情形一：主管十分生气，他对一位年轻的下属发了一通火之后，愤愤地背着手离开；年轻下属尴尬地站在原地，心中想：这下完了，主管对我彻底失望了，我恐怕不会有任何机会得到加薪或提升了……
情形二：主管十分生气，他对一位年轻的下属发了一通火之后，愤愤地背着手离开；主管的助理可以悄悄地将这名职员拉到另一个房间，轻轻地告诉他说：主管对你是恨铁不成钢，他希望你将来能……如果觉得言过其实的话，也可以在后面加以叮嘱，以免使其产生自满自大的情绪；助理离开后，年轻下属心里想：这件事真是辜负了主管的信任，他对我其实有很高的期望才会这么严厉地批评我的，我以后可要加倍地努力工作了……
看，这就是不同的批评的截然不同的效果。
批评是一项任何主管都不愿多次使用，但却是任何主管都不止一次地使用的管理手段。以往的批评都是主管一人“孤军作战”，我们能不能变一下，由两个人来“协同作战”呢？试一试，结果也许让人意想不到。
在批评中一般由主管来唱主角，扮演黑脸，对下属大而化之，强悍一些。而助理则应心思细密，缓解矛盾，从中调停，演白脸，两人共同合作，演好批评这场戏。
对于不同的下属，主管的批评也应该相机而动。
①对于不愿承认错误的下属，严厉批评，绝不含糊，黑脸占主角，一定要强硬，显示主管的威严。
②对认错态度好的下属，点到为止，让白脸唱主角，不要伤害了下属的自尊心，要让下属明白，主管的批评是因为对他的期望高，希望他能尽快成熟起来，以在公司中担任更重要的角色。
③慎选白脸。这是最后一点也是非常重要的一个技巧。白脸一定要可靠，还要确切地理解主管的心思，配合默契，否则，白脸不负责任地信口开河，后果是不可想象的。