一般情况下，一个好的企业总会有自己明确的可行的企业计划、企业目标，并以此为依据形成自己特有的企业文化，使企业内部所有的员工上下一心、团结一致，从而保持高速运转。但是，如果企业内部人际关系复杂、办事效率低下，并且很多处于领导层的人常常怀有一种居高临下的姿态，久而久之就会形成一种恶性企业文化，使部分不堪忍受的员工萌生跳槽之心。
事实上，对人才跳槽的认识要从三个角度来进行，社会角度、个人角度和企业角度。从社会角度出发，整个市场环境下的人才市场需要维持一个动态的平衡性，适当的人才跳槽对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义。从个人角度来说，跳槽是为了让自己的薪资待遇、发展平台、工作环境等变得更加优越。但是就企业来说，人才跳槽所产生的弊端要远远大于好处。人才跳槽后留下的职位空缺需要有新的合适的人选来填补，引进的人才要能胜任工作，企业需要付出一定的适应成本和培养成本；人才跳槽可能会造成企业技术、客户甚至商业机密的流失，这对企业来说也是一种无形的损失。因此，企业在自己的运营过程中，应当从以上的三个角度出发，权衡利弊，珍惜人才，才能从根本上解决人才跳槽的问题。
企业如何防止人才跳槽。
企业要防止内部人才跳槽，就需要从自身的缺陷出发，对人才跳槽的原因进行充分的论证分析，采取针对性的措施。
1.敢于用人
敢于用人，就是要对经过实践证明有真才实学、业绩突出、善经营、会管理、懂技术、业务精通的年轻知识分子和技术工人，要敢于破格委以重任。最近有句话叫：“学历不代表能力。”企业要发现真正的人才，就要打破以往论资排辈习惯，做到看能力不唯资历，看本领不唯年龄，看水平不唯文凭。此外，企业还要引入充足的竞争机制，实行员工间的公平竞争、双向选择、择优聘用的制度，拓宽自己的用人思路，做到既要重视工程技术人才的起用，又要注重经营管理人才的授任；既要着眼机关科室身边的人才，又要关注基层现场的人才；既要识别善于交际、外向型性格的人才，又要挖掘性格内秀、稳重求实的人才。
2.善于培养人才
人才不是一蹴而就的，企业在招入新的员工之后，应该对他们进行充分的培训，丰富他们的专业知识和理论知识，锻炼他们的实际工作能力。同时，企业还要对这些新员工进行定期的组织阶段跟踪、考核和评价，在工作中发现缺点，改正缺点。鼓励新员工挖掘自己的潜质和创新能力。这样才能形成企业的雄厚人才储备力量。
3.创造良好的工作环境
企业能够引起人才兴趣的不只是自身的名声和形象，还要靠企业内部的工作环境。英国银行家森伯格说过：“处理人事和企业的方法是相同的，即给予其简洁而充分的指导，再赋予其完全发挥的自由。”员工总是希望在工作中展示自己的能力和才智，因此企业就应当在对员工的发展进行正确引导的基础上，放开他们的手脚，为他们搭建展示的平台，并在必要的时候给以帮助。
4.薪酬与业绩相联系
薪酬是企业内最重要的激励手段。虽然薪酬不能解决一切问题，但是很少有员工能拒绝高回报。企业要建立与业绩相联系的薪酬制度，最重要的应该是健全分配制度和激励约束机制，积极改革现行的分配制度，建立和完善按劳分配、按生产要素分配，绩效挂钩的合理分配制度。真正使优秀人才多劳多得，“才有所值”。同时，还必须采取切实可行的企业内部激励机制，注重物质奖励和精神激励并举，将企业精神、价值观念、职业道德规范进一步制度化，为人才施展才华创造良好内部环境。
5.培养员工的责任意识
实际上，一个企业离开了领导可以继续运转，但是离开了员工是万万不行的。因此，从这个意义上讲，企业也是员工的企业。企业要想培养员工的责任意识，就应当从这个意义上出发，充分让员工领略到自己肩上承担的责任，这样才能使员工产生工作中的自觉性和动力。
6.建立完善的培训体系
企业的外部环境是不断变化的，知识在企业的变迁中变得越来越重要，也有人将现在的形式称为“知识爆炸”。员工要适应企业发展的形势，使自己不被淘汰，就需要不间断地进行知识的“充电”，因此他们对自己能否拥有学习培训机会十分在意。企业通过组织人才学习培训，既可以为企业的可持续发展奠定基础，又可以为留住人才创造条件。
影响招聘与选拔的因素。
企业招聘与选拔是一项敏感性工作，要受到多种因素的影响。总体来说，影响招聘与选拔效果的因素可以分为内部因素和外部因素两种。在进行招聘与选拔工作的时候，人力资源工作者要充分考虑这两种因素的影响，尽可能做到内外因素兼顾。
影响招聘的内部因素。
企业的内部因素是招聘与选拔工作的主导性因素，直接决定着企业进行招聘与选拔的数量和层次。归结起来，影响招聘与选拔的内部因素主要包括：
1.企业的形象
从人的行为学上来讲，绝大多数人都向往进入大公司工作。通常应聘者对企业的印象是由许多小事构成的，如对员工的待遇、产品服务质量、组织的参与社会事务的态度等。企业的公共形象越好，人才就越容易被吸引过来。再者，企业的发展空间与员工个人的发展前景是相联系的，像一些著名的大公司如海尔、联想等能够对应聘者产生巨大的吸引力，也是因为它们能够为员工提供广阔的发展空间。
2.企业的发展状况
企业在自身发展的不同阶段，对员工的需求是不同的。企业在发展的初级阶段，大量有经验的人员对于企业来说是一笔财富，他们可以快速完善企业的结构和各项规章制度，使企业走上正轨；当企业进入高速发展期时，企业需要在各个方面随时做出调整，以适应经济条件的变化，此时有创新和变革能力的员工会引导企业在各个领域进行创新，保证企业在竞争中的优势。
3.企业的招聘与选拔政策
企业的招聘与选拔政策是内部因素中的主要因素，包括员工的薪酬待遇、职业规划等。
企业的薪酬待遇是激励员工的重要手段，也是应聘者在应聘初期首先要考虑的决定性条件。多数情况下，较高的薪酬往往更容易吸引到优秀的人员。例如在北京，要是一家企业仅仅提供每月1000元的薪酬就想招聘到具有高学历或者具有多年工作经验的人才，是不大现实的。但是，虽然高薪酬具有很强的诱惑力，企业在制定薪酬待遇的时候也要考虑到企业的现实经济状况。
此外，企业对员工的职业规划也是一项吸引人才的重要环节。企业有明确的员工职业生涯计划，提供给员工一个清晰的阶梯则更容易吸引到优秀的人才。
再者，企业对新员工的重视程度也很关键。很多时候，由于重视程度不足，企业在进行招聘的时候往往只有专门的人力资源工作者参加，具有一线经验的重要部门领导却不露面，这样在招聘的过程中不能发现应聘者在实际工作中需要的素质、专业技能等方面的不足。导致求职人员通过了面试，在上岗工作一段时间后，才发现不适合岗位要求。这样，不仅浪费了招聘成本，还导致企业效率降低。
4.企业文化
很多时候，企业不能招聘到能力杰出、业绩优秀的人才的原因往往是应聘者不认可企业的文化、价值追求。著名的朗讯公司在员工的招聘与选拔过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度等文化价值观的认同，这使得朗讯的人才储备力量在同行业中名列前茅，企业发展也是一路高歌猛进。
5.各部门协调程度
各部门的协调程度影响的主要对象就是招聘与选拔工作开始前的岗位分析工作。通常情况下，负责为空缺职位招聘员工的人力资源管理者通常不是该职位的负责人，他们对空缺职位的工作内容、员工素质要求等并不十分了解。如果岗位分析不到位，不能准确说明岗位职责、应聘条件等要求，企业就很难招聘到合适的人才。例如，某企业想要招聘一位销售经理，所列出的要求仅为年龄多少岁或者几年工作经验，而对其他的要求如专业、性格等没有明确的规定，就可能会收到成堆的简历，合适的却几乎没有，招聘效果当然也差到了极点。
6.招聘工作人员的素质
招聘工作人员是企业形象的代言人，一定程度上反映出企业的价值观和总体水平，而应聘者往往通过招聘人员的素养形成对该企业的认可度。有些招聘人员在招聘时摆出高高在上的姿态，这样的表现会给企业真正需要的优秀人才留下不好的第一印象，让求职者避而远之。
7.企业所用的招聘方式
有经验的人力资源工作者都知道，往往是越优秀的人才越不喜欢走常规的渠道去求职。现在企业只要有招聘需求，便通过现场招聘、网络招聘等各种途径招揽人才，希望通过“广撒网，多捕鱼”的方式在最短的时间里招到合适的人才，效果并不理想。一般说来，中低层次岗位适合采用现场招聘会的方式；招聘中高级专业技术和管理人才则更适合采用网上招聘的方式；而企业高层次岗位则适合采用猎头招聘的方式。
影响招聘的外部因素。
影响企业招聘与选拔工作的外部因素主要包括应聘者求职动机、市场经济形势、国家法律政策等。
1.应聘者求职动机