【应用提示】
适用本条时应当注意两方面内容：
第一，劳动合同中的保密条款属约定条款，而不属于必备条款，用人单位和劳动者应依所从事的工作内容的性质和具体情况协商约定。
第二，违反保守商业秘密条款的法律责任则是法定的，各相关法律规定了其违约救济方式。根据《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定，给用人单位造成损害的，应当承担损害赔偿责任，用人单位的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担用人单位因调查劳动者侵害其合法权益的行为所支付的合理费用。不但如此，相关法律还进一步规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
【案例释解】
1.用人单位未约定员工必须保守商业秘密，产生纠纷应当如何处理？
温某于2004年3月被某商务公司聘用，双方签订了为期三年的劳动合同。按照合同约定，温某在该公司从事销售工作。2007年3月，劳动合同到期，温某未与公司续订合同。此后，该商务公司发现该公司的一部分客户中断了与公司的业务往来，使公司失去了很多生意。经调查，证实是温某在离开该公司后加入了另一家与该公司业务范围相近的公司，并带走了一部分老客户。
某商务公司向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求温某停止侵权行为并赔偿因此而给该公司造成的损失。温某在答辩中称：与原单位的劳动合同中未约定保守商业秘密的条款，也没有明确要求雇员对客户信息保密和在辞职后不得使用，自己使用原客户关系的行为不构成违约，不应当承担赔偿责任。
所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其由以下要件构成：
（1）秘密性，即不为公众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的。
凡是已为公众周知或公用的通用技术和经营方法等，都不属于商业秘密的范畴。
（2）权利人采取了保密措施。权利人为防止商业秘密外泄，避免被他人知悉或被窃用，必然会采取一定的保密措施，使他人无法通过正当的途径和方式获得该秘密。
（3）具有实用性并能为权利人带来经济利益。国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》中列举了权利人采取保密措施的形式，即订立保密协议、建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本案中，某商务公司在与员工签订的劳动合同中未订立保守商业秘密的条款，在实际工作过程中，也没有明确要求员工对客户信息等商业秘密保密和在辞职后不得使用，因此，某商务公司的客户信息便欠缺了商业秘密的构成要件。
《反不正当竞争法》第10条第1款规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”
本案中，温某是在商务公司从事销售工作的过程中掌握上述客户信息的。从温某的工作性质考虑，其掌握一定的客户信息是正常的，也是必要的。温某不是通过盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取某商务公司的商业秘密，而且其所掌握的客户资源在很大程度上也是其通过自身的努力开拓的。由于温某与某公司之间签订的劳动合同中没有约定保守商业秘密的条款，某公司也没有明确要求温某与公司其他雇员保守客户信息等商业秘密，因此，温某在辞职并加入新的公司后，使用其所掌握的客户资源，不构成“违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密”的行为。综上所述，从实体上看，温某的行为不构成侵犯商业秘密的违约或侵权行为。
劳动和社会保障部办公厅下发的《关于劳动争议案件中涉及商业秘密侵权问题的函》中规定：劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生的劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。依据上述规定，劳动争议仲裁委员会受理因侵犯商业秘密而发生的劳动争议的前提条件，是当事人在劳动合同中明确约定了有关保守商业秘密的内容。在本案中，当事人之间未在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，因此不符合劳动争议仲裁委员会的受案条件，劳动争议仲裁委员会不应当受理。
2.劳动合同期满后，劳动者再行择业是否受到保密协议的限制？
某电器公司专门生产彩电。在电器公司的招聘会上，李某凭借精明的商业头脑，应聘成功。双方签订了为期四年的劳动合同。李某受聘后，任销售部的经理。2007年3月20日，电器公司知道李某不打算续签劳动合同，双方签订了保密协议，并经市公证处公证。双方约定的保密协议为：“李某在本公司任职期间以及劳动合同终止后，不得泄露本公司的技术秘密和生产经营秘密，并在劳动合同期满后一年内，不得在生产、经营类似产品或竞争产品的单位内担任职务，否则，要承担法律责任。”2007年5月1日，双方劳动合同期满终止。2007年6月，李某经过朋友介绍，受聘于本市一家电视机厂任销售部主任。同年7月，电视机厂研制开发一种新型彩电，并推向市场，其外观、质量、包装都与电器公司的产品极为相似。电器公司发现后，认为电视机厂开发的新产品与自己的产品极为相似，是依据本公司的技术秘密制造的，因此向市劳动争议仲裁委员会提请仲裁，认为李某违反了保密协议，在与某电器公司生产经营同类产品的竞争企业内任销售部主任。在李某的指导下，电视机厂开发出与电器公司产品极为相似的产品并已推向市场，严重侵害了电器公司的技术秘密，因此，李某应当继续履行保密义务，承担违约责任。李某认为，自己在电器公司销售部担任经理，仅仅负责产品的销售和联系业务，不可能知道电器公司的技术秘密。电视机厂推出的新产品与自己无关。在他到达电视机厂以前，电视机厂的科研人员已经花费三年的时间研究开发该产品，并不是由于自己的指导。因此，他不存在侵犯电器公司的技术秘密问题。同时，李某与电器公司签订的保密协议，不合理地限制了自己的择业权，应该认定为无效。
从我国的劳动法律规定来看，在一般情况下，用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后，劳动合同关系即行终止，双方的权利和义务关系结束，彼此不再承担责任。但是，在一定情况下，由于用人单位生产经营的特殊性，用人单位为了保护自己的合法权益，在签订劳动合同时，就可以约定保密条款，或者在劳动合同终止后，也可与劳动者签订保密协议。我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”因此，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定，在劳动合同期间，劳动者必须履行保守用人单位专有技术秘密和商业秘密的义务。也可以约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者继续承担履行保守用人单位的商业秘密和专有技术秘密的义务。但是，用人单位应给予劳动者一定的经济补偿，否则，该项约定无效。同时双方还可以约定禁止同业竞争条款，即双方当事人可以在劳动合同中约定掌握用人单位商业秘密的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不能到与用人单位生产同类产品或经营业务具有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营同类产品或业务。此时，用人单位也应给予劳动者一定的经济补偿，否则，该项约定无效。
在本案中，用人单位电器公司与劳动者李某的劳动合同终止前，为维护用人单位的合法权益，防止劳动者李某泄露商业秘密，与李某签订了意在保护用人单位技术秘密的保密协议。保密协议约定，劳动合同终止后，李某离开电器公司之日起一年内，不得在生产经营类似产品或者竞争产品的单位工作。可见，保密协议并未限制李某工作的自主选择权，仅仅限制李某在一年内从事类似产品或者竞争产品工作的可能性，并未剥夺李某从事其他工作的权利。因此，电器公司与李某签订的保密协议是合法有效的，应予以支持。在劳动合同终止后，李某离开电器公司仅仅一个月的时间，就受聘于与原电器公司生产类似产品、有竞争关系的电视机厂，明显违背了保密协议的约定，其应该向电器公司承担违约责任，支付违约金。因此，劳动争议仲裁委员会应当裁定李某继续履行保密协议，并承担违约责任。
第二十四条——竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
【条文主旨】
本条是关于竞业限制义务的规定。
【条文比较】
劳动部1996年10月31日《企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号）规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定的经济补偿。”
同劳动部配套规章相比较，《劳动合同法》本条明确限制了竞业限制条款适用的劳动者范围，即竞业限制只适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位秘密的人员，并把竞业限制的最长期限由三年缩短到两年。
【条文评析】
第一，竞业限制的适用主体
根据本条第1款的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，竞业限制的人员应当是确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。
第二，竞业限制的范围、地域、期限
竞业限制的范围是指限制劳动者从事的自营或为他人营业的范围；地域是指限制劳动者在竞业限制范围内自营或为他人营业的指定区域；期限是指限制劳动者在竞业限制范围内自营或为他人营业的某一时段。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。