比尔·休利特说：“我们真的很关心员工，这和钱没有什么关系，用什么方式也都不重要，重要的是让员工知道我们是关心他们的。”在所有的投资中，感情投资是花钱最少，回报率最高的一种人心投资。
关心员工，就等于关心客户。员工是企业最基本的组成元素，同时也是企业所有经济效益的创造者。在提倡“以人为本”的年代，管理者必须关心员工，激发其潜能，为员工提供施展才华的舞台，让他们以忘我的工作热情为企业创造佳绩，为自己创造美好生活。
1．当家长就要有家长的威信
经常有管理者抱怨，说下属不听自己的话，甚至公然顶撞。这就是管理者没有威信的典型表现。管理者如果缺少威信，那将是一件很糟糕的事。威信，可以说是管理者身上的光环。人们常说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，“虎父无犬子，强将手下无弱兵”，没有了威信这道光环，你就无法在组织中起到领军作用，你的下属会对你的三令五申充耳不闻，管理自然就谈不上什么有效性，你自然就算不上合格的管理者。
成功的管理等于99%的威信加上1%的权力。要成为一个优秀的管理者，或者说要获得高超的驾驭和领导下属的能力，就必须拥有魔鬼般的威信。管理者的威信从哪里来？拿破仑·希尔说：“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”作为管理者，你必须全方位提升你的人格魅力。
（1）为人守信用
人们说“人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无诚信不宁”，就是说，做管理者必须为人诚实、守信，这是做管理者最基本的要求。
小案例
三国时期，诸葛亮带领蜀军四出祁山，以10万兵马迎战魏军30余万精兵。
这时候，蜀军中有4万人因服役期满，应该退役还乡。蜀军将领们纷纷为此担忧，怕影响军心，那些服役期满的老兵们更是忧心忡忡：大战在即，回家养老是不可能的了。
将领们共同向诸葛亮建议：延期服役一个月，等仗打完了再让老兵们复员。可大家的提议被诸葛亮一票否决了，他果断地说：“治国治军须以诚信为本。老兵们归心似箭，我怎么能因为一时的需要而失信于人呢？”说完便下令让老兵们速速还乡。老兵们几乎不相信自己的耳朵，大家一个个热泪盈眶、激动不已，反而决定不走了。这样一来，全军士气大振。
这次兵发祁山虽然没能取得预期的功绩，却在以少对多的情况下诱杀了魏军大将，又在形势不利的情况下平安地率领蜀军撤退回国。
一个诚实守信的管理者，才能为众人所拥护。假设诸葛亮不通人情，坚持留下那些归心似箭的老兵，说不定会有一半的人当逃兵。他们最后能够全身而退，不能不说是诸葛亮为人守信的功劳。
（2）为人要真诚
当员工遇到困难的时候，就是管理者最好的“表现”时机了。员工病了，与其仅仅问候一声，不如拿给他一盒药；员工家里困难，可以适当的资助他；员工心情不好，可以找一个安静的场所花一些时间陪他谈心。这些小动作，往往会让他拼命为你工作。
（3）严以律已
不管是在对工作的热忱度上，还是在遵守公司规章制度上，作为管理者这都应该起到榜样的作用，以树立起良好的个人魅力。
对员工，在工作制度上要有严明的管理。在生活中可以平易近人，工作上必须与员工保持距离感。没有规矩不成方圆，没有威信难以服众。
（4）公平公正
在工作中，在员工使用、评先评优、员工福利及人事处理等方面，都要做到公开、公平、公正，对事不对人，坚持“一碗水端平”，不徇私情。要任人唯贤，不任人唯亲；要量才而用，适才适所。这样才能赢得员工的认可，赢得员工的尊敬。
（5）为人和气
“和气”是要管理者能够与员工“打成一片”，以情带“兵”。“谦和的态度常会使别人难以拒绝你的要求。这也是一个人无往不胜的要诀。”松下幸之助如是说。作为管理者，永远不要在下属面前显摆你的“至高无上”。你的权力来自公司，来自你的下属，就是不来自你的官位。你越要下属佩服你，就越要尊重和关怀下属。那副“暴发户”的嘴脸只会令下属讨厌，敬而远之。
下属是你的战友，是你的搭档，是你的朋友，不是你的儿子、女儿，因此一定不要总是把自己当成家长，在下属面前显示你那家长式的威严，“拿着鸡毛当令箭”来压下属。也许下属会暂时委曲求全，可一旦他有了新的出路，就会毫不犹豫地跳出“火坑”，离你远去。
（6）以能服人
“能”是指管理者的领导能力、管理能力、沟通能力、决策能力、问题解决能力、思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。能力强的管理者，往往更能维护好众人的团结，调动起众人的积极性，发挥团队的战斗力，处理好周围的关系，使团队中的每个人都佩服他、信任他，从而服从他。
管理者要不断拓宽自己的知识面。现在的员工知识水平普遍提高，在这种情况下，作为一个管理者，如果缺乏学识，知识面窄，很难得到下属的尊敬。
对于本职范围内的主要业务，不仅要熟悉，更要精通。这是在下属面前树立威信的一个重要条件。不少的管理者都是“空降兵”，开始的时候可能并不熟悉管理工作或者某个行业，这没有什么诀窍，你只能抓紧时间学习，尽快熟悉业务，并迅速成为本行业的专家。
没有业绩的管理者，是不会受到下属拥戴的。良好的个人业绩，永远是让人刮目相看的证明。干成几件实事、做成几件大事，一定能赢取员工的威信。
2．员工都是宝，一个不能少
美国人克里斯·安德森提出了一个著名的长尾理论，它突破了“二八法则”，说明许许多多小市场可以聚合成一个大市场。在工作中，那些许许多多的普通员工，同样可以完成最重要的工作。
不过，在这些普通员工中，总会有一些绩效差、闷声不响、牢骚满腹的落后员工。这些人该怎么办。开掉恐怕这不是最好的选择，旧的去，新的来，还会出现落后员工，再开掉，再招聘，没完没了，周而复始长此下去，到哪是一站？
有句话说得好：只有落后的制度、落后的管理、落后的上司，没有落后的员工。落后完全是管理者、绩效考核结果给下的结论。
很多的管理者都会根据员工的工作表现，给他贴上标签，比如“能力较差”、“素质不高”、“态度不端正”等，这种说法往往比较片面、简单，会误导你对待员工的态度。贴标签不是不可以，但要就事论事。比如说，你可以通过标签了解下属在做哪些工作时感觉吃力，哪方面需要改进。这样，就可以有针对性地分配工作，并针对其弱点为他们提供学习机会。
其实每个员工，即便他能力不足、知识不够，也是有优点和长处的。管理学家彼得·德鲁克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”作为管理者，你应该具备这种慧眼，以赏识的眼光，发现员工的长处，发现员工的进步。
小案例
一家电子公司准备大规模进行扩张，由于人力资源部人手不够，营销经理被安排负责面试。
经理面试了一个姓孙的年轻人。看过他的履历后，经理的感觉只有两个字--平庸。也许是他之前的工作总是不顺利，他显得很不自信，整体感觉很萎靡，不像现在的年轻人那样自信到“爆棚”。不过，在他简历中，经理发现了一点与众不同的信息--他高三的时候居然复读了四年，而这正是他不断遭受嘲笑，使他屡屡受挫的重要原因之一。但经理没有这么认为，他觉得一个能坚持复读四年的人，肯定有着超人的毅力。
他对小孙说：“你一定能成功！你复读了四年，终于考上了理想的院校，这说明你非常有毅力，非常执著，凭这种精神，做什么都能成功。”
小孙为之一振，眼中开始有火花在跳跃。在工作中他证明了经理的判断。经理将最难啃、最难伺候的客户交给了他。他不负重托，仅用了半年时间，就把这些难缠的客户全部搞定了，还开发了几个很有价值的新客户。
他的工作方法，其实很简单，就是坚持不懈地去与客户沟通，甚至有客户告诉营销经理，每天他接到的第一个电话，都是小孙打的。不少客户都是被他的诚意和坚持打动的。小孙的自信心不断提升，业绩也突飞猛进，现在已经是分公司的副总经理了。
在工作中，总会有这样的现象存在：两个员工产生摩擦，其中一个你比较满意，但工作成绩不多，而另一个平时让你很头痛。很多人会判断是后者做错了。
事实未必如此。出现这种结果的罪魁祸首，就是管理者只知道发现某个员工的缺点，而不知道发掘其优点，于是落后员工短处更长，长处更短！尽管“用人所长”是一个熟悉到麻木的词，但仍然有些管理者认为某些员工一无是处，或者总是在不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。而这样，永远改变不了现状。
要想成为一个卓有成效的管理者，不仅要非常关注员工现有的长处，更要注意挖掘员工的潜能。这需要的是你的观察能力和了解能力。
有些员工会把任何枯燥的事情做得生动有趣，有的人擅长化解纠纷，有些人特别容易获得别人的信任，诸如此类的行为，其实都是员工的优点，一旦发现，只要充分利用，给他用武之地就好了，根本不用费尽心机地再让他痛苦地去改正缺点或培养什么别的潜能。
杰克·韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想象，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”潜能不是看出来的，而是试出来的。如果你想知道你所谓的落后员工是不是可造之材，请你给他提供一些机会让他去尝试就知道了，当然了，你应该允许他在尝试中犯错误。如果没有这种觉悟，不经历这个阶段，就不要抱怨员工没潜能。
3．少用“农药”，多用“肥料”
优秀的管理者，都应该具备激励员工的能力。问题的关键，在于你采取什么样的激励方式，是“棍棒”、“恐吓”之类的“打农药”式的高压管理，还是暖风一样温暖人心的“撒肥料”式的人本管理。哪一种方式更能达到事半功倍的效果？我们不妨先来看一个关于金字塔建造者的故事。
小案例
瑞士钟表匠塔·布克在470多年前提出了一种观点：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。他是一名法国天主教信徒，因反对罗马教廷的刻板教条被捕入狱。
他是一位有名的钟表制作大师，因此被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔·布克发现不管用什么高压手段，他们制作出的钟表的误差总是低于1/10秒，而入狱前他们在作坊里能轻松地制造出误差低于1/100秒的钟表。起初，塔·布克以为是环境的原因，后来他们越狱成功，重新过上了自由的生活，这时他得出一个结论：影响钟表准确度的不是环境，而是心情。
他在日记中这样写道：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难。金字塔这么大的工程，建造得却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，不可能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去。”
事实证明，他的推断是正确的。2003年，埃及最高文物委员会宣布，通过对吉萨附近600处墓葬的发掘考证，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。
在监管过分严格的地方，人们很难创造出优秀的东西来，在这种氛围中，人的能力会因为身心的不和谐受到极大的限制。
我们在管理工作中，不能只强调纪律，关注制度，而忽视了人的情感因素，那种将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理制度和超长的工作时间，是片面的，甚至是错误的想法。对于单纯的重复性劳动，这种方法或许会有点作用，但作为工作中的活体因素的人来说，对于那些烦琐复杂、创造性强的工作来说，是绝对不可取的。
美国汽车生产商李·亚柯卡说：“管理等同于对其他人的鼓励。”与负向激励相比，正向激励永远更胜一筹，运用得当，更能起到激励员工、调动员工工作积极性的作用。