汉景帝时，袁盎入朝担任太常，奉命出使吴国。吴王当时正在谋划反叛朝廷，想将袁盎杀掉。他派五百人包围了袁盎的住所，袁盎对此事却毫无察觉。恰好那个侍从在围守袁盎的军队中担任校尉司马，就买来二百石好酒，请五百个兵卒开怀畅饮。兵卒们一个个喝得酩酊大醉，瘫倒在地。当晚，侍从悄悄溜进了袁盎的卧室，将他唤醒，对他说：“你赶快逃走吧，天一亮吴王就会将你斩首。”袁盎问道：“你为什么要救我呢？”那侍从对他说：“我就是以前那个偷了你的侍妾的侍从呀！”袁盎大惊，赶快逃离吴国，脱了险。
从这个故事中，我们不仅看到了袁盎的宽宏大度，远见卓识，也可以洞悉他们驾驭部下的高超艺术。
无独有偶。公元199年，曹操与实力最为强大的北方军阀袁绍相拒于官渡，袁绍拥众十万，兵精粮足，而曹操兵力只及袁绍的十分之一，又缺粮，明显处于劣势。当时很多人都以为曹操这一次必败无疑。曹操的部将以及留守在后方根据地许都的好多大臣，都纷纷暗中给袁绍写信，准备在曹操失败后归顺袁绍。
相拒半年多以后，曹操采纳了谋士许攸的奇计，袭击袁绍的粮仓，一举扭转了战局，打败了袁绍。曹操在清理从袁绍军营中收缴来的文书材料时，发现了自己部下的那些信件。他连看也不看，命令立即全部烧掉，并说：“战事初起之时，袁绍兵精粮足，我自己都担心能不能自保，何况其他人！”
这么一来，那些动过二心的人便全都放心了，对稳定大局起了很好的作用。
这一手的确十分高明，它将已经开始离心的势力收拢回来。不过，没有一点气度的人是不会这么干的。原谅下属的过失，让下属知道你的胸怀大度，他会情愿为你做任何事。
“霍桑效应”的启示：让员工把心中的不满发泄出来
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂建有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参与的研究小组，在该工厂开展了一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，从而提高劳动生产效率。但是，通过试验，人们发现，影响生产效率的根本因素不是外因，而是内因，即工人自身。因此，要想提高生产效率，就要在激发员工积极性上下工夫，要让员工把心中的不满一吐为快。
霍桑工厂的“谈话试验”之所以会提高工作效率，主要原因就是它切合了人内心的某些潜在的心理特点。
当管理者们深切地领悟了“霍桑效应”的妙处之后，就立即不失时机地应用到自己的管理中。比如，设立“牢骚室”，让人们在宣泄完抱怨和意见后，全身心地投入到工作中，从而使工作效率大大提高。日本的一些企业还设立了“特种员工室”。在“特种员工室”里陈设有经理、车间主管、班组长的人偶像及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以用木棒打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。
近年来，法国还出现了一个新兴行业——运动消气中心，仅巴黎就有上百个。出此创意的人大都是学运动心理专业的，他们认为运动可以解决人们的心理问题，尤其是心情积郁等诸多问题。每个运动中心都聘请专业人士做教练，指导人们如何通过喊叫、扭毛巾、打枕头、捶沙发等行为进行发泄。也有的通过心理治疗，先找出“气源”，再用语言开导，并让“受训者”做大运动量的“消气操”。
美国也诞生了各种专供人在受了委屈后发泄的“泄气中心”。在这里，有的医生采用发泄疗法对病人施治，具体形式为：召集病人围坐在一起，让大家毫无顾忌地发怨气、倒苦水。
归属感：员工对企业忠诚的根本
所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入整体，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。
“连续几个月业绩都不错，还得到了上级主管的表扬，我特别高兴。能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝洋这样对朋友说。他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作出的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开”。
员工的归属感是赢得员工忠诚、增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。
相反，如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“做好”工作。为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。那么，管理者如何才能满足员工的归属感呢？
1.给员工安排其感兴趣的工作
兴趣是最好的老师。心理学研究表明，一个人做他所感兴趣的事比做他不感兴趣的事的效率高出若干倍，做自己感兴趣的工作往往容易出成果，且长期从事自己感兴趣的工作有利于身体健康。作为管理者要善于观察、分析每位员工的兴趣差异，因人而异地安排工作。如果每位员工所做的都是自己感兴趣的工作，他们就会热爱各自的岗位，工作就会对他们有吸引力。
2.让员工觉得自己很重要
作为管理者，要掌握每一个员工的情况，既可以量才而用，又能够给下属一种“我在上司心目中有位置”的感觉，以增强他对工作的责任心。通常情况下，员工都愿意让上司知道自己的名字，愿意在上司面前表现自己，以引起上司的关注。因而，管理者一定要了解员工的这一心理，来满足他们的需求，并以此来激励员工。你对员工越关注，越了解他，他就越高兴、工作热情也会越高，对公司的贡献便会越大。
3.让员工有成就感
作为管理者要经常宣传组织工作的意义，让员工觉得自己是在做有意义的工作；还要对做出成绩的员工不失时机地表扬，尤其对成就欲望强、抱负大的员工，要给他们安排能充分施展才华的岗位，且委以重任，让他们从事业中获得极大的成就感。
4.让员工有安全感和温暖感
“哪里最安全、最温暖?”当有人问这样的问题时，相信绝大部分的人会回答“在家里”。所以每个人都想营造一个温馨的家，并为家庭的建设奋斗终生。
一个好的公司应给员工以家庭般的温暖感、安全感。其中，最重要的一条就是不轻易解雇员工，并且当员工在工作中、生活中遇到困难时应及时提供帮助，使其在公司中能够得到家庭般的温暖。
5.增加员工之间相互交流的机会
成员之间多交流、多沟通，才能相互了解，达成共识，消除误会，增进认同感，从而增加归属感。比如说，多组织大家开展一些娱乐活动，对一些问题开展讨论等。