社会学家指出，现代人一生当中平均要换5到6次工作。不过，在一个人的职场生涯中，换工作毕竟是一件需要深思熟虑的大事，人不要动不动就期望通过跳槽来改变自己的境遇。有位在两年内换了四份工作的感慨地说：“原本想通过跳槽得到更好的职位和待遇，结果发现处处碰壁，现实总是不如想象的好。”
知识需要积累，财富需要积累，人生的体验也需要积累，而积累总是在一定的时期内才能完成。对许多就业者来说，在一个企业待上3～4个月，应该说对企业才刚刚有所了解，岗位的技能也才刚刚上手，这时候跳槽，对个人来讲，是一种时间和精力的浪费，也是对企业的不负责任。
许多年轻人渴望找到一个适合自己施展才华、使自己有所发展的工作环境，这是值得鼓励的。但过于频繁的跳槽，对企业的负面影响是相当大的，同时也会影响到个人的发展前景。没有哪家企业会任用不忠诚的人。频繁跳槽的人，在无休止的折腾中，其结果往往是——丢了西瓜拣到芝麻。
危难时与企业同舟共济：把“离心圆”画成“同心圆”
企业中有一个无形的同心圆，圆心是老板，不同程度忠诚于老板或公司的人，分布于离圆心不同远近的外圆上，忠诚度越高，离圆心越近，忠诚度越低，则离圆心越远。
忠诚度决定了一个人和老板距离的远近。离老板越近的人，不一定是公司的高层主管，离老板越远的人，也不一定是公司最基层的职员。危难时，那些与老板同心抗击危机的忠诚员工是老板最感谢的人。
有一家生意不错的旅游公司，老板出差期间，有人偷偷把公司的客户资料出卖给了竞争对手。旅游旺季到来之时，这家旅行社以往的签约顾客居然一个都没有来。旅行社陷入了前所未有的危机之中。
没有人知道是谁干的。客户服务部的经理引咎辞职，尽管她是无辜的。面对所有的员工时，老板觉得自己对不起他们。
“我很遗憾公司出现了这样的事情，”老板说，“现在，公司的资金出现了周转困难，给你们发完两个月的薪水，在你们找到新的工作之前，这些钱可能还够用。我知道，有的人想辞职，要是在平时我会挽留大家，这个时候大家想走，我会立刻批准，因为我已经没有挽留大家的理由了。”
“老板，您放心，我们是不会走的，我们不能在这个时候离开，我们一定会战胜困难的。”
“是的，我们不会走的。”很多人也都表了态。
后来，这家旅行社并没有倒闭，甚至比以前做得还要好。
老板说：“我最应该感谢的是我的员工，他们的责任感和忠诚给了我动力。在我要放弃的时候，也是他们的责任感和忠诚帮助公司战胜了困难，我为他们骄傲。”
背叛和忠诚出现在同一家公司。背叛可以摧毁一家公司，忠诚却可以拯救它，这就是忠诚的价值。当企业遭遇风雨、身陷困境、面临破产，这些员工没有逃避，选择了坚守。这不但给了老板信心、勇气和力量，而且也给了企业起死回生的机会。
一个老板能遇到这样一群坚守的员工是幸运的，这样的员工是值得老板尊敬的，其难能可贵之处就在于——一个选择坚守的员工不仅成全了一个企业，同时慰藉了企业老板绝望的心灵；一个选择坚守的员工，甘愿与企业共渡时艰，无论命运如何，他已经为企业注入了坚持下去的力量。
坚守的员工其行为本身已经超越了未来的成就，其坚贞的职业精神已经战胜了企业的颓势，为企业树立了一座精神丰碑，供后来的员工效法。
约翰逊的公司因为经营不善面临破产，员工们得到补偿金后纷纷离开了，约翰逊以为整个公司就只剩下自己一个人了。当他走出办公室时，发现还有一个人在安静地工作着，这个人就是杰克。平时，杰克并不怎么接近老板约翰逊，也从来没有表白过自己的忠诚。约翰逊见状非常感动，同时显得十分惊讶，“难道你以为公司还有希望吗？不怕你笑话，连我自己都没有信心了。”
“不，我认为公司还大有希望。你是公司的老板，你在，公司就在；我是公司的员工，公司在，我就该留下来。”杰克以出人意料地回答道。
约翰逊当时感动得几乎潸然泪下：“有你这样的员工，我当然应该重振起来。可是，我不忍心你和我一起吃苦。你是知道的，事实上我已经破产了，你还是赶快去另谋新的工作吧。”
“老板，我愿意和你同甘共苦，公司发展好的时候，我来到了公司，如今公司有困难了，我就离开公司，这是不道德的。只要公司没关门，我就有义务留下来。你刚才不是说你的朋友愿意帮助你吗？如果你乐意接受我这个朋友的话。那么就让我来帮助你吧。至于工资，我可以一分钱也不要。”
杰克留了下来，并把自己攒下来的五万多美元全部借给了老板约翰逊。为此，约翰逊备受鼓舞，从而再次燃起了创业的信心。
在接下来的日子里，约翰逊和杰克，两人都身兼数职，一边研究过去经营的失误，一边做市场调研，为公司重新定位，转移经营重心，还要为企业研发新的产品。可以说，他们经历了人生中最辛苦的一段日子，企业缺少运营的资金，他们就四处负债，研发缺少设备和场地，他们就充分利用自己的住处。终于，在经历了一番磨难后，企业有了转机。他们新开发的产品在市场上很受欢迎，企业又重新开始赢利。
而在一年后，企业的资产从原来的负债变成了五千多万美元。
有一天，约翰逊约杰克在一家咖啡厅谈心。“在公司最困难的时候。是你给了我莫大的帮助和支持。在当时，我就想把公司50%的股权交给你，可当时公司的情况很糟糕，我怕连累你；现在，公司起死回生了，我觉得是该把它交给你的时候了。同时，我诚挚地邀请你出任公司总裁。”约翰逊说着，拿出了早已做好的聘书和股权证明书，一并交给了杰克。
当公司经营出现困难的时候，也正是检验员工忠诚与否的最佳时机。此时，如果员工们能够忠诚坚守，那么，他们将形成强大的内聚力、卓越的战斗力，从而赋予公司战胜一切困难的力量。
“没有一条长期在海上行走的船不会经历风浪和打击，没有一个长期在商场上厮杀的企业不会面临困境和危险。”当企业的经营陷入僵局，我们应做的是与老板共同坚守、共渡难关，而不是“树倒猢狲散，墙倒众人推”。企业能否突破重围，需要每个员工的坚守和鼎力相助。
共同坚守，同心同德，在企业落魄时，坚守就是最有力的强心剂。所以，无论企业面临怎样的危机，我们都应坚定信心，坚持下去，关心企业，支持企业，想方设法与企业共渡难关。相信，只要员工与企业通力协作，顶住压力，企业就一定能够在市场浪潮中经受住磨砺，重新振作。那时，员工在经历了重大的考验后，将拥有顽强的毅力，锻炼出卓越的能力，从而在今后的职场之路上走得刚毅稳健，越走约好，越走越远。
与公司的节奏保持一致：从落伍者变为“领头羊”
面对自己的缺点和不足时，有些人从没察觉到，有些人虽然有所察觉，却听之任之，于是，他们只能在原地踏步或每况愈下。一个人想要保持竞争的优势就要看他是否能突破薄弱环节，就要看他能否拉长自己的能力短板。
大学毕业生张吉和杜明同时被招聘到某物流公司。张吉按部就班，认认真真地完成经理交办的每项工作，没出什么差错，他自己也比较满意。杜明并没有自我满足，在工作中他不断学习运输行业的有关知识，很快提高了自己解决问题的能力。在对客户的分析中，他发现华北地区的货物运输常有滞期现象，经分析发现多是由于修路原因造成的。于是，他通过电脑交通网络，对北京周边地区各交通干线的路况进行了一系列的调查摸底，每天列出一份动态的路况交通图送给经理参阅。就是这份动态的路况图，对公司的货物运输起了重要的疏导作用，不但缩短了有效运输时间，而且减少了因堵车、绕行而产生的运输费用，受到公司领导的重视和奖励。3个月后，公司继续聘用的是不断进步、能力不断提高的杜明。
在竞争如此激烈的市场环境中，一个人不能永远安于一个职位，很多变化是我们无法控制的，我们唯一能够控制和把握的就是自己的实力。努力补长自己的短板，才能以更具竞争力的姿态冷静地面对一切变化。
团队的发展如同部队行军，如果你成为拖后腿的那一个，团队的整体进度就会因你而变慢。与公司一起成长，首先要解决的问题就是不让自己成为掉队的那一个，与公司同步前进。
20世纪70年代，美国著名学者艾尔·赫希曼针对发展不平衡问题提出了著名的“木桶原理”。一个木桶是由许多木板组成的，如果是一个木板长度不一的桶，这个桶能装多少水，并不取决于长木板的长度，也不取决于各个板的平均长度，而取决于最短的一块木板以及木板之间结合的紧密程度；如果是一个木板长度相同的桶，装水的能力是由木板间结合的紧密程度决定的。
用木桶理论来解释影响团队关系的三个因素非常恰当。在影响团队的第一个因素中，决定团队整个水平的关键在团队中能力最低者的水平；在构成团队的第二个因素中，个体之间的关系就好像各木板之间结合的紧密度，如果木板不能扎紧或是出现裂缝以及漏洞的话，那么这个桶也是装不住水的；在构成团队的第三个因素中，管理者就如同木桶的设计者和制造者，木桶能装多少水与他的关系非常紧密。对于这个团队的员工来说，必须使自己的各项业务素质提高一点，使自己与同事的协作更加紧密，要为团队作出贡献而不是拖整个团队的后腿。
劳拉是一个天资聪颖的女子，凡是见过她的人都会被她的聪明开朗和热情大方所吸引，她的朋友很多，她常常为周围的朋友们排忧解难。劳拉是华尔街一家知名股票交易所的资深分析员，她的工作业绩一向很好，股票交易所的老板戴尔先生非常器重她，她已经在这家交易所干了五年多。这里的工作给予了劳拉优厚的待遇和发展事业的空间。在去年交易所生意冷淡的时候，戴尔先生解聘了几位分析员，但劳拉被留了下来，而且戴尔先生还给了她一个月的带薪休假期，这种情况在失业率频频升高的美国实在是难得一见。
埃米莉是劳拉的朋友之一，她最近失业了，心情非常不好。她找到了劳拉，希望能够向劳拉倾吐心中的不平：“我在这个公司干了两年多，现在公司发展了，每天都在招新人，而我却被公司一脚踢了出去，你说这是为什么？”
“噢，埃米莉，听到这个消息我感到很遗憾，不过我也不知道你们公司的具体情况，我想也许有很多原因吧。”劳拉知道埃米莉现在很脆弱，小心翼翼地回答。
埃米莉似乎也不想再谈自己的倒霉事，她问劳拉：“劳拉，你一向那么能干，我不知道你是怎么做到这些的。我知道你们那一行的失业率更是居高不下，不过你一直都做得很好。”
劳拉很高兴谈论自己的工作，她说：“我喜欢这份工作，它很有挑战性，而且这一行业发展得也很快。正因如此，我总是竭尽全力提高自己，我害怕有一天自己会跟不上同事们的脚步，或者被迅速发展的公司所淘汰，最终成为掉队的那一个。”
埃米莉对劳拉的话感到吃惊：“你怎么会成为掉队的那一个？你是那么的优秀，而且你的业绩一向那么突出。”
“我的业绩确实一直不错，不过公司发展得很快，而且同事们每天都有新的进步，我甚至都能感受到公司前进的步伐在催我每天都要前进，还好我从来没有掉队。从懂事的时候起，父母就常常告诉我：‘不要成为掉队的那一个。’在后来的学习和工作中，我也习惯了以此激励自己，直到现在。”劳拉说道。
埃米莉似乎有所领悟。“‘不要成为掉队的那一个’，连你这么优秀的人都经常以此来激励自己，而我却总是认为自己已经足够好了，如果我早些听到这句话，可能现在就不会如此窘迫了。”说着说着，埃米莉的声音忽然提高了：“不过现在也不晚，是吗？劳拉。”劳拉很高兴听到埃米莉这么说：“是的，埃米莉，希望我们都不要成为掉队的那一个。”
现在很多公司都实行末位淘汰制，把水平最低的人淘汰掉。华为每年招聘的员工经过企业培训，其中的5％会因为评定成绩最差而被淘汰掉。可口可乐的销售人员中有8％的人因为业绩最低而被降级、扣除奖金或者被公司解雇。
曾经有人问过张瑞敏是怎样对待以前和他一起“打天下”的那些元老的，他回答说：“我认为对待元老是要看创始是否对企业作出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎么样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。每年年终，总有一部分邻居因完不成工作任务而停职，又总有一批超额完成任务的新秀走上领导岗位，“能者上，平者让，庸者下”在海尔司空见惯，习以为常。2002年度干部综合考核结果：升迁27名、轮岗9名、整改4名、警示2名、降职3名，免职1名，整改、警示、降职、免职的干部占总数的11％，年度干部调整的总数占干部总人数的51％。
所以，任何一个员工都应该时刻警惕，不做到掉队的那一个，而做领头的那一个，努力做