（3）劳动报酬，包括劳动报酬的标准与支付方式等。被派遣劳动者的工资应当由劳务派遣单位直接支付给劳动者，而用工单位要向劳务派遣单位支付使用劳动者的相关费用，其中一部分即为应当支付给劳动者的劳务费，再由派遣单位直接支付给劳动者。
（4）社会保险费的数额与支付方式。一般而言，劳务派遣单位应当为被派遣劳动者办理社会保险，用工单位应当实际负担劳动者的社会保险费，并将其支付给劳务派遣单位。
（5）违反协议的责任。劳务派遣单位和用工单位应当明确违反协议的责任，从而促使双方严格履行协议的约定。
派遣期限是劳务派遣单位和用工单位约定的劳动者在派遣岗位工作的期间。劳务派遣期限不同于劳务派遣劳动合同期限，前者一般要短于后者。派遣期限是派遣协议的重要条款，对于被派遣劳动者职业的稳定和劳务派遣市场的稳定具有重要意义。用人单位出于自身利益的考量，往往倾向于签订短期劳务派遣协议，造成了劳动合同的短期化，导致劳动者就业不稳定，侵害了劳动者的利益。因此，本条第2款规定，劳务派遣期限必须与工作岗位的实际需要相适应，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
如果用工单位违反本法规定，在工作岗位没有实际需要的情况下，与用人单位订立短期劳务派遣协议，降低成本或者规避责任，劳动主管部门可以追究其法律责任。
【应用提示】
适用本条时应当注意：企业要通过劳务派遣的方式用工的，应当选择合适的劳务派遣单位进行合作。具体而言，应当选择具有合法资质、服务价格适宜、整体能力较强等优势的劳务派遣单位进行合作。在履行劳务派遣协议的过程中，如果任何一方当事人违反了劳务派遣协议，均应当向对方承担违约责任。在用工单位违反协议的情况下，派遣单位不得以此拒绝向被派遣劳动者履行义务。如果用工单位拖欠劳务费或社会保险费，派遣单位应当履行缴纳上述费用的义务，再要求用工单位承担相应的违约责任。
第六十条——劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
【条文主旨】
本条是关于劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务的规定。
【条文比较】
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。”
本条规定了向被派遣劳动者收取费用是劳动违法行为。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条也作了类似的规定。
【条文评析】
劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，派遣单位应当履行劳动合同法上用人单位对劳动者承担的义务。本条就派遣单位对被派遣劳动者的义务作出了如下特殊规定：
（1）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣协议的主体是派遣单位与用工单位，被派遣劳动者不是劳务派遣协议的主体，但是劳务派遣协议与被派遣劳动者的权益密切相关，因此被派遣劳动者有权知道劳务派遣协议的具体内容，如派遣岗位、派遣期限、劳动报酬、社会保险等等，从而作出是否到用工单位工作的判断。本条赋予了被派遣劳动者对劳务派遣协议的知情权，增加了劳务派遣的透明度，防止派遣单位和用工单位暗箱操作甚至恶意串通，保障劳动者的合法权益。
（2）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者有权按照其提供劳动的数量和质量获得劳动报酬。实践中，一般是用工单位将应当支付给被派遣劳动者的劳动报酬支付给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者。为了防止个别派遣单位非法克扣劳动者的劳动报酬，不足额或者根本不发放到被派遣劳动者手中，保障劳动者获得劳动报酬的权利，本条规定派遣单位应当按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬。
（3）劳务派遣单位不得向被派遣的劳动者收取费用。劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，劳动者通过自己的劳动获取合法报酬，劳务派遣单位则通过管理活动获取相应报酬。劳务派遣单位（包括用工单位）作为被派遣劳动者的用人单位，不得以介绍费、中介费、保证金、抵押金等名义向被派遣劳动者收取任何费用。如果劳动者的合法权益受到侵犯，劳动者可以向劳动行政部门举报或者投诉。
【应用提示】
适用本条时应当注意：劳务派遣单位应当积极履行告知义务，主动向被派遣劳动者告知派遣协议中与其利益相关的内容。被派遣劳动者可以主动询问，派遣单位应当如实回答。派遣单位不得向被派遣劳动者隐瞒，也不得故意向其告知虚假的情况。用工单位应当按照劳务派遣协议支付被派遣劳动者的一切劳动报酬，劳务派遣单位不得从中截留，应按时全额发放给被派遣劳动者。如果劳务派遣单位和用工单位以任何形式向被派遣劳动者收取任何费用，劳动者可以拒绝缴纳并向劳动行政部门反映。
【案例释解】
1.被派遣劳动者在无工作期间，是否有权要求劳务派遣机构支付工资？
方某与劳务派遣单位甲公司订立了为期两年的劳动合同，约定由甲公司将其派遣至用工单位乙公司。方某在订立合同时未要求甲公司告知其劳务派遣协议的内容，甲公司表示方某的工资由乙公司提供，每月工资为900元。合同还对其他各项法定事项作出了明确约定。在劳动合同履行的第二年，方某得知甲公司与乙公司在劳务派遣协议中约定其劳动报酬为1000元，于每月初由乙公司将工资划拨给甲公司，并由乙公司向劳动者发放。于是，方某要求甲公司支付上一年被扣发的工资。甲公司则认为劳动合同中已约定劳动报酬为900元，不同意补发。双方协商未果，方某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
《劳动合同法》第60条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。”在劳务派遣的实践中，一般是由劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，根据劳务派遣协议的内容，劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。因此，本法规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者的告知义务，劳务派遣单位应当主动履行这一法定义务。本案中，甲公司作为劳务派遣单位未履行对方某的告知义务，使得方某不了解劳务派遣协议的相关内容，应当承担相应的法律责任。劳动者的劳动报酬一般是由用工单位根据劳务派遣协议的约定提供，并由劳务派遣单位进行发放。《劳动合同法》禁止劳务派遣单位克扣被派遣劳动者的劳动报酬。本案中，劳务派遣协议约定方某的劳动报酬为每月1000元工资，但甲公司在方某向乙公司提供劳务的一年中，每个月扣发了100元由乙公司提供给方某的工资，违反了法定义务，应当承担相应的法律责任。
第六十一条——劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工单位所在地的标准执行。
【条文主旨】
本条是关于跨地区派遣劳动者报酬支付的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
我国各地社会经济发展水平存在较大差距，各地关于劳动条件和劳动报酬的确定标准也各不相同。在跨地区派遣劳动者的情况下，由于劳务派遣单位和用工单位所在地区劳动条件和劳动报酬的确定标准不同，对于被派遣劳动者的权益有重要影响。一般而言，用人单位所在地是劳动者的主要生活、消费所在地，如果劳动条件和劳动报酬仍按照派遣单位所在地的标准确定，这不利于保障被派遣劳动者的生活水平，对于劳动者是不公平的。因此，本法规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。
【应用提示】
适用本条时应当注意：劳务派遣的实践中，劳动派遣单位所在地区的劳动条件和劳动报酬标准也可能高于用工单位所在地区的相关标准，如果劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定按照劳务派遣单位所在地的较高标准执行的，根据劳动合同法保护劳动者利益的立法精神，应当认定这样的约定有效。
第六十二条——用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
【条文主旨】
本条是关于用工单位对劳动者的义务的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
第一，用工单位对劳动者应当履行的义务
在劳务派遣关系中，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。但被派遣劳动者为用人单位提供了劳务，双方虽然不存在劳动合同关系，但却是一种劳务关系。实践中，用工单位侵犯劳动者合法权益的情况并不少见，为了保护劳动者的合法利益，合理规范劳务派遣活动，本条明确规定了用工单位应当履行的法定义务。根据本条规定，用工单位应当对劳动者履行如下义务：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。用人单位应当提供与国家标准相应的劳动条件和劳动保护，为劳动者提供良好的劳动条件和作业环境，保障劳动者的安全与健康。用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应定期进行健康检查，要对劳动者进行劳动保护教育和劳动技术培训，防止劳动过程中的事故，减少职业危害，劳动安全设施必须符合国家规定的标准。
（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。这是劳动者知情权的体现。工作要求是衡量劳动者工作质量的前提条件，劳动报酬则是劳动者的重要权利。在劳动者被派遣到用工单位工作之前，劳动者有权了解工作的具体要求和劳动报酬，从而决定是否到用工单位工作，更好地向用人单位提供劳务。
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位不得以劳动者是被派遣的为由，不按照国家规定支付加班费、绩效奖金，不提供与工作岗位相关的福利待遇，这些属于劳动者的法定权利。
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。对在岗的被派遣劳动者进行培训有利于提高劳动者的技能和工作效率，又有利于安全生产和职业病预防。
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。劳动者在用人单位的工资不是绝对不发生变化的，如果用人单位连续用工，必须根据正常的工作调整机制，及时调整被派遣劳动者的工资、奖金和福利待遇，确保劳动者因长期工作而享有提升工资的权利。
第二，对用工单位将劳动者再派遣的禁止
用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。如果用工单位将劳动者再派遣到其他用人单位，将超出原本的劳动合同与劳务派遣协议的内容，使得劳动法律关系处于不稳定的状态，不利于切实保护劳动者的合法权益，故本法对此明文予以禁止。
【应用提示】
适用本条应当注意：实际中，作为用人单位的派遣单位在派出劳动者后，即按照劳务派遣协议从用工单位收取服务费用，却很少过问被派遣劳动者应享有的劳动权利，忽视对用工单位的监督。用工单位往往认为自己不是劳动者的用人单位，而将被派遣劳动者与本单位正式员工区别对待，任意延长工作时间，不支付加班工资，不实行正常的工资调整机制等。对此，本条明确作出了禁止性规定，保护了劳动者的合法权益。
【案例释解】
1.被派遣劳动者在无工作期间，是否有权要求劳务派遣机构支付工资？
甲公司作为劳务派遣单位与乙公司订立劳务派遣协议，约定甲公司向乙公司派遣劳务人员孙某等10人，从事货运业务，派遣期限为两年。孙某等在乙公司工作期间，乙公司又与丙公司订立劳务派遣协议，将孙某等5人又派遣至丙公司从事工作。孙某等5人向当地劳动行政部门反映了这一情况。在当地行政部门对乙公司作出责令限期改正的处罚后，乙公司招回了孙某等5人。