴，詹姆斯说：“杰克，你的领悟能力非常高，我相信你做这一行，一定会做出成绩的。”
杰克在詹姆斯的领导下，果然在一年内就取得了不凡的成绩。
杰克那几句请教式赞美，恰到好处地温暖了詹姆斯的心灵，融洽了彼此之间的关系。可以说，请教式赞美，是一种非常有效的赞美方式。先给他人戴上一顶高帽，再虚心地请教，想必，一个再倨傲的人也会被打动，这样一来，自己的目的就很容易达到了。
1.请教式的赞美更能彰显其价值。请教式赞美一般很容易让对方接受，让对方体验到自己的价值，从而在心中产生某种成就感。这样的赞美方式大多适用于下属对上级、学生对老师、晚辈对长辈，由于对方身上有自己不具备的一技之长，遂以请教的赞美方式表达自己的仰慕之情。
在这个过程中，对方往往能在请教式赞美中答应自己的请求，或者，他们有可能主动帮助你渡过难关。
2.请教式赞美是一种鼓励。其实，请教式赞美不仅仅是在请教，还表现出一种鼓励的意味。当然，这样的一种赞美方式不止局限于下属对上级，很多时候，上级为了鼓励下属，也可以向下属发出“请教式赞美”。
在日常生活中，还有许多家长更是将请教式赞美当作了一种很好的教育方式，以此来鼓励孩子。我们在求人办事的时候，不妨放低自己的身价，虚心请教，再说几句赞美之语，说不定能取得意想不到的效果呢。
赞美领导不能落入俗套
人类最美丽的语言是赞美，人类最动听的声音也是赞美。美国著名心理学家威廉·詹姆斯曾说过：“人类本性上最深的企图之一是期望被赞美、钦佩、尊重。”可以说，希望得到尊重和赞美，是人们内心深处的一种渴望。
人人都爱听赞美的话，因为赞美能激起人们心灵最深处的自豪感和成就感，从而使其产生美好的心境，而同时，赞美也是人类最高收益的投资，当对方接受了我们赞美之言的时候，也就接受了我们这个人，自然也就拉近了彼此之间的距离，我们的生活、工作环境也就会更加和谐。
当然，赞美是要讲究一定技巧的，需要掌握一定的分寸，赞美要不落俗套，才会让对方受用。循规蹈矩墨守成规的赞美只会让对方感到毫无新意可言，起不到真正赞美的作用。
而假若我们善于观察，善于挖掘，找到别人未发现的优点，这样说出来的赞美之言才会更显新意和诚意，更会给被夸赞的人留下既美好又深刻的印象。职场更需要赞美，作为下属，为了让工作顺利开展，必须和领导搞好关系，而不落俗套的赞美往往让领导很受用，“高帽子”戴得好，也需要一定的技巧。
刘平在某大型广告公司行政部门工作。因为工作性质的关系，她很会说话，见着人就夸，可正是因为这样，很多同事认为她不实诚，不知道她的夸赞是不是出于真心。
刘平的领导是一位女士，很时尚，也很会搭配衣服，每天早上总是会以不同的装扮亮相，而刘平似乎也成了她每天装束的评论者。赞扬倒无所谓，关键是，刘平每一句赞扬的话都说得似乎变了味儿，让经理很难堪，可是，刘平丝毫没察觉，继续进行自己的“时装评点”工作。
一天，女经理走进门，本准备绕开刘平的视线，可偏偏被她看见了，“哇，经理！又买了一套新衣服，是不是？款式不错，肯定又是今年的限量版。您瞧瞧，这颜色好亮呀！穿在您身上更是显得高贵大方。”
领导并不是高贵的人，更不喜欢人家对自己的穿着评头论足，她听着刘平的每句话都很刺耳，只好勉强挤出一点笑容，刘平还以为自己的赞美奏效了。
第二天，经理几乎都不想从正门进公司了，可她的办公室只能从办公区经过，她几乎要挡着脸走进办公室，但还是被刘平看见了。“看看！又一套，很贵吧？做经理就是好，还有项链、耳环，也是新的吧？我就缺这个本事，不会像您如此会打扮。”
这么接二连三的折磨，害得领导都不敢跟她说话了，谁知道在其他同事面前，她还会说出什么不靠谱的恭维话呢？
有一天，领导实在被她弄烦了，就把她叫到经理办公室，对她说：“我不是批评你，但是有时候并不是每个人都喜欢被你夸，而且，你要知道，不是你没看过的就是新衣服，我的衣服有的已经穿了五六年了，只是保养得好，配来配去就不一样了而已！你一嚷嚷，人家还以为我生活多奢侈呢！以后请别再说我的衣服啦！”
听完这些话，刘平才发现，自己以前那些努力不仅是无用功，还起了反作用。
在这里，刘平的目的本身是赞美领导，想让领导心情愉悦，可是却适得其反，她同时犯了两条恭维人的大忌：一是恭维没有新意，啰啰唆唆，让人听来无趣；二是戏谑的成分过大，没有诚意，让人感觉听起来很刺耳，领导自然不能接受。
针对这两点赞美大忌，我们也可以从以下两点努力：1.赞美要有新意。尽量别赞美领导那些显而易见的优点，因为领导已经听惯了那些，他们最多也就是笑笑，当作常规意义上别人的奉承罢了。你不妨对领导做一些深入的了解，挖掘一些领导的内在优点，这样的赞美才能独树一帜，才会让领导眼前一亮。
2.赞美要真诚。在上面的例子中，刘平的话着实让人听着不舒服，又带有讽刺意味，尽管她自己没察觉。赞美应该是发自内心的，是自然而然的善意行为，不需要你绞尽脑汁，处心积虑，也不需要你赔尽小心。要想我们的赞美之言更显真诚，可以注意以下几点：
不仅费美别人，要把别人的优点当成自己学习的榜样，把语言化成行动，才会让别人信服，别人也更容易帮助你。
间接赞美。比如，你可以用辩论的观点，让对方说服你，承认自己的优点，比你自己说出来更有价值。
多关心周围的人。赞美和恭维领导不仅是说好话，还要说好听的话。这不仅是对领导，对周围的同事也要如此，一句关心、嘘寒问暖的话比那些绞尽脑汁的赞美更能打动人心。
总之，要想在办公室里出人头地，获得领导的青睐和同事的好感，可以有很多种方法，但赞美领导和同事是成为一个受欢迎的人的必备手段，是建立良好人际关系的基石，更是事业成功的良性催化剂。
赞美领导应有事实根据
人人都渴望被别人赞美，因为这是人的基本心理需求，这一点毋庸置疑。赞美是嘴角的春风，言语的钻石，它是开启人心的钥匙，能瞬间满足人心最大的渴望。
卢梭说：“贤人哲士是绝对不追求运气的，然而对赞誉和激励却不能无动于衷。”对于职场人士来说，和领导相处，更需要赞扬这双“大手”的支持。适时恰当的赞扬能产生很大的力量，是获取成功的一种手段。
但事实上，赞美并不是一件简单的事，因为常规意义上的赞美，也就是大处落墨，不着边际，这样缺乏新意和诚意。因此，我们不妨换个角度，抓住赞美点，这样，赞美起来也就有据可依。
要知道，每个人都希望被人赞美，喜欢戴高帽子，可关键是，这顶高帽子要怎么戴才合适，要让对方感觉你戴得合情合理，才能真正打动他，所以在与领导相处的时候，一定要善于挖掘他的优点，即使这个领导你不喜欢，只要你用心去找，一定会找到，抓住他的优点赞美，一定会让他对你“另眼相看”。
拿破仑行军打仗，机智多谋，对奉承之语最为厌恶，他也根本不吃那一套，这一点，军营里的士兵们从上到下都知道，因此有人想赞美他，也不敢开口。
然而有一个士兵却很聪明，找到了别人没发现的赞美方法，他对拿破仑说：“将军，您是最不喜欢听奉承话的，您真是一位英明的人物！”拿破仑听后不仅没有斥责他，反而十分受用。
卡耐基小时候是个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。
父亲边向继母介绍卡耐基，边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何了。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”
继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立起友谊。也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功和致富的道路。
卡耐基14岁时，继母给他买了一部二手打字机，并且对他说，相信你会成为一名作家。卡耐基接受了继母的礼物和期望，并开始向当地的一家报社投稿。他了解继母的热忱，也很欣赏她的那股热忱，他亲眼看到她用自己的热忱，如何改变了他们的家庭。所以，他不愿意辜负她。
来自继母的这股力量，激发了卡耐基的想象力，激励了他的创造力，使他最终成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。
在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是一个坏男孩。但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运。
从以上的例子中，我们首先看到的是赞美的伟大力量，而同时，我们还看到了赞美的技巧。当你懂得赞美别人时，对方就会感到非常高兴，并对你产生一种好感。所以，要想增进双方的关系，拉近彼此的距离，不妨找到对方闪光的地方，进行恰当地赞美。
前面的例子中，聪明的士兵抓住的就是拿破仑不爱听奉承话的特点对其进行赞美的，因为在拿破仑看来，自己不爱听奉承话就是个优点，士兵无疑是说到自己心坎儿上了，自然会重用他。
后面的例子中，卡耐基的继母也是个聪明人，她看到的正是一个坏男孩身上别人没发现的优点，一句赞美，让一个坏男孩成为20世纪最有影响的人物之一。
找准赞美点，同样是职场人士与领导的相处之道，赞美领导时，也应找准领导的闪光点，这样才能发挥赞美的最大作用。