书城管理照着做,你就能带好团队
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第4章 怎么评价,队员愿意接受

客观准确地传达评价结果

领导者在向团队成员传达年度评价结果的时候,不管结果是好是坏,一定不能使用暧昧、含糊或绕圈子的表达方式,有话要直说。

本来,向团队成员传达评价结果的目的是让他将来更好地成长,让他认识到自身的优点和需要改正的问题。总之,评价的目的是让他往更好的方向发展。

所以,领导者需要将评价结果准确地传达给团队成员。如果评价结果比较差,可能远远低于成员本人预期的时候,也许领导者会不好意思开口。但是,如果此时领导者碍于面子,把成员的感情放在优先位置考虑的话,也许会采用模棱两可、含糊不清的表达方式将评价结果传达给对方。可是,这样做的话,无法帮助成员更好地成长,对未来的工作也没有好处。有问题不直接指出来,不管对成员个人还是整个团队,都是有害的。

含糊不清的表达方式,常会使对方产生误解,甚至骄傲起来,真是有百害而无一利。

所以,领导者在向团队成员传达评价结果的时候,头脑中一定要意识到“直截了当地表达”“准确地传达”和“面向未来的表达方式”。

很多领导者误以为,将评价结果传达给团队成员就是把他所获得的分数“A”“B”“C”或“1”“2”“3”告诉他们。但是,只是将“结果”“直截了当地”“准确地”告诉对方,一点儿意义也没有。

作为一个领导者,必须首先要告诉成员他为什么会得到这样的评价结果,然后还要和他讨论今后哪些方面可以发扬,哪些方面需要改正,这样,才算真正地完成了传达评价结果这项工作。

就像前面讲过的那样,此时,领导者需要将公司、团队的目标和成员的工作内容结合起来,向他传达评价的结果。

传达评价结果,是领导者与成员之间宝贵的沟通机会。高明地传达方法,可以让成员对组织的愿景和目标有更加明确的认识,从而进一步激发出他的工作积极性。

带团队小贴士:

理性的实话实说加上合理的建议,能让队员在职场中成长得更好。

领导者要将功劳让给团队成员

长时间在一个团队中工作,会经历各种各样的情况,有时工作顺风满帆,有时也会出现失误。只有始终贯彻“功劳是团队成员的,失误是我的责任”这一原则的领导者,大家才愿意跟着他工作,而他手下的团队成员也能获得更大的成长。

我年轻的时候,曾经遇到一个了不起的领导。在他手下工作的时候,一次因为我的疏忽造成一个错误,而这个错误被客户发现了,并向我们提出了投诉。

而我的那位领导,不管是在客户面前,还是客户走了之后,都没有因那个错误而责怪我一句。他始终说:“因为我检查不细致,造成失误,给客户带来了损失,我表示非常的抱歉!”领导把失误的责任全都承担了下来。

那时,我的心中有两个感想。第一,明显是我的错误,以后我绝对不能再犯这样的错误,对工作一定要认真负责(与直接批评我相比,领导代替我受过、谢罪,更让我感到难受);第二,我以后也要当他那样的领导者。

不过,这句话说起来简单,做起来却很难。后来,在我当团队领导者的时候,遇到工作失误的情况,我曾经责备过负责这项工作的成员,而面对客户的投诉,我也曾把责任推到部下的身上。回过头来再想那段经历,真是觉得自己太不成熟,对自己的不当做法感到非常悔恨。

有不少领导者会在客户或上司面前责备自己团队成员的过错。这样的领导者,当工作进展顺利的时候,就会把整个团队的工作当作“自己的工作”,而当工作出现失误时,又会把责任推到团队成员身上。请大家想一想,有谁愿意跟随这样的领导者工作呢?

“成绩是A君努力的结果”,功劳要让给团队成员。而过错,哪怕只是一个错别字,“也是我作为领导的失职”。只有如此胸襟的领导者,才能将整个团队团结在自己周围,朝着共同的目标奋勇前进。

带团队小贴士:

带队员受过确实不容易做到,但一旦做到了,团队凝聚力会超出你的想象。

及时、具体、发自内心地赞扬

领导者在评价团队成员的工作的时候,“表扬”“赞美”是一种非常有效的方法。因为任何人都希望别人认可自己的价值,当人受到表扬、赞美之时,就会越发地努力工作,想为团队做出更大、更多的贡献。

不过,像“你很不错啊”“你很厉害嘛”之类空洞泛泛的赞美之词,却难以让人感受到诚意。“表扬可以让部下成长”,如今这已经成为各种商务书籍、杂志推崇的一种培养人才的方法,所以,很多领导者都开始使用表扬这个武器。但是,如果只是空泛的表扬之词,立刻就会被部下看穿——“领导只不过是按照理论,表面上表扬我而已”。结果反而会起到反作用。

高明的表扬方法,有几种模式。

大体上可以分为“感谢”“感动”和“尊敬”。当领导者真心觉得成员在某一点上做得很好的时候,可以采用以下几种方式进行表扬或赞美。

使用“感谢”的方法对人进行表扬的时候,简单地说一句“谢谢你!”就足够了。

“感动”的表扬法,是将自己、上司或客户的感动表达出来,比如说“你能做得这么好,我真高兴”,“客户很感动,说下次还让你为他们服务”。

“尊敬”的表扬法,可以说“下次你教我一下好吗”,“看来我真的做不到你的程度”。(顺便说一句,即使是资历尚浅的年轻成员,他们在工作中也有很多值得我们尊敬的地方,领导者一定要善于发现这些闪光点。我就经常对部下说:“我像你这么年轻的时候,根本就想不出你这样的点子。”)带团队小贴士:

赞扬别人也不是一件容易的事,表扬不好还会起反作用呢,所以要发自内心,而且根据实际情况分出层次。

领导者应该将赞美的语言和成员的具体工作结合起来,并且应该及时表达自己对成员的赞美,最好当场就表扬。认可团队成员的行动或工作的价值,最好的方法就是当他们做得好或取得进步的时候,及时进行表扬。

当发现团队成员身上的闪光点时,作为领导者,请不要不好意思,大胆地将自己的赞美表达出来。而且,要尽可能做到及时、具体、发自内心。

间接地表扬,给队员建立好口碑

作为领导者,除了直接表扬的方法之外,还可以趁当事人不在的时候,对他进行夸赞。这样的间接表扬最终肯定会传到当事人的耳朵里,结果一定能大大激发他的积极性。

“来自周围人的赞扬”就是在帮当事人建立“良好的口碑”。

间接表扬的具体方法,比如,在很多外人面前,结合具体工作赞美当事人,说:“那项工作是她完成的,我和她一起工作的时候,有很多瞬间都令我感动不已”或“在……方面,他在我们公司里可以说是无人能望其项背”等。

对于自己的工作成绩,如果总是自己进行宣传的话,那就变成了炫耀和吹嘘,对于建立良好的口碑只会起到反作用。这个时候,就该领导者出来发挥作用了,领导者应该帮助团队成员宣传他们的成绩。有意识地不断在别人面前赞美自己的成员,就是最好的方法。

“听说A君在……方面的能力非常优秀。”“是啊,我也听说了。”像这样,让A君的事迹成为众人的话题,就是帮他建立了良好的口碑。而帮助自己的团队成员在外界建立良好的口碑,正是一个领导者的责任。

而且,当领导者在背后赞美自己团队成员的话传到当事人耳朵里的时候,当事人一定会备受感动,不但提高了自己的信心,也会大幅提升对领导者的信任度,还会以百倍的干劲儿投入到新的工作中去。

这样一来,整个团队中就建立起一种良性循环,领导者帮团队成员在外界建立起良好的口碑,激发成员的工作积极性,做出更好的成绩,这样又能提升整个团队的形象和口碑,也让团队朝目标又向前迈进了一步。

带团队小贴士:

赞美队员其实也是在赞美团队和作为领导者的自己,这样队员、自己和团队都进入了良性循环,一举多得。

领导者不应唠唠叨叨

领导者应该向团队成员传达的,不仅仅有赞美之词。

不管是什么样的领导者,在和团队成员一起工作的过程中,肯定会遇到成员的工作达不到自己预期的时候。这个时候,领导者难免会说上一句“你该这么做”或者“朝那个方向再加把劲儿就对了”。

甚至还有的时候,当看到成员出现明显的失误或不听从指挥的时候,领导者还会怒火中烧,恨不得批评他两句:“你到底在做什么!?”

遇到这种情况的时候,请领导者一定要控制住自己的情绪,让自己冷静下来,优先考虑团队成员的心情,不能盲目批评对方或随意提出自己的意见。

一般来说,在成员工作的过程中,领导者应该尽量少提意见。即使要提意见,一次最多也只能提一个意见。

如果领导者有好几个看不下去的地方,也要给它们排列一个先后顺序,只说最重要的那个。其他的意见,等下次遇到机会再提出来。否则的话,一下子提出很多意见,会造成对方“消化不良”。

再有,像“以前你也犯过同样的错误”之类的翻旧账,也是绝对禁止的。因为这仅仅是发泄情绪的说教,对对方的成长没有任何好处。

当领导者进入“说教模式”后,被说教者的头脑中肯定有一行字像走马灯一样不停地出现,那就是“请饶了我吧”!

由此可见,唠唠叨叨地说教不仅难以让对方接受自己的意见,还会被贴上“婆婆妈妈”的标签,从而使领导者在团队成员中的威望一落千丈,不管领导者的态度有多么诚恳,意见是多么正确。

带团队小贴士:

如果对队员的工作有很多不满,每次也只提一个意见,下次遇到机会再提。

我们对一个人的心思越重,想对他说的话就越多。父亲在女儿婚礼上的演讲,一般都很长,就是这个道理。

但是,越是重视一个人,在向他传达想法的时候,就越要做到简明扼要、抓住重点。

不需要廉价的同情

领导者会根据团队成员的表现决定他的待遇和配置岗位。在这个过程中,有的领导者容易感情用事,会说:“这样一来,他就太可怜了。”但是,在领导一个团队的时候,“可怜”这样的话是绝对不能说的。

因为“可怜”只是基于主观感情的判断。

如果领导者认为某个团队成员处境“可怜”,便给他相对优越的待遇,那么,就会给其他成员带来“可怜”的结果,这是极其不公平的。

举例来说,在进行年终总结的时候,有一位成员连续几年都获得最低的评价,如果领导者以这样的理由认为他“可怜”,并提高对他的评价以示安抚的话,那么,从另外一个角度说,就肯定会相对降低对另外某个或某些成员的评价。这样一来,那些“被”降低评价的成员岂不是很“可怜”?

再举个例子,团队中有个人获得了去国外工作的机会。可是,团队领导者和人事部门在征询他本人的意见之前,就私自判断“他新婚不久,如果此时一个人去国外工作,他和他妻子都太可怜了”。于是便把这个机会给了别人。试想,如果他本人知道了实情,心中会作何感想呢?

还有一个现实中在我身边发生的例子,一个团队领导者在考虑自己后继者的时候,一个有力的候补者是刚休完产假回来上班的女性部下。可是,身边有人提出建议说:“如果让她当团队领导者的话,会很忙,到时孩子没人照顾,会很可怜的。”可是,在征询她本人的意见之后,她欣然接受了这个任务,因为家中有老人帮忙照顾孩子。

带团队小贴士:

有同情心虽然是好事,却不适合用在带团队上,公平和客观在这里更重要。

在这种情况下,如果以主观的“同情”作为判断的标准,也许表面上暂时帮助了当事人,可是从结果上看,却给周围的人或当事人本人带来了负面的影响。所以,廉价的同情,对谁都不一定有好处。

总而言之,判断,必须在客观、冷静的基础上进行。

无法说明理由,就不要盲目提拔

看到拼命工作的团队成员,领导者从感情上总会产生“我应该给他一些回报”的念头。特别是当那个成员已经工作了不少年头,临近升职期的时候,领导者就更想提拔他。

但是,越是这种时候,领导者就越应该保持清醒的头脑,以客观事实作为判断的标准。

如果觉得自己团队的某个成员工作很努力,领导者就想给他回报,并真的因私情而提拔他的话,也许能够暂时激发对方的工作积极性和对领导者的忠诚之心,可另一方面呢?很可能打击到周围其他成员的积极性和忠诚心。这一点是领导者必须时刻提醒自己的。

再者说,这样的提拔对当事人的激励也是暂时的,随着时间的推移,他心中的感谢之情就会变淡,习惯了现在的职位之后,工作热情也会逐渐消失。可见,领导者希望得到的激励效果并不会持续太久。

当然,我并不是说像“破格提拔”这种例外的人事变动就一定不能实施。只要能够依据客观事实做出明确的解释,例外的人事变动也是允许的。

比如,“他在……工作方面取得了大家有目共睹的成绩,所以我想让他来挑战一下这个岗位,于是决定破格任命他担任××。”只要拥有可以服众的理由,就可以破格提拔。(如果被提拔者无法按照预期出色地胜任这个岗位,到时再让他让出该岗位,换其他有能力者即可。)但是,如果明知此人不具备足够的能力,还破格提拔他的话,那他在新岗位上肯定会出问题,到时还得紧急调整人事,那可就麻烦了。

这样一来,不管对他本人还是对团队,乃至整个公司都是一个不幸的结果,而且,提拔他的领导者也会因徇私情而遭到指责。

由此可见,在人事问题上徇私情,是一件危害极大的事情。

带团队小贴士:

提拔人是需要充分考虑的,发现选择错了的时候麻烦会比较大。

用正确的评价来弥补“不公平”

在一个团队中,大部分的工作都集中到了有能力者的手中,这样一来,便造成其他拿着同样薪水的人却很清闲。一到下班时间就可以泾渭分明地看出来,有的人还在埋头工作,继续加班已经毫无悬念,而有的人则已经收拾停当,随时都可以冲出公司。

从下班这一时点来看,公司里是相当不公平的。而那些被分配到更多工作的人肯定也会满腹牢骚。假设您是领导者,他们来找您抱怨,您会怎么办呢?

人们常说,工作本身就是不公平的,看来确实如此。

遇到这种情况的时候,领导者应该用正确的评价来弥补工作中的“不公平”。

但是,如果在这个时候,领导者以个人感情或对方要求的强度来表扬其工作的话,那就是典型的本末倒置了。

评价,应该以成果为依据客观地进行。一些工作有成绩的人,只是因为资历浅或年轻就受到较低的待遇,对于这样的人,就可以通过表扬来提升他们的工作意愿和满足感;而有些人虽然在过去的工作中取得过不错的业绩,但现在什么成果也没有,对于这样的人,也可以通过批评来督促他们上进。这样一来,客观、准确的评价,就成了实现“公平”的工具。

另一方面,不能因为有的人从不加班就降低对他们的评价。有些人从来都是一到下班时间就立刻离开公司,也有些女职员为了照顾孩子甚至会请假早退,但是,这些人中有很多在工作中成绩卓然。我就认识不少这样的人。有些女职员,虽然为了照顾孩子会早退,但是到了夜里,等孩子睡着之后,她们又会起来工作。所以,不能把表面上的、形式上的工作态度当作评价的主要依据。

也有那么一些人,为了和领导混个“脸熟”,所有会议都参加,还经常在公司加班到深夜,当然,至于他们加班都做了些什么、工作效率几何,都是无从考察的。领导者不能因为对他们印象好,就给予他们较高的评价。

顺便说一句,我所说的评价依据——“成果”,是指发挥出来的能力。

有些人虽然有能力,但他们不主动发挥出来,那也不能把他们列入表扬的对象。而且,也不能简单地根据“数值”来评价人。有些人是恰巧被分配到了业绩好的团队中,但他个人所发挥的作用很少,那么在评价他时就得具体问题具体分析。有些人虽然所处的团队业绩不佳,但他却担任着难度最大的工作,此时,领导者也不能以团队整体业绩不佳为由降低对他个人的评价。

以客观事实为依据,准确地评价团队成员的工作成果,为他今后的工作提出指导性的建议,这才是评价的意义所在。不要嫌烦,我再次重申一遍,评价方式的不同,会给团队成员的积极性带来极大的差别。

带团队小贴士:

评价队员既要看“成果”,也要看其做工作的条件。尽量评价得公平,才能让队员保持一贯的积极性。