（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。由于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，生产方式由劳动密集型向技术高效型转化，或者不再需要大量的剩余劳动力，可以依法裁员。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的只限于以上四种情形，并且必须经过法定程序：
（1）决定裁员时，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
（2）决定裁员时，必须向劳动部门报告裁减人员方案，并在劳动部门接到报告后，用人单位才可以裁员。
劳动部门如果发现用人单位不符合裁减人员的条件，或者用人单位事先未通知工会或者职工的，可以责令用人单位停止实施裁减行为并对其进行处罚。根据《劳动合同法》的规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”用人单位经济性裁员的，要与被裁减人员解除劳动合同，但根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以裁减人员的方式与劳动者解除劳动合同：“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，某机械厂进行经济性裁员的条件和程序经审查不符合法律规定，职工的仲裁请求应当获得法律支持。
2.裁减正式职工又招聘大量临时工，是否违反劳动合同？
沈某为某企业职工，与企业签订了为期五年的劳动合同（自2005年至2010年）。2007年3月，某企业根据中央深化国有企业改革的精神，召开厂长办公会决定裁减企业职工总数的15％，同时在社会上招聘大量临时人员以增加企业效益。2007年4月，某企业沈某下岗。下岗期间，由企业发给基本生活费并代缴“三险”。2007年5月，某企业在生产经营过程中又聘用了大量临时工，经济效益较好。沈某不服某企业的下岗决定，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。沈某认为，某企业通过让订立了劳动合同的正式职工下岗，聘用临时工来降低工资和其他福利待遇的支出，违反了劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，请求依法裁决某企业让其下岗的决定无效。某企业则认为，企业实施减员增效，竞争上岗，是贯彻落实中央关于深化国有企业改革的决定，改革劳动制度，增强企业活力，提高经济效益，没有违反劳动合同，请求裁决该企业的下岗决定合法有效，维护企业的劳动用工自主权。
按照中央的政策精神，深化国有企业改革，减员增效的对象是企业目前存在的大量富余人员。这一部分富余人员已经成为企业生存和发展的沉重负担，使企业无法适应市场经济情况下激烈的竞争。因此，改革劳动用工制度，裁减富余人员，增强企业的竞争力，是国有企业生存和发展的长远之计。但一部分企业在贯彻落实中央政策精神的过程中，曲解了“减员增效”的措施，将非企业富余人员纳入减员增效的范围之中，通过裁减签订了劳动合同的正式职工和聘用临时工来降低工资和其他福利待遇的支出，以达到降低劳动成本，增加经济效益的目的，侵犯了劳动者的合法权益，违反劳动合同的约定和劳动法律、法规的规定，也不符合中央政策精神的本意。在本案中，某企业在实施减员增效，竞争上岗的过程中，安排落选的沈某下岗。此后，该企业又招聘了大量临时工上岗。由此可见，沈某并不属于企业的富余人员。某企业安排其下岗没有政策和法律依据。沈某与某企业订立了劳动合同，该劳动合同是当事人双方在平等自愿的基础上签订的，合法有效。某企业违反劳动合同的约定，单方面决定让沈某退出工作岗位，侵犯了沈某的劳动权利，构成违约。
我国《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”该条同时规定：“裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”在本案中，某企业经济效益较好，存在大量工作岗位，不存在生产经营发生严重困难，确需裁减人员的情况。
而且，某企业单方面安排沈某下岗，并未提前向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工的意见，也没有将裁减人员方案经向劳动行政部门报告。即使该企业存在生产经营发生严重困难，确需裁减人员的情况，在六个月内录用人员的，也应当优先录用被裁减人员。而某企业在安排沈某下岗后又大量招聘临时工，没有优先安排沈某上岗。中央提出的国有企业改革政策，是为了使存在大量富余人员、包袱过重的企业通过减员增效，提高企业的竞争力和经济效益。以贯彻中央国有企业改革政策为名，将非企业富余人员安排下岗，显然是曲解中央政策的本意，滥用企业的劳动用工自主权。
综上所述，某企业实施减员增效，安排职工沈某下岗，没有政策和法律依据。对某企业的下岗决定应当依法予以纠正，维护劳动者的合法权益。某企业应当承担违约给沈某造成的工资和其他福利待遇损失的赔偿责任。
第四十二条——劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
【条文主旨】
本条是对限制用人单位解除劳动合同的规定。
【条文比较】
《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”
与《劳动法》相关规定进行比较，本条的规定限制得更为严格。增加了禁止用人单位辞退劳动者的情形，如第42条第1项、第5项和第6项。第42条第2项对《劳动法》第29条第1项进行了修改，增加了“在本单位”的限制。也就是说，如果劳动者患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，则用人单位不得根据第40条和第41条规定享有预告辞退和即时辞退的权利。
【条文评析】
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
第一，从事接触职业病危害作业的
劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的职业病是严重危害劳动者健康的疾病，近几年来，职业病发病率更是呈上升趋势。为保障劳动者的健康及相关权益，用人单位不应与从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查的劳动者，或在诊断、医学观察期间的疑似职业病病人解除劳动合同。其中“职业病危害”是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他有害因素。我国《职业病防治法》第32条规定：“对从事职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁止的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除劳动合同或者终止与其订立的劳动合同。”第49条规定：“医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断，在疑似职业病病人诊断或医疗观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断和医疗观察期间的费用，由用人单位承担。”
第二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
劳动者患职业病或因工负伤而丧失或者部分丧失劳动能力都是由于工作所致。因此，为了保障劳动者生活、劳动的权益，用人单位不能解除劳动合同。
其中“职业病”是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病，其范围很广。因工负伤，即为工作负伤。根据《工伤保险条例》关于工伤认定的规定，职工在下列情况下负伤应认定为工伤：
在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备或收尾性工作受到事故伤害的；因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。根据本条的规定，劳动者在本单位患职业病或因工负伤，经过劳动鉴定委员会的鉴定，被确认为丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。对于在外单位患的职业病，或曾在外单位因工负伤，到本单位二次就业的劳动者，本单位要与其解除劳动合同的，不适用本条的规定。
第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
劳动者患病指患职业病以外的其他疾病；非因工负伤，是指劳动者的负伤与工作无关。不属于工伤或者视同工伤的情形。医疗期是指企业职工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工因患病或者非因工负伤医疗期的规定》（1994年12月1日劳动部发布）第3条规定，企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
《劳动部关于贯彻〈企业职工因患病或者非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（1995年5月23日劳动部发布）第1条、第2条的规定，医疗期的计算从病休的第一天开始，累计计算。对某些患特殊病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。根据本条的规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。在医疗期内，如果该劳动者与用人单位签订的劳动合同到期，用人单位也不得解除劳动合同，而应自动将该劳动合同顺延至医疗期满。
第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的
女职工孕期是指在怀孕期间；产期是指产假期间。国务院1988年7月31日发布的《女职工劳动保护规定》第8条规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天，难产的增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”哺乳期是指哺乳不满一周岁婴儿的期间。对孕期、产期、哺乳期的女职工，需要实行特殊劳动保护。