6.不能一碗水端平
生活中这样的现象屡见不鲜：领导对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作，于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
7.有求必应不是关心下属
人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
8.关心下属不是不批评下属
批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。
9.不关心下属的牢骚
每个人都会有不满，有了不满就会发牢骚，从而使自己得到心理上的放松。牢骚并不可怕，但作为主管如果不去分析牢骚背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。
10.关心下属的“动机不纯”
不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
让你的员工快乐地工作
被称为“日本福特”的本田宗一郎出身农民，今天却拥有号称“日本第三”的汽车公司。本田成功的秘诀是什么呢？“上下一心，同甘共苦”——这是本田宗一郎成功的秘诀。
本田工厂是自动化生产，其设备和生产方式并无过人之处，可是职工士气旺盛。本田工厂没有质量检查员，所有需要检验的零件，都是由负责制造的工人自行度量。厂内设有“品质控制小组”，每一个小组有十来个工人，上工前讨论当日工作、产品品质、改进方法、顾客投诉。安全措施和工作环境等一些问题。工人都有高度责任感，而且勤奋好学，钻研业务，产品因而得以不断改进。因此有人说，使工人发挥最大积极性，这就是本田最大的资产。本田坚持“公司由全体人员共同经营”的原则，包括每一个装配线上的工人在内。他说：“人不是机器，如果一个工厂企业把人和自动化机器置于同等的地位，这个企业是不会维持长久的。”
本田在工厂里，不摆老板架子。他像手下每一个工人一样，穿白色的机械工工作服，在工厂的饭堂里吃饭，作风平易近人。他的雇员们对他没有隔阂之感，亲昵地用他的绰号“老爹”称呼他。
柯维发现，在工作岗位上不快乐的人，往往不会有好的工作表现，他们经常缺席而且极可能离职。因此，除非你能满足你小组工作人员的主要需要，亦即对工作的满足感，否则你的公司，将会丧失动力，并损失金钱。要让你的工作人员能快乐地工作，可以从了解什么是他们的工作动机着手。认同感、成就感、金钱、安全感、归属感、良好的工作环境、升迁机会等，都是他们工作的动力。那些具有强烈动机的员工，会很认真地工作，即使天气恶劣，身体欠安而且又有交通大罢工，都无法阻止他们上班工作的热忱。怎么才能做到这一点呢？
1.选择你的部属时要小心。部属若由公司内部调升，除对员工有激励作用外在适应上可以肯定不会有什么问题。部属若是由外部甄选进来，你要亲自处理新进人员的上任事宜，以帮助他们安顿下来。
2.记住这一点，你的员工和你一样，当他们喜欢自己的工作时，最能创造效率。要定期审查每个人员的各项内容，让层次不同的各级人员自己做出决策，以赋予他们责任，同时若见成效良好时，便扩大其职权。但要记住，你对所有分配出去的工作，是永远贷有责任的。
问问自己，小组中的每一位成员是否都已经到了足以自由地采用他们自己所提的提案了。
3.尽可能提供最完善的工作环境。你为你的成员花大笔的投资——给他们最新的现代化设备以及产品设备，提供完善的人文环境和交通设施。在工作场合，让经理人员与其他一般员工共用餐饮室、停车场及盥洗设备。
4.定期的召开会议以讨论员工的个别进展。记住你是他们的训练主管并负责培养他们的技能。
5.目标管理应制定一个可以测量的标准，给你的部属一个明确的目标，告诉他们：“今年东南小组每个月的销售目标是12栋房屋。”不要只是模糊地说：“今年让我们大家一同来缔造一个佳绩吧，伙伴们！”
6.评量每个员工的贡献。假如有员工认为他们的工作内容无法评量，以此与你争执时，查阅一下他们的工作说明书，或设想一下如果他们离职，你会怎么想他们。
7.做不到的事不承诺。提出的奖励如果无法实行，对员工而言是不公平的。不要让你的研究小组因为你承诺一趟巴黎之旅而工作至深夜，除非你已经事先得到公司董事会的同意。
8.不要让你的员工感到不中用，假如你气势汹汹的话，你的成员会很容易犯错。太过凶悍的管理作风由于会造成很大伤害，因此已经日渐淘汰了。安全感很重要，但这并不表示你要提供一张长期饭票的保证。没有任何公司能测知遥远的未来情况，不过也千万不要伤害你的员工。对于坏消息要坦诚地告诉他们，并指导他们应变的方法，以化解情势然后趁机训练并加以鞭策。
9.减轻员工压力。这些检查提供员工是否有满足感的最佳指标。这样如果有员工表一现出不快乐的样子，便有可能是真的因为身体不舒服而引起。而根据研究报告显示，在员工所请的病假中，有50％到60％是与压力有关，因此你要设法减轻员工的工作压力。
10.不要强制员工加班。绝对不要表现得好像员工是属于你的一样。你不能强迫他们下班后还要留下来加班，或要求他们周末来加班，毕竟每个人除了工作之外，都还有另一个重要的生活要经营。努力培养更高的能力并提高工作效率，那么加班的情况自然就会减少。
11.尊重员工的独立性。把每一个人视为一个单独的体系；考虑其各自不同的差异。有些人比较富有创意，有的则对数字比较敏感，有的人喜欢独立作业，有的则喜欢在小组中工作。当你聘新人时，要仔细考虑这些不同的特质。
12.不要偏向任何员工。经常勉励员工重视团队观念及加强合作精神。把你的人召集起来，把他们当作一个密不可分的工作小组加以训示，鼓励他们共同分担彼此的工作以加强小组的机动性，并提高工作的兴趣及归属感。
13.尊敬所有员工。贯彻执行你的主张，但不要有偏爱，不要让工作之外的友谊影响工作内的人际关系。假如你过去的同学是现在的工作伙伴，其表现不好，或是一起运动的球友工作绩效很差的话，你对他们处置的方式要像你对其他犯同样错误的人一样，没有差别待遇才行。
14.不论员工的职务高低，你要尊敬每一位为你工作的人，永远不要摆出一副高人一等的姿态去面对那些年纪比你轻，或聪明不及你的人。你的员工需要你的认同，但也不要随随便便就给予赞美。