下属若失去了干劲或意志消沉时，绝对无法执行上司交给他的任务。这时，就得看你如何来激励他们了。
一家食品公司的制造经理，常会对部属提出这样的要求：“现在我们公司遭遇到最大的危机，希望全体员工能够同心协力，共渡难关，牺牲自我的利益好好地干，相信定能打破消沉的现状。”
刚开始他的这一套方法还颇有效果，可是，到了第二年就没有人理会了，可能是他们听腻了吧！其实，到了第二年，这个经理应该再想出别的方法来激励部属才是。
但实际上，事情往往不是那样的单纯和容易处理。就拿迟到来说，迟到一两分钟是否应该责骂？一年中偶尔迟到一两次也要教训教训吗？因太太生病或交通阻塞而迟到的人，又该如何处置？要处理这种种不同的情况是很难的，搞不好，还会招致不良的后果。
那么，该怎么办呢？给他们解释的机会。
“你为何这样？像这种事是如何产生的？”从他的回答里也许你可以获得解决的办法。
“因为我忘了拨闹钟，所以起得太迟，我以后会小心的。”能够如此坦白的下属，就表示他只是一时疏忽，日后必会改善。但有些下属则对你的问话付诸一笑，默而不答，对这些人，你可要多加注意了。
“最近老觉得很疲倦，晚上睡不好，胃也怪怪的，顺便到医院去看了一下。”若因为这样的原因而迟到，则已经不是一个简单规则问题，而是牵涉健康的管理了。遇到这种情形，主管不仅要查出其身体上的病因，更要注意他的精神困扰，譬如：是否由于家庭不睦、感情纠纷、通宵打牌或工作上的烦恼。明了了这些个别的情况之后，你才能够对症下药，提出一套处理办法。
遗憾的是，不是所有的下属都会告诉你真实的原因，所以不要尽信他们的回答。在你询问下属时，他们或闷声不响，或心神不定，甚至喟然叹息着……对这些反应你都要仔细观察，在观察中你可以猜到真相，然后可以进一步问他是否如此，对方若被你看穿了，就会说：“对！实际上就是如此。”然后将他的困难一一说出。
到了这时，事情就好办了。你可以和他共谋对策，以他的意见为主，再从旁协助，问题就可迎刃而解了。但是有些主管因过于相信自己的权威和经验，对于下属的过失总是草率诊查而妄下处方，其后果将是不堪设想的。
“体察下属内心”原则，就是真正将“以人为本”这一理念在管理工作中落到实处。它要求你真正将下属当做如你一样的人来对待，真正设身处地地从他们的角度思考问题，考虑他们的实际情况，并从工作上、生活上给予真正有效的帮助。这样，你以诚心对待下属，他们自会报你以百倍努力的工作。我们中国人自古就有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统；在这方面，你的付出绝对不会没有回报的。