企业招聘活动结束以后，企业的招聘目的是否达到？招聘流程是否流畅？招聘成本是否合理？新员工的实际业绩究竟如何？这些都是企业必须认真面对的问题，因此招聘成效的评估就势在必行。
招聘成效评估常用指标。
随着企业的招聘理念的转变，人才竞争愈演愈烈，企业的人力资源招聘工作面临着更大的挑战。在招聘工作结束之后，通常企业会采用下面的几个指标来对招聘工作的成效进行评估：
1.部门协调性
企业部门之间的有效协调是招聘工作顺利进行的保障。这就要考验招聘工作人员是否曾经用足够的时间与公司其他部门负责人进行沟通讨论岗位需求，是否在招聘的过程中随时和及时地与相关部门进行联系，并共同招募和筛选应聘者。一般来讲，一个对企业负责的人力资源工作者会花费大部分的时间来了解空缺职位的情况和用人岗位所需要的关键技能和条件。
2.工作时效性
工作时效性反映在两个方面，即对企业用人需求的反应速度和招聘工作的进度。
为了保障企业的正常运转，人力资源工作者在接到用人要求以后，必须在短时间内就能找到有希望的候选人。
真正高效的招聘部门应该在平时就随时注意相关应聘信息，第一时间掌握相关资料。例如，企业在举行一些公共活动时，人力资源工作者就下意识留意一些将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们的资料整理备案。久而久之，这样就会为企业建立起一个宝贵的人才库，在有需要的时候随时调用。
再者，面试安排的时效性也是很重要的指标。如果企业不能及时安排候选人面试，就可能使别的企业捷足先登，错过真正优秀的人才。此外，面试不及时，也会给候选人造成不受重视的错觉，使应聘者的积极性大大受挫。
3.成本合理性
成本评估是招聘成效评估中的重头戏，一旦评估不合理，就会形成漏洞，给企业带来不可挽回的损失。通常，在成本合理性的评估中，企业需要充分考虑是否在招聘过程中给予了人力资源管理部门足够的资金支持。通常优秀的人才审视一个企业会从职业性质和薪酬待遇两个方面出发，如果招聘工作者的资金充足，就能许给应聘者称心的工资待遇等条件，更容易招募到企业需要的人才。
招聘数量质量评估。
在实际工作中，企业通常会根据招聘人员的数量和质量进行评价，从而作为此次招聘工作成功与否的标准。如果聘用的新员工的数量和质量不合格，那么整个招聘过程就没有实际意义了。
雇用率是企业用来进行招聘数量评估的标准，对招聘质量的评估则按照企业的长短期经营指标来进行确定。在企业的短期招聘计划中，人力资源工作者可以根据应聘者的数量和实际聘用人数之比来确定招聘的质量。在长期计划中，企业则根据所聘用员工的离职率来确定招聘质量。
聘用率=聘用人数÷应聘人数×100%
离职率=离职人数÷聘用人数×100%
一般情况下，根据离职率计算出来的比率越低，则表明此次招聘工作的质量越高。
招聘成本评估。
企业内部有限资源的合理分配要求以成本为基础的各项活动都要有详细的评估统计，招聘也不例外。顾名思义，招聘成本就是指人力资源工作者招聘与选拔工作中所需花费的各项成本的总和，包括招募、选拔、录用、安置以及新员工培训成本等。具体阐述如下：
1.招募成本
所谓的招募成本也就是企业为了吸引大量的应聘者而发生的费用，包括招聘广告费用、招聘中介费用、相关劳务费、间接管理费、各类预付费用等。
2.选拔成本
选拔成本实际上是招聘工作者在对应聘者进行评测的过程中产生的一些杂费，通常包括一些资料费、考试费用、体检费、时间费用等。
资料费用=单人资料费用×应聘人数
考试费用=单人考试费用×实际考试人数×考试次数
体检费=单人体检费用（由医院出示相关数据为准）×检查人数
时间费用=（单人面谈准备时间+单人面谈消耗的时间）×招聘工作人员工资率×应聘人数
此外，企业进行外部招聘和内部选拔之间的成本支出是不同的。一般情况下，内部选拔成本是外部招聘成本的三分之一。而对于不同层次的员工招聘来讲，高级人才的招聘成本要比中低级人才的高。
3.录用成本
录用成本是指在经过完整的招聘与选拔流程后，企业对合格的应聘者实行聘用时产生的费用，包括手续费、搬迁费、职位调动补偿、差旅费等。
4.安置成本
安置成本就是企业为新员工分配工作岗位时所发生的费用。包括各种安置行政管理费用、必要的装备费、安置人员时间损失成本等。不同的是，各个企业内由于职务的不同，安置成本是随职务的升高而逐渐增加的。
5.培训成本
培训成本是企业为使新员工顺利入职而进行培训时产生的费用。包括员工工资、管理费用、设备费用等。与前面的一些成本相比较，培训成本在整个招聘成本中所占的比例较大。
撰写评估报告。
招聘评估的最后步骤就是撰写评估报告。虽然看似简单，但是评估报告是整个招聘评估工作的书面体现。因此，评估报告的撰写丝毫不得马虎。招聘评估报告总体上包括招聘总结、招聘测评两部分，企业在撰写报告书的过程中应当加以区分。
招聘总结报告。
当企业所有的招聘工作结束以后，人力资源工作者应对整个招聘的所有工作进行归纳，总结经验、认清不足，撰写招聘工作总结，并把招聘工作总结作为一项重要的资料交由企业负责人进行审核，然后存档，作为以后的工作的书面依据。
招聘总结报告的撰写应由招聘工作的主要负责人执笔，报告应该真实客观地反映招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要内容，并清楚地列出招聘工作过程中出现的成功之处和不足之处。
测评报告。
测评报告的内容是有限制的，除非特殊情况，只涉及聘用者的内容。在对应聘者进行测评并做出聘用决定之后，人力资源工作者应向企业提交一份具体而详尽的测评报告，内容要涉及此次测评的分数、等级、评语等关键性因素。
测评报告的内容一般可以分为分项报告与综合报告。分项报告是指按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其特点是全面详细，但缺乏总体的可比性，只能做出单项的比较。而综合报告是先分项测评，最后根据各个测评指标的具体测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但是具体的优缺点不明显。
另外，由于在测评中，招聘工作者会采用多种不同的测评方法，会产生多种测评指标。因此，在测评报告中，为了增加准确性，就应当对不同的指标进行详细阐述。在对不同的指标进行阐述时，应该综合应聘者各方面的表现或信息，采用定性和定量相结合的方法。同时，在阐述的过程中，人力资源工作者还要考虑到应聘者本身的意见。只有这样，测评结果才能更真实的反映员工的实际水平。
招聘风险成因分析。
招聘不仅是一种获取人才的手段，也是企业的一种变相投资。既然是投资，那么就有风险。招聘与选拔的环节琐碎繁杂，其中蕴藏的风险自然也就不少。仔细分析这些招聘风险，有利于提高企业招聘的成功率，降低人才流失率。
招聘风险有哪些。
在普通人的眼里，似乎招聘中不存在什么风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在一定的法律风险。实际上，包括劳动争议在内的众多严重问题都是招聘过程中的风险所致。因此，规避招聘风险才是避免劳动争议等问题的根本手段。一般来讲，招聘过程中主要存在以下几种风险：
1.招聘信息风险
招聘信息仅仅是企业用来进行招聘宣传的一种手段，却也往往被企业所轻视，进而埋下诸多的风险。
通常情况下，企业的招聘信息内都会明确列举出应聘者应具有的基本条件。根据我国劳动法的相关规定：如果发现劳动者不符合录用条件，企业可以在证据充足的情况下，于试用期内随时解除与员工之间的劳动合同。因此，企业最初的招聘信息就成为了最有说服力的证据。当日后因为试用期内辞退员工而发生劳动争议时，企业就可以根据自己的招聘信息来维护自己的合法权益。
有家公司由于发展的需要，招聘一位姓刘先生做企业的业务经理，并与刘先生签订了为期2年的劳动合同。但是在刘先生刚刚上任5个月后，公司就以刘先生没有完成销售业绩为由单方面提出解约。于是，为了维护自己的权益，刘先生一纸诉状将公司告上了法院。经过审理，法院判定企业败诉，并赔偿刘先生相关损失。在这个例子中，企业之所以败诉，就是因为企业在自己的招聘信息中没有明确列出销售业绩指标，因此无法出示任何对自己有利的证据，败诉是必然的。