【本章要点】
价值观概述
价值观的分类
态度概述
态度改变的理论
工作满意度
组织承诺
组织公民行为
【篇首案例】
阿里巴巴的价值观考核
走进阿里巴巴总部，仿佛置身金庸笔下的江湖，每个会议室的门上都写着“桃花岛”、“光明顶”之类的名字。公司很多员工，包括马云，都是金庸迷，因此，他们员工考核的重要一块——价值观考核也被命名为“六脉神剑”。
1.价值观考核被量化
“六脉神剑”分别是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六个类别，每一脉有5项，共30条考核细则。
如“诚信”这脉中，有“诚实正直，表里如一”、“通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳”%、“勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正”等内容。这些听起来很空的内容，都要被量化。
各部门每季度考评一次价值观。员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，哪些欠缺的地方要改进，哪些表现好的要保持。
一位人力资源部的员工说，价值观考核与员工的奖金不挂钩，但价值观考核优秀的员工能够获得晋升机会。价值观不一样的人，很难认同公司的企业文化，不能真正投入到公司的事业中来。
2.价值观不合格的员工会被淘汰
一位员工说，在阿里巴巴做事，不会觉得价值观是很空的东西，比如，做销售员有18条高压线不能碰，如拜访客户记录造假，恶意拜访同事的客户，互相挖墙脚，从客户那里拿回扣，未经许可泄露客户信息，在公司内部散布消极言论等，都属于价值观考核的内容。
那么，价值观考核会不会不客观，或者走过场呢？这位员工说：“不会。首先，主管天天和销售员在一起，有的吃住都在一起，他说人家哪项不合格，必须说出事实；其次，如果他做好人，自己也过不了关。至少我这个部门是这样的。”
在阿里巴巴，销售人员占员工总数的80%。公司将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
人力资源部资深总监郑璐说，公司有个“271”概念，20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰。而一些价值观合格但业绩不好的销售人员，也就是所谓的“小白兔”，可以向领导申请一次“免死金牌”，由主管领导决定是否留用。也就是说，价值观考核不合格，不会有第二次机会。
从阿里巴巴的价值观考核可以看出阿里巴巴对价值观的重视程度。事实上，个人的行为是由价值观支配的。人们会把价值观带到工作中，使工作行为受到价值观的深远影响。
4.1价值观概述
关于价值观（Value）这一概念，学术界有狭义和广义两种观点。广义的价值观，是指与自然观、历史观等相类似的，以价值为特定对象的理论学说系统，本质上是关于价值的基本理论、观点和方法。狭义的价值观，是指人们关于好坏、得失、善恶、美丑等等具体价值的立场、看法、态度和选择，即人们所说的“价值观念”。如罗宾斯（Robbins）认为，价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更为可取。也就是说，价值观反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的看法和观念，是个体分辨是非及其重要性的心理倾向体系。
从罗宾斯对价值观的界定可以看出，价值观包括内容和强度两种属性。价值观的内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。例如劳动、享受、贡献、权力、成就、金钱、自由等，在人们的心目中一方面有对错好坏之分，另一方面有轻重主次之分。对事物的轻重主次排序则构成了个人的价值观体系（Value System）。
人的价值观念是后天形成的。每个社会、每个民族、每个国家经过漫长的积淀都会形成特定的价值观。社会核心价值观能够一代一代传承下来，例如幼吾幼以及人之幼、老吾老以及人之老，己所不欲、勿施与人等中华民族的价值观就是从先辈一直传承到现在。个体的价值观是在家庭和社会的共同影响下，逐渐形成的。个体在未成年时会在父母和老师以及其他人的谆谆教诲下，慢慢形成自己的价值观；成年之后的个体，随着自我意识的成熟和社会实践活动的增加，开始主观地、有意识地选择符合自己的评价标准。在这个过程中，个体逐渐形成了个人特有的价值观。个体的价值观一旦形成，就在一段时间内保持相对稳定，并对人的行为产生长久、深远的影响。
由于每个人所受的教育、人生经历等不尽相同，因此，每个人都有自己独特的价值观和价值观体系。个体的价值观一旦形成，就具有相对稳定性，但是价值观不是一成不变的。随着个体的角色和社会地位的变化、经验的积累、知识的丰富，人们的价值观有可能发生变化。
另一方面，随着社会生产力水平和人民生活水平的提高，个体价值体系也会在一定范围内发生相应的改变。例如，随着中国社会的发展，社会价值取向就发生了明显的变化。随着经济全球化发展，80后、90后的价值观与他们的父母和祖父母的价值观相比已经发生了很大的变化。
价值观对于组织行为研究具有十分重要的意义，重视价值观的管理是很多成功组织的成功经验。从个体层面来说，对员工价值观的了解有助于组织管理者认识和理解员工的行为。因为价值观是态度和动机的基础，影响着个体的知觉和判断，进而影响个体的行为。每个人在加入一个组织之前，已经形成了自己的价值观。例如，在同一个组织中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位和权力，就是因为他们的价值观不同；对于同一规章制度，认为对的人会认真遵守执行，认为错的人可能会拒绝执行，这两种完全相反的行为对组织目标的实现产生不同的影响。因此，组织管理者只有了解员工的价值观才能解释其行为。
从组织层面来说，每个组织都有自己特定的价值观。日本学者中松义郎认为，当个人价值观与组织价值观趋于一致时个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平才会最大化。
4.2价值观的分类
4.2.1斯普朗格尔的价值观分类法
德国哲学家斯普朗格尔（Spranger，1928）在《人的类型》一书中，根据社会文化生活方式把人的价值观区分为理性价值观、经济性价值观、审美价值观、社会性价值观、政治性价值观和宗教性价值观等。
理性价值观是以知识和真理为中心的价值观，强调通过理性思维、系统思考和推理的方式发现真理。具有理性价值观的人把追求真理看得高于一切。审美价值观以形式、和谐为中心，强调对美的追求。具有审美价值观的人通常喜欢象征华丽和权力的漂亮勋章，反对压制个人思想的政治活动。政治性价值观是以权力地位为中心的价值观，关注权力和影响力的获得。具有政治性价值观的人认为权力和地位最有价值。社会性价值观是以群体和他人为中心的价值观，强调人与人之间的友好、博爱。具有社会性价值观的人善良、富有同情心，有利他倾向，认为为群体、他人服务是最有价值的。经济性价值观是以有效和实惠为中心的价值观，强调功利性和务实，追求经济利益。具有经济性价值观的人是实用主义者，完全按照商人通行的原则办事，他们主要关注生产商品、提供服务和积累财富。宗教性价值观是以信仰为中心的价值观。具有宗教性价值观的人认为信仰最有价值，努力把自己与对宇宙整体的信仰联系起来。其中有些人企图与外界的现实生活脱离关系，另一些人则通过宗教活动进行自我克制和反省。
斯普朗格尔的价值观分类产生了深远的影响。心理学家奥尔波特（G.W.Allport，1960）和他的助手据此编制了《价值观研究量表》，用于测量和研究个体的价值观。《价值观研究量表》描述了大量的不同环境，要求答卷者从-系列选项中选出最符合自己的答案。根据被试者的答案，研究人员可以分别界定出这6种价值观对该答卷者的重要程度，并由此确定每-个答卷者的价值观类型。通过这种方法，人们发现在不同的工作环境下这6种价值观对人有不同的重要性。例如，有研究比较了教堂牧师、采购代理商和工业工程师的价值观。研究结果显示，对于牧师而言，宗教性价值观是最重要的，而经济性价值观是最不重要的；经济性价值观对于采购决策者是最重要的。
4.2.2罗克奇的价值观分类
罗克奇（Rokeach）认为，各种价值观是按一定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构层次或价值系统而存在；价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。罗克奇认为存在两类价值系统——终极价值观（terminal values）和工具价值观（instrumental values）。
终极价值观是用以表示存在的理想化终极状态和结果，是一个人希望通过一生而实现的目标。终极价值观可以被分解为个人价值观（personal value，包含心灵的平静和赎罪等终极状态，是以个人为中心的）和社会价值观（social value，包括平等和世界和平的终极状态，是以社会为中心的）。工具价值观是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。工具价值观可以被分解为道德价值观（moral value，涉及人与人的行为方式，违反时会产生负罪感）和能力价值观（competence value，涉及内心的、自我实现的行为方式，违反时会产生不满足感）。
1973年，罗克奇根据自己的价值观理论，编制了《罗克奇价值观调查表》（Rokeach Value Survey，RVS）。这份价值观调查表包含了18项终极价值观和18项工具价值观，每种价值观后都有一段简短的描述，用以评估这些价值观对人们的相对重要性。施测时，让被试按其对自身的重要性分别排列顺序，将最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此类推，最不重要的排在第18位。该量表可测得不同价值在不同的人心目中所处的相对位置，或相对重要性程度。这种研究是把各种价值观放在整个系统中进行的，因而更体现了价值观的系统性和整体性。《罗克奇价值观调查表》是目前国际上广泛使用的价值观问卷。
研究结果发现，罗克奇价值观在不同的人群中存在很大差异。例如，一项研究比较了公司经营者、钢铁业工会成员和社区工作者，结果表明3组人的价值观有很多是重叠的，但是，这3类人群也存在着显着差异。如表4‐3所示，社区工作者的价值偏好与其他两种人存在着很大的差异，他们认为平等是最重要的终极价值观，而公司经营者和工会成员却分别将这种价值观排在第14位和第13位。社区工作者将助人为乐排在工具价值观类型里第2重要的地位，但公司经营者和工会成员都将它排在第14位。
4.3态度概述
态度（attitude）一词源于拉丁语中的Aptus，意为“合适”和“适应”。18世纪末，生物学家达尔文首先在生物学意义上使用态度这个词，并赋予它“通过身体表达情感”或“情感的外部表露”这样的含义。
心理学家Gordon Allport认为态度是社会心理学不可或缺的概念。在过去的半个多世纪里，很多学者从不同角度对态度进行界定。心理学家瑟斯顿（L.Thurstone）认为，态度是人们对心理客体的肯定或否定的情感；赖茨曼（L.S.Wrightsman）把态度界定为对某种对象或某种关系的相对持久的积极或消极的情绪反应。可见，他们认为态度主要是情感的表现，反映的是人们的好恶观。美国学者罗森伯格（M.Rosenburg）认为，对态度客体的情感反应是以对客体进行评价所持的信念或知识为依据的，所以，态度既有情感成分，又有认知成分，态度是情感和认知的统一。弗里德曼（J.L.Friedman）在其所着的《社会心理学》一书中指出，态度是一种带有认知成分、情感成分和行为倾向的持久系统，认为态度是由情感、认知和行为构成的统一体。现在学术界一般倾向于选择弗里德曼的观点，即态度是人们对某一事物或观念所持有的认识评价、情感反应和行为倾向。
从弗里德曼对态度的界定可以看出，态度包括情感、认知和行为意向三种成分。情感（Affect）是指个体对某一对象的感情或情绪体验，如喜欢、鄙视、敬畏等，%例如“我讨厌抽烟”，“我很喜欢我的工作”等。在态度的三个组成因素中，情感成分最为关键，很多态度测量实际上仅仅问及喜欢与不喜欢。