想要与下属有效地沟通，首先要使下属对你不反感，以各得其所结束。否则，任何形式的沟通都是低效的。英国心理学家E·S·欧弗斯托认为，良好的沟通，往往取决于管理者以怎样的方式展开话题。他指出，如果想指正员工的错误，应以宽容的态度表达你的思想；如果想改变员工的自负心理，最好以幽默的方式开头；如果员工是一位冷冰冰的人，就让微笑先来融化他。所以，为了使下属不反感，你要尽力做到以下几点：
1宽容
工作中，许多管理者会与员工斤斤计较，不久，便会让自己成为孤家寡人，经常让自己陷入尴尬的境地。在与员工沟通的过程中，必须学会宽容。当你急于强调员工的错误时，请不要忘记，任何尖刻的话语，只会加深员工对你的积怨。员工之所以会对一些上司反感，并避而远之，是因为在错误面前，他们很少能够得到上司的谅解，甚至不被信任。相互之间缺少一种默契，人们彼此之间的距离自然就会疏远。
著名的文学大师雨果曾说过：“世上最宽阔的是海洋，比海洋宽阔的是天空，比天空宽阔的是胸怀。”所以，宽容是有效沟通的开始，更是令员工感动的方法。
有这样一则故事，说的是有一位老禅师，一天晚上在寺院里散步，突然见墙边有一张椅子，他一看便知有弟子违反寺规越墙而出。老禅师并没有生气，他走到墙边，将椅子移开，就地而坐。不一会儿，果真有一个小和尚从外面翻墙过来，他踏着老禅师的肩膀跳进了院子。当他双脚落地时，才发现刚才踏的不是椅子。小和尚十分惊慌，但是，老禅师没有责备小和尚，而是平静地对他说：“夜深天凉，快去多穿一件衣服。”小和尚很是感动，从此，再也没有违反寺规。
所以，宽容是一种无声力量，它可以让你不再为别人的错误而惩罚自己，让对方觉得你心胸更博大。
2赞美
赞美必须真诚。真诚是人与人之间顺利交往的基础，真诚是实现协调融洽交际气氛的关键。管理者在不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这是很难打动人心的。人们希望得到赞美，但这些赞美应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞美是你预想的结果，是你真正把他们当成值得赞美的人而花费了精力去思考才得出的结论。真诚地赞美他人要有一定的前提，失去以下所论述的前提，真诚便带有虚假性质。
言之有物的赞美能真正表露出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干，倒不如说某件具体事他办得很漂亮更实在些。一位工作有成就的人，听到的恭维话自然很多，你泛泛地称赞他的能力，好似把一杯水倒进海中，毫无影响。不能激励他的工作不说，没准还会打消他的积极性。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义，那么这种称赞的效果就会强烈得多。
黄宗英采访柑橘专家曾勉时，以一个外行的身份谈到她了解到老专家的“枝序修剪法”与众不同，这样一来老专家知道对方是真诚地敬重自己，居然了解到自己的具体专业成就，也就沟通了感情。
赞美的动机要纯。生活中往往会出现这样的情况，因赞美者动机不纯，使措辞失去了作用。就像人们深恶痛绝的阿谀奉承、“抬花轿”之类，一般明智的人总是很警觉“溢美之言”、“胡吹乱捧”，尤其是赞美者希望通过赞美得到好处，听者的防范大多很明显。
赞美下属不可频繁。一个人如果一个月之内受到多次表扬，也许会使他产生自满的心理，总认为自己是不错的。一旦缺乏压力，人就会自傲、自满、懒惰、不思进取，容易犯错误或做错事。
精明的管理者都应该巧妙、合理地运用表扬这一调动下属积极性的武器，指挥有方、随机应变。
3重视部下的尊严
你的每一位员工和部下都有一个基本的愿望：希望得到共处、共事者的重视、尊敬和好感。从他自己的角度，对他自身而言，你的员工和部下是最重要的人物。他希望，他的共事者能认识到这一点，并在行动举止中顾及这一点。他希望能够证实，他的特点和风格被接受并得到重视。他希望自己作为人，作为一个独立的个体，能得到尊重和信任，而不只是因为他的客户身份或是“生意上的因素”。他期待一种特别的为他量身而做的合作方式，而不愿被等闲对待。他特别渴望受人欢迎的感觉，他希望能证明自己是讨人喜欢的，与他共事合作会给人带来愉快。
下面我们就来看一看，哪些行为会让对方感觉到你高高在上的优越感和恩赐施舍般的态度，会让人感到贬抑不快甚至遭受伤害，从中我们就能了解，在与人沟通和合作时，傲慢自负是愚蠢至极。
傲慢具有强大的杀伤力，有时，仅仅是一点倾向和苗头就可长期性地损坏已建立起来的各种关系。
所以，在和你的员工和部下的交往中，请注意不要给人留下任何举止傲慢的不良印象。若你想与员工和部下建立特殊的良好关系，傲慢更是大忌。
避免高高在上的发号施令。有些话语，其实是动机颇为友善的，但结果却错误地传递了充满贬义、缺乏尊重的信息。缘由往往就是使用了教训或命令的口气。因此，请不要采用以下的表达：
(1)“您现在可以坐下了。”你的客户肯定不会把这种“准许”当做慷慨来理解。相反，他期望的是礼貌地请坐，而不是告诉他这个可以那个不准的一道道命令。
（2）“我们将在……之内办好，在这期间您可以去……”你的同伴能理解这话的弦外之音，他得做点不那么乐意做的事：耐心等待。而出于保险起见，还有人教导他如何好好安排这段时间。显然，别人并不需要他，似乎他连自主思考的能力都没有。
（3）“您应该做的是……”或“您必须……”你的员工和部下会乐意接受推荐或建议——但绝不是以训导或命令的形式，那样的话，他大脑中的抗议声肯定是“我偏不必须”!
自然，他也可以表面上做得乖乖顺从、毫无异议。可心里的不快和反抗每分每秒都在增长，他默默地寻找着爆发的机会。
4幽默
在面对自以为是的员工时，为了与其进行卓有成效的沟通，最好以幽默的话语展开你们的话题，这样的交流就是高效的、坦诚的。在第二次世界大战期间，德国法西斯头子之一戈林问一名瑞士军官：“你们有多少人可以与我们作战?”
“50万!”
“哈哈!如果我百万大军压境，你们就无可奈何了。”
“不，先生，正好一枪俩。”
幽默就是一种智慧。当你想将自己的意见、想法表达出来时，应该使用幽默的方式，毕竟任何呆板的说教，只会增加员工的反感，而且，员工不会主观接受。
5微笑
俗话说：“伸手不打笑脸人。”而且，诚挚的微笑最容易打动别人。美国的一家橡胶公司董事长甚至认为，微笑是成功的一把金钥匙。只要你相信自己的微笑可以感染你的员工，你们之间的沟通便是有效的。有些管理者为了显示自己的威严，故意在员工面前表现出冷冰冰的样子，这样做的目的无非有两个：一是表明自己的地位；二是让员工敬畏自己。其实，这样做最终产生的效果也有两个：一是员工对自己产生反感；二是自己无法了解员工的真实想法。
所以，要使下属不反对，先使下属不反感。人们会痛恨、反感别人的怒斥、批评，但是没有人会反感一个以宽容、幽默、微笑的方式对待自己的人。
你说有个问题——是什么问题呢？
领导者与被领导者在日常的工作中，偶尔也会为某件事发生摩擦，甚至争得面红耳赤。这时候，最重要的是解决问题。一般，事情过后，大多数人能够握手言和。美国笛卡儿财政公司经理狄克逊，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。一次，狄克逊无意中说了一句话，戳痛了双方，双方在理智失去控制的情况下，激烈争辩，把长期郁积在内心的话倾吐了出来。然而，这次争吵却使双方真正交换了思想，反倒觉得双方的距离缩短了。以后双方坦率相处，关系有了新的发展。
在人与人的关系中，在领导者与被领导者之间的关系中，时常出现“敬而远之”的现象，这种现象使彼此的思想无法进一步沟通。因为越是“敬而远之”，就越无法增加交换意见的机会和可能。这样，偏见和误解就会逐步加深。倘若，能在合适的时机，通过一两次摩擦和冲突，找出问题的所在，倒可能使多年的问题得到解决，作为领导者应该敢于面对冲突，而不能一味迁就。通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦荡、精诚合作。领导者如果没有面对冲突的勇气，没有解决冲突的能力，就难以改变恶化的人际关系，从而也就难以领导部门的工作。
正确对待组织内部的人与人、人与组织的关系，是企业内部公共关系的重点之一。因此，每个领导者都应从全局着想，认真对待这个问题，要善于处理面对面的冲突。
你与员工之间的矛盾冲突主要是由于你们对工作有不同的期望和标准。你希望工作尽快完成，而他们却认为不可能。你对他们的表现很失望，他们也因没有顺利完成工作而很灰心；员工希望得到更好的工作条件，你却不能满足；还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对你的工作造成不好的影响，影响你在员工中的威信。因此，要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你。
在你设法化解与员工的矛盾时，你可以问以下几个问题：“我和员工的冲突到底是什么?”“为什么会产生这种冲突?”“为解决这个冲突，我要克服哪些障碍?”“有什么方法可以解决这一冲突?”当你找到了解决冲突的方法时，还要检测这是否是有效的方法。另外，你还应当预见到按这种方法去做时会出现什么结果，以做到心中有数，不至于到时不知所措。当然，如果你感到问题很复杂时，可以找个专家咨询一下，或找个朋友谈一谈情况，请他们为你出主意。
你的一名下属闹情绪，工作不积极，你认为这是一个需要解决的问题。通过问上面提到的那些问题你会发现，冲突在于你们对何种行为是可以接受的存在认识上的差异，因为他向你抱怨工作间噪音太大，而你却不加注意，也没请人进行改进，原因在于他认为领导者应当重视噪音，而你不愿采取措施。需要克服的障碍是他对你不信任和确实存在的噪音。解决问题的办法是与他谈话时注意技巧，共同设法解决。结果可能是他改变了对你的态度，噪音问题也得到了解决，也可能是他仍旧不合作，你不得不辞退他或为他调动工作。
一位领导者既要学习管理技巧，也要注意培养自己的领导素质，增强自身的人格魅力，让员工自愿与你积极合作，共谋大事，对于有些稍有缺陷的领导者更应当注意如何增强自身的素质，避免可能出现的与员工的一切矛盾，达到最佳的合作状态。
此外，如今的员工希望了解老板的喜好，他们想与老板见面并交谈，具有某种私人接触。针对这种情况，你不妨学习一下惠普公司的“巡游式”管理方法，或许能使你收到很有效的结果。
对此，你不必邀请每个员工到你的办公室来，进行关于人生意义的深入交谈，而是应当走出办公室去找团队成员谈话，你必须经常到组织中视察一番，让大家都看到你。你可以走到他们的身边对他们说：“你不是有个问题吗？是什么问题呢？”
当与员工沟通时，你应当与直接报告人保持最密切的关系，当然这些人需占用你更多的时间和精力，他们会提出建议，说明哪些人最易于与你沟通。
你要经常走出办公室到公司其他地方转转，当然也不必为此特意安排一个时间表。如果你负责的不仅仅是一处工作地点，则要精心地计划到各处的视察。你的出现表明你是认真的，是关心工作的，你是真正存在的，你是一个“人”，你的形象跟照片毫无二致。
在视察的过程中，要停下来与员工交谈，问他们是怎样工作的，在做什么，给那些生产工人向“大老板”询问怎样把工作做好的机会，告诉他们你为他们自豪，你很欣赏他们。
视察时不要有太多的随从，显得你处在“象牙塔”中一般，如果在某一工作地点领导不能接触周围的环境，也会给人以处于“象牙塔”的感觉。
如果你的组织很小，你也许要经常去视察，要自己判断出适当的视察频率。记住，你对此种行为表现得越认真，就越可能施加积极的影响。
仅仅到处视察还不够，你必须与员工交谈，不必要谈很长时间，只要有足够的沟通——表现出你并不认为自己高人一等即可。
需要注意的是，当员工感觉你跟他们的交谈很舒服的时候，他们就会开始与你交谈，他们会问你一些问题，并给你提出一些让你警觉起来的建议，你必须像对待客户或其他重要人物一样，迅速并集中注意力来做出反应。
总之，你要帮助员工解决问题，才能更好地与他们沟通。
放下心来，当个快乐的老板
老板掌控全局，但并非事事都要管。有时候，老板也要采取一种“糊涂一下更快乐”的做法。