书城管理管理就是搞定人
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第27章 外来的和尚不一定会念经,多从公司内部选拔人才

随着企业的不断发展壮大,企业对优秀人才的需求越来越急迫。优秀人才从何而来呢?很多管理者在面对这个问题时,往往不重视身边的人才,不愿意提拔企业内部的人才,而是信奉一句俗话“外来的和尚好念经”,不惜重金从外面请来职业经理人,我们也把这类人称之为“空降兵”。然而,我们不禁要问:外来的和尚真的会念经吗?

据说有一家当企业在做大之后,找了三十几位“空降兵”,最终几乎全军覆没。大多数空降兵在岗位上没有取得良好的业绩,最后还被企业辞退。一时间,“空降兵”的问题似乎成了企业的顽疾,不找空降兵,企业觉得人力资源匮乏,找了空降兵,企业又用不好,这就是如今企业的真实写照。

企业辞退员工不足为奇,但是宁波“家世界”连锁超市把从国外聘请来的洋专家辞退了就奇怪了,那些洋专家不是“家世界”花高薪请来的吗?怎么又被辞退了呢?

“家世界”超市成立于1998年,迄今已经在宁波、台州、杭州等地创办了多家连锁超市。作为一个新兴企业,“家世界”的运作需要大批高学历、经验丰富的专业人才。因此,他们一面在国内招聘人才,一面将视线对准国外,想吸取欧美连锁业的经营理念和管理技术。

而且就在当时,很多洋超市纷纷涌入国内,这更加坚定了“家世界”聘请空降兵的决心。于是,“家世界”将目光盯向了法国,聘请了6位洋专家,其中一位还被聘为副总经理。然而,好景不长,这些洋专家在实际工作中能力良莠不齐,有的能充分发挥特长,有的则夸夸其谈,凭借自己资格老、居功自傲,甚至违反企业的规章制度。

据“家世界”的负责人介绍,国外超市的分工比较细,每个管理人员负责某一项工作,对某一具体的流程驾轻就熟,但受聘于“家世界”超市的“空降兵”既没有全面的综合知识,又无法驾驭全面的管理,尤其是对中国国情缺乏了解,还硬搬国外的模式,叫人无法理解。

被辞退的两位洋专家,在任职期间并不关心超市的具体问题,他们一味地要求与法国超市的摆设一致。事实上,法国的国情与中国的国情并不相同,法国没有农贸市场,大家买生鲜、水产品、肉类等都去超市,而中国人却习惯于去农贸市场购买这些东西,所以,这类产品超市不宜进货太多,否则卖不出去就会坏掉。但是洋专家不顾中国人生活消费习惯,硬要增加超市场地来销售这类产品。如此做法,怎么能把超市经营好呢?

商界人士认为,“家世界”辞退洋专家充分说明了一点,他们并没有迷信外来的“和尚”,更没有把洋专家当成美化形象的广告招牌。这些从国外而来的“空降兵”到底实力如何,让他们到实践中去试一试就知道。毕竟,实践考验的是真材实料,真正的人才是能为企业发展带来效益的人才。

事实上,“空降兵”的问题不仅仅是空降兵本身的问题,如对企业情况不了解,还有企业的问题,如企业管理层是否给空降兵足够的信任和支持,是否送上马、扶一程?如果企业做到了这些,“空降兵”问题依然存在,那么企业老板就要深刻反思了:到底应该提拔怎样的人才呢?到底应该从哪里提拔人才呢?我们不妨来看一看索尼公司的用人案例:

一天晚上,盛田昭夫按照惯例在职工餐厅与员工一起就餐、聊天。这是他多年以来一直保持的习惯,以增进与员工的感情,培养良好的上下级关系。这天,盛田昭夫在就餐时发现一位年轻员工郁郁寡欢,好像有心事一样,闷头吃饭,谁也不搭理。于是他主动坐到这位员工对面,与他攀谈起来。

几杯酒下肚之后,这个员工打开了话匣子:“我毕业于东京大学,原本有一份待遇优厚的工作。但是由于对索尼公司崇拜已久,最终选择了索尼。但是,我发现自己并不是为索尼工作,而是为课长工作。坦率地说,这位课长是一位无能之辈,我所有的行动都与建议都要课长批准,我有一些小发明与改进,科长不仅不支持、不解释,还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉,说我有野心。对我来说,这名课长就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。这就是索尼?我真的后悔当初放弃了那份待遇优厚的工作。”

盛田昭夫听完这位员工的话,感到十分震惊,他意识到公司不能埋没人才,不能让庸才阻碍人才的成长。之后,索尼公司开始刊登各部门的求人广告,员工只要对职位感兴趣,就可以自由而秘密地去应聘,他们的上司无权阻止。

另外,公司每隔两年就让员工调换一次工作,特别是那些能力出众,干劲十足的人才,绝不让他们被动地等待工作,而要给他们施展才华的机会。从此以后,公司内部有能力的人才不断涌出,他们大多能找到比较中意的岗位。

从上述案例可以看出,从公司内部提拔人才是一个行之有效的用人策略。这样可以让人才从一般走向优秀,从优秀走向卓越,可以保证企业核心的一贯性、人员的连续性、简化招聘程序、节省人力资源事务性工作的成本,还可以为企业优秀人才提供职业发展的舞台,更好地留住高素质的核心人才,对培养员工的忠诚度也非常有利。