在敬重与倾慕阶段，员工是为了建立或保持与组织亲密的、使人满意的关系而参与并接受企业的影响。他可能对自己成为组织的一员而感到骄傲，尊重组织的价值观和成就，但并不一定把组织价值观视为自己的价值观。
在内化阶段，员工对组织目标与价值观的接受是自觉的。因为员工此时已将组织目标与价值观内化为自己的目标与价值观，个人与组织在心理上已融为一体，不分彼此。员工的参与是道德型的，员工的个人利益会自然服从或融入组织的利益中，从被动的参与变为自觉主动的奉献与牺牲。
组织承诺与工作行为
大量研究证明，组织承诺在预测个体的工作行为如工作绩效、组织公民行为、离职倾向以及实际的离职等方面是非常重要和有效的。
首先，员工的组织承诺水平影响员工的离职。员工的情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺均与离职意图存在显着的负相关。其中规范性承诺对离职意图的影响较大，而情感性承诺和持续性承诺与工作寻找行为呈显着的负相关。离职意图只是停留在想法上，而工作寻找行为是具体的寻找工作的行为。从想法到行动要经过一个过程，对于员工的离职来说，很多员工有离职意图，这表明了员工对于目前的工作和组织持消极的态度，但是从意图到行动往往还需要一些事件的推动。
其次，员工的组织承诺水平影响员工的组织公民行为。情感性承诺和规范性承诺与组织公民行为表现出显着的正相关。组织公民行为使员工能够在自己的工作角色之外对组织做出额外的贡献，因此，只有对组织有更高情感性承诺的员工才会有更突出的组织公民行为，例如主动帮助新员工和同事、对顾客更加热情更加负责等等。规范性承诺是对组织的道德上的义务感，这种义务感和集体主义、乐于助人等道德品质是紧密联系的。对组织的义务感较强的员工往往甘于奉献和乐于助人，乐于为组织做出额外的贡献，因此，规范性承诺对于组织公民行为也有着正向的促进影响。持续性承诺与组织公民行为之间不存在显着的相关。对组织有着强持续性承诺的员工有可能认为自己处于一种无选择状态，即使自己不愿意也必须留在组织之中，因此不会主动为组织做出额外、超出工作职责以外的贡献。
星巴克是以人性化管理而着名的企业。员工的利益高于一切，是从美国总部到全球各地一家家连锁店始终贯彻的使命宣言。星巴克得到的回报是，企业管理层和员工几乎都是一种类型的人：有着强烈的服务意识，通过自己的劳动让顾客满意，并从中获得成就感的人。
全球总裁、亚太区总裁……他们无一例外，都是那种进了门店，不系围裙就自然而然地去收拾桌子，或者俯身拾起垃圾的那种人。星巴克甚至有一个词来形容这一类人，那就是typical Starbucks person（典型的星巴克人）。能被人这样评价，在星巴克，是一种无上的荣誉。
可以看出，员工对星巴克不仅有很高的组织承诺水平，而且相应地表现出良好的组织公民行为。
第三，员工的组织承诺水平影响员工的工作绩效水平。情感性承诺对工作绩效产生显着的影响，而持续性承诺和规范性承诺对员工的工作绩效并没有影响。这是由于情感性承诺水平高的员工认为他们的工作包括的内容更广，甚至包括一些工作外的行为。简单地说，组织中情感性承诺水平高的员工在心理上会觉得应该完成的工作任务更多。另一方面，情感性承诺水平高的员工更容易主动接受指派的工作，他们认为，非常投入地完成工作任务基本上是无需考虑的，是应该做的。相反，规范性承诺水平高的员工会考虑完成工作任务能够在多大程度偿还“债务”，即在多大程度上回报组织给予自己的恩惠；持续性承诺水平高的员工会去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最“经济”的方法去完成工作任务。因此，不同组织承诺类型的员工对工作的投入程度存在很大差别。
正是因为组织承诺能够影响个体的工作行为，如工作绩效、组织公民行为、离职倾向以及实际的离职等，组织都在努力提高员工的组织承诺水平。尽管每个组织提升员工组织承诺的具体途径各不相同，但是很多组织都有一些共同的做法，如组织公正、公平地对待员工、提供合理的奖励和工作安全感等。研究发现，员工参与决策、扩大员工对自己工作的决策权是提高组织承诺水平的重要条件，例如，大量研究结果显示，日本企业员工比美国企业员工的组织承诺水平高。此外，某些工作特性也会对员工的组织承诺产生积极影响，如工作自主权、责任以及有趣味的工作等，因此，在工作设计环节也要充分考虑如何提高员工的组织承诺水平。
4.6组织公民行为
为了适应生存环境的急剧变化，企业的组织结构逐渐由金字塔型的结构向基于团队的扁平化结构转变。在扁平化的组织结构中，员工个人的工作职责变得越来越宽泛，如何使员工做出更多的超越职责范围的、对组织有益的积极行为就成了新时期组织行为学的研究重点。
着名管理学家卡兹和卡恩（Katz&Kahn，1966）指出，高效运作的组织需要组织成员有下列三种行为：留在组织中；完成角色要求的职责；主动完成角色要求之外的工作。员工忠诚于组织，愿意留在组织中工作，这对组织的持续稳定运作固然是有益的，但是，如果员工仅仅留任而没有为组织作出贡献，这是远远不够的。因此，管理者还很关心员工是否履行了角色要求的职责，组织人力资源管理活动中的工作分析、绩效评估等都关注上述第二种行为。
但是，如果组织只依靠组织成员的前两种行为运作的话，这个组织将是一个非常脆弱的社会系统，高效运作的组织必然需要员工的第三种行为：主动完成角色要求之外的工作。
根据卡兹和卡恩提出的员工的第三种行为，美国印第安纳大学教授奥根（Organ，1983）提出了组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）的概念。奥根认为，组织公民行为是指正常的报酬体系没有明确规定的、员工自觉自发的个体行为，这种行为有助于提高组织的有效性。
根据上述定义，组织公民行为有四个特征：第一，组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的，职位说明书中没有明确的规定，也不在绩效考核的范围之中。例如，老员工帮助新员工熟悉新工作的职责和要求，一般是不会出现在员工的岗位说明书中的。第二，组织公民行为是员工的自发行为。因为组织公民行为是“自觉的个体行为”，那么就意味着员工有选择不做的自由。第三，组织公民行为不在赏罚的范围内。由于组织公民行为不包括在正式职位说明书中，行为的发生基本上取决于员工的个人选择，带有一定程度的随意性，所以很难被评估，也就无法通过组织正式的绩效考核标准去评定。员工有这种行为不会得到奖励，没有这种行为也不会受到惩罚。第四，组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。组织中还存在着这样的一些行为，比如我们常见的“公物私用”，这一行为同样符合上述3个特点，但显然它对组织产生的是负面影响，这类行为应该是被排除在组织公民行为的概念之外的。组织公民行为是会对组织绩效乃至组织目标的实现带来积极推动力的行为，例如，员工不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长和发展献计献策等等。
组织公民行为是一种个人行为，虽不是正式工作规范中所要求的行为，却能增进组织的效率。Katz和Kahn（1978）亦提出组织公民行为是指非工作要求下，对组织有正面、实质帮助的员工行为。Chattopadhyay（1999）更进一步指出，在重视团队合作的今天，组织公民行为在组织的持续生存发展中扮演着重要作用。
4.6.1组织公民行为的作用
卡兹和卡恩（Katz&Kahn）认为，缺乏组织公民行为的组织就如同一台没有润滑油的机器，是一个非常脆弱的社会系统。特别是在快速变化、充满不确定性的环境中，组织面临着不断提高绩效水平的压力，绩效水平的提高不仅取决于员工充分履行角色内职责，还取决于员工更多地履行组织公民行为。一方面，充满不确定性的环境使组织更加强调创新、灵活和适应性，组织不可能事前预见到所有可能的变化，并将所有期望员工履行的职责都写入正式契约中。另一方面，随着员工，特别是知识型员工工作自主性的不断增强及其对隐性知识的占有，许多有利于组织绩效的行为，如知识共享，难以具体和完全地加以界定、描述或依据工作职责和规范强制执行。因此，员工履行超越正式职责，不为正式报酬体系所认可的组织公民行为对于提高组织运行的效率有着日益重要的意义。
提高员工的生产力
组织公民行为能够提高员工和管理者的生产力，进而提高整个组织的生产力。组织公民行为中常见的一些例子如员工主动帮助新员工熟悉工作环境和工作流程，使之尽快进入工作状态；员工之间主动互相帮助，传授彼此工作中的一些技巧方法；员工主动为自己“充电”，提高自身素质等，都对员工个人生产力和组织整体生产力的提高起到了很好的促进作用。
提高管理效能
员工体现组织公民行为的一个方面就是主动参与到组织各项事务中。有了员工的反馈信息和主动配合，管理者不论是作管理决策还是执行新的政策，都会更具有现实性和可行性。另外，员工的主动和自觉也会无形中减少管理中所需投入的监管力量，降低管理成本。
因此，组织公民行为不仅提高了管理效能，也会使得管理者有更多的时间和资源去做其他事情。
增强组织的凝聚力
首先，组织公民行为能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，促进团队成员之间以及跨团队的工作协调，尽可能避免工作成员之间或工作群体之间推诿扯皮现象的发生。
互相帮助、友好合作的工作氛围也可以使得组织的工作氛围更加和谐愉快，从而吸引和保留高素质的员工。其次，一个有着良好凝聚力的组织，往往就有了更加牢靠的稳定性和应对外界变化的能力。比如，互助可以使组织成员在组织面临困难和危机的时候，都能够全身心地投入，从而减少绩效波动的可能性；如果组织原有的运作方式受到挑战，组织必须进行变革时，员工更愿意学习新技能、适应新环境以使组织变革获得成功。
创造组织的社会资本
社会资本是嵌入在社会架构中的资源，是通过人与人之间的密切联系体现出来的。社会资本一般可以分为结构维度、关系维度和认知维度三个部分。结构维度指群体中人与人之间互相联系的程度；关系维度指群体中人际关系的质量，即人与人之间的互相信任、喜欢的程度等；认知维度指群体成员拥有共享信念的程度，如是否拥有共同的价值观和共同语言等。社会资本能有效解决组织中的协调问题，降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通。组织公民行为在这三个方面都有可能增强组织的社会资本。例如，员工积极参加组织中的各种活动可以使整个组织形成更密切的网络关系，这样就增加了社会资本的结构维度；员工的利他行为可以增加人际间的互相喜爱、信任和认同，即增加了社会资本的关系维度；员工积极提出建设性意见等行为有助于进行充分的信息沟通和分享，有助于形成共享的语言和观念，从而增强社会资本的认知维度。
值得注意的是，最初，研究者对组织公民行为的假设是：组织公民行为是一种绝对积极的、对组织运作有利的行为。但是，随着研究的深入，组织公民行为的负面影响逐渐浮出水面。首先，组织公民行为可能出于员工的利己动机或者消极的工作态度。研究发现，一些员工的组织公民行为带有明显的工具性动机，例如，有些员工把组织公民行为当做获得晋升的一种手段，一旦获得晋升之后，组织公民行为就会减少。也有一些员工的组织公民行为是为了给别人留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，或者通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能以引起他人对自己的关注等。另外，一些员工愿意做分外的工作也可能是因为对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者逃避做自己不喜欢做的事情。其次，组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。如果员工把主要精力放在职责范围之外的工作上，有可能影响本职工作的绩效水平。依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，反而可能显示出组织管理中存在的问题，如职责分工不明确、岗位设计不科学。再次，组织公民行为不一定会使组织成为有吸引力的工作环境。如果员工争先恐后地刻意表现出组织公民行为，员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。
如果员工的很多精力都放在职责范围之外的工作上，他们会感到角色模糊。此外，组织公民行为作为一种工具性行为有可能会增加组织中的政治行为，也容易引发员工的不满和员工之间的冲突。