3.回避“嫉妒”切莫引火烧身
对受嫉妒者最明白无误的要求，是谨防孤高自傲的外在形象。“嫉妒”之心，可回避而不宜刺激。嫉妒如燃势凶猛的火，千万小心提防万不可引火烧身。而受嫉妒者也实在不必要在这一点上得不偿失，影响前途。既然嫉妒是一种不可理喻、难辨泾渭的低层次情绪，所以没必要去计较个你长我短、你是我非，更不必针锋相对，非弄个“水落石出”、“青红皂白”。须知，这不是学术讨论，更不是法庭对峙，你的对手不会用“逻辑”、“情理”或“法律依据”与你争锋的。嫉妒之心本来就没有与你处在同一个档次上，因而任何“据理力争”，都是你吃亏、受损，不仅降低档次，还无谓浪费时间、虚掷精力。最佳方式是胸怀坦荡，从容大度。对出于嫉妒的种种“雕虫小技”，完全可以视若不见，充耳不闻，一如既往。甚至应该以更为出色的成绩来证实所受的认可是公正的。
4.保持头脑清醒
应当认识到，嫉妒行为虽然颇能给人制造一些痛苦和障碍，但是嫉妒的人必有能力上的缺陷，或者在对手面前自感能力不足，也就是惧怕在事业上和成就上与对手竞争，与能者进行正面较量。所以从本质上讲，嫉妒行为是掩盖自己软弱无能的行为，是内在虚弱和自私的反映。
能够认识到这一点是很重要的，这可以使我们在嫉妒行为面前保持清醒的头脑，保持坚定的信念。既然嫉妒行为不过是一种掩盖软弱无力的行为，我们又何必放弃自己的追求而去适应这种低级的趣味呢？让人家去说，我们仍走自己的路！不应在嫉妒行为面前躺倒，更不应该屈服于嫉妒行为。坚持奋进，争取更大的成就和荣誉、使嫉妒行为拖不垮你，拉不倒你，挡不住你，这是对嫉妒行为最有力的回击。
当然，对于事关人格、名誉的流言蜚语和无中生有的诬陷之辞，也不能置之不理，要采取适当的方法加以澄清，所谓适当首先是保持冷静的头脑，其次是不要采取过激行动。否则，你就会中“圈套”。
5.要善于弱化嫉妒
嫉妒是不健康心理的一种，嫉妒及其消极作用是不可能彻底消灭的，但可以减弱。经过人为的努力，可以使之达到相对弱小化，以使其不严重阻碍事业成功的程度。
弱化嫉妒的基本办法是，不要对嫉妒者反目相向，仇恨相加，要设身处地为他们着想。这样能缓解他的嫉妒带给你的怒火。
在对嫉妒者同情理解的基础上，应该采取具体的对待办法：
1.故意示弱，以减弱嫉妒
帕金森先生在《管理艺术精粹》中说：“大多数组织在结构上像一座金字塔，当一个人向金字塔顶端爬去的时候，最重要的岗位越来越少。因此，一个新近被提升的管理者，一定要特别谨慎小心。首先，他从前的大多数同事深信自己应该得到这个职位，并且为自己没有得到它而不快。但特别重要的是：一个被提升的管理者必须想尽办法表现出谦逊和不气势凌人。他一定不要忘记他从前的共事者。”我们曾经目睹一位大学副校长任职以后，因嫉妒而生出的闹剧。
原来他是一位普通教师，在二十几年教学工作和生活中，结识了许多“难兄难弟”，往来甚密，不分彼此。1984年，学校班子调整时，有关部门任命他作了副校长。上台以后，他对可能因此而来的嫉妒没有足够的认识，对曾经同自己朝夕相处的同事们，颐指气使，呼来唤去，动辄训斥。没过多久，他就招来一片责难。一天，他正在召集学校中层干部会议，忽然，门被猛然推开，进来一位“难弟”大声喊到：“X X X，你真够意思！刚扔下要饭棍，就打‘花子’（指要饭的人）！”全场为之骚动，这位副校长的处境十分尴尬。该校长的失策在于，不懂得示弱之法。尽管大家对他很嫉妒，如果他能够十分注意谦虚和气，尊重下属，特别是尊重那些“老搭档”，让他们觉得，我自己实在没有什么了不起，不过是偶然的机遇高升副校长，工作全仗各位支持，否则将一事无成，寸步难行。这样，准会自讨没趣和你撕破脸皮？
2.关心嫉妒自己的人
对嫉妒自己的人，不但不恨，反而为之排忧解难，铺路架桥，这是减弱嫉妒的妙法。改革开放以来，发家致富的农民越来越多，有的农民一两年一跃而为“首富”，几万、几十万的资产，令人“眼红”，嫉妒之心可想而知。为了减弱嫉妒，他们为乡亲们办好事，出资办厂、办电、办学，抚恤老弱，救济贫困，结果不仅减弱了嫉妒，而且赢得了乡亲们的爱戴。相反，有些“万元户”却不懂得弱化嫉妒的道理，他们和乡亲们的关系过度紧张，因而经常为自己生命财产的安全忧心忡忡，坐立不安。
3.对小名小利退避三舍
竞争胜利者切忌：利无论大小务必抢先。事业上获得成功，已经成为嫉妒的目标，在有关引人注意的小事上还要争先、“把尖”，可谓火上浇油，实在是下策，如果能够将更多的名利给予不太如意的人们，便可以慰藉其焦急之情，减弱一点嫉妒。
有些不明智的领导者，一遇评先进、选劳模的事儿，务必挺身而出，惟恐落人之后。殊不知，这会越来越加剧下属对自己的嫉妒，导致自己“后院起火”的恶果。
早在先秦时期，道家创始人老子就主张：“不敢为天下先”，意思是不要同下属争名逐利，凡事抢先。他认为同下属争名利，必然失去下属的支持，失去自己的地位，“金玉满堂，莫能守之”。现代的人们，确实应该仔细玩味一下“不敢为天下先”的真谛，以减弱嫉妒。
6.不要与当事人轻易地分道扬镳
受强者的刺激而产生的嫉妒，往往又是弱者希望成为强者的病态心理。这种欲念，毕竟也是“一线光明”：希望变成强者。就这一点而言，我们与嫉妒行为的当事人是一致的，差别在于怎样由弱变强，是用“有饭大家吃”的作法拖住强者的后腿呢？还是用“好马劣马，拉出来遛遛”的作法与强者进行正常的竞争？
如果你能清醒地认识到这一点，你就有可能在交往中找到消除嫉妒行为的正确途径——求同存异，以同化异。也就是说，仍然把具有嫉妒行为的当事人作为正常的交往对象，增强他为“一线光明”的欲望去努力的信心，并诚恳地让他认识到自己的弱点，正视自己的这些弱点，真心地帮助他克服这些弱点。这样，他的心境就会趋于平和，不再把强者看作自己的威胁，自然也就有了容人之大度。当然，这首先需要被嫉妒者有容人之大度。既然人家把你视为嫉妒的对象，就说明你有胜人之强处，那么，你可千万不要辜负了对方给你的这份荣誉。对于如此看重于你的人，你有什么道理要排斥呢？只要你能够帮助对方实现由弱变强的目标，你就会在对方的心目中树立起“货真价实”的强者形象；而且一旦对方从弱者的地位奋起，最终变为强者，也就会从根本上剔除那种病态的心理。如果你没有这种博大胸怀，就等于说你也存在惟恐人家超过你的病态心理，那么，你也无需去责怪他人的嫉妒行为了。
7.竖起正义的旗帜
嫉妒行为是人际关系的腐蚀剂，作为一个有正义感的人，尤其是领导干部，在交往中不能因为惧怕关系的复杂性而退避三舍，更不能对流言蜚语听之任之，甚至人云亦云，对遭受中伤的人物采取不负责任的态度。如果能够带头挺身而出，主持正义，就有可能冲破嫉妒者所布下的迷雾。在交往的过程中，作为领导者如果能够主持公道，伸张正义，能够按照原则协调各方关系，那么，他所在的交往圈就是一个气氛清明的激励人们奋发向上的场所。
总之，面对别人的嫉妒，要懂得“己所不欲，勿施于人”的道理。首先是自己“不欲施”嫉妒行为，然后才能够在交往过程中帮助别人“不欲施”嫉妒行为。嫉妒之火实在是精力和能力的无谓消耗，处理人际关系还是“宽大为怀”好。
批评下属要懂得委婉用词，不要刺伤对方的心
小马由于固执而犯下错误，心里很内疚。
老板却没当面批评他，而是把他叫到办公室说：“小马，你犯了一个错误，不过，我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果，我在你这样年纪时，还比不上你呢。我实在没资格批评你。不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”小马听了，后悔莫及，为了弥补过错，他工作更加努力。
看来，批评下属是需要一定技巧的，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？如下方法可供参考：
1.要富于同情心
从某种意义上来说，员工发生错误一般都是因为过失造成的，员工故意犯错并不常见。员工因为自己的过失导致工作出错，造成不利后果的时候，通常都有一定的心理压力，这种压力很可能使他的心理处在一种非常脆弱的状态之下。领导者在批评员工时，一定要了解犯错的员工的这种心理，并给予理解和同情。
实际上，任何员工都不希望被领导声色俱厉的批评，这种批评也不会被他们所接受。而从领导者自身来说，对犯错误的员工抱一定的同情心，可以使自己练就豁达的胸怀，不至于对员工的错误吹毛求疵，否则，只会使员工认为领导在故意“找茬”而引起员工的不满，这无助于员工纠正错误，其结果是非常不利的。
2.点到为止
虽然领导与员工的谈话旨在纠正员工的错误，但这并不意味着领导可以毫无节制的谈论员工的错误。事实上，任何一个人都有自知之明，员工一般都能够认识到自己的错误，而且也乐意对错误加以纠正。在这种情况下，领导批评员工时一定要顾及员工的感受。照顾员工的自尊心。批评员工时要点到为止，最好能一两句就使对方明白，然后转至其他话题，不可滔滔不绝，这样只能使对方陷于窘境，最终对你产生反感。
3.扶强抑弱
别人做错了事情，我们对其不妥之处固然须加以指正，但对其可取之处更须加以极大地赞扬；这能使对方心理保持平衡，心悦诚服。
如果像三明治一样，将批评夹在好评中间，比较容易让人听得进去。“施”比“受”更好适用于任何事，用这句话比喻批评再贴切不过。任何人都喜欢批评人而不喜欢被人批评，没有一个例外。
如果批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果，激励者经常必须指出员工的问题。人往往会养成习惯而不自觉，在这种自我蒙蔽的情况下，激励者必须提供信息反馈，指出他们的错误在那里，告诉他们怎么改进。领导不妨强化被激励者的优点，减弱被激励者的缺点，“扶强抑弱”的意思就是强化优点，弱化缺点。减弱组织的缺点，组织会变得更强。进一步强化组织的优点，会得到意想不到的激励效果。