高级管理人才档案
职业名称：高级管理人才
金牌星级：☆☆☆☆☆
资质要求：没有统一的资质要求
难易度：☆☆☆☆☆
稀缺程度：未来10～15年中拓展国际业务的中国公司就需要7.5万名具有国际经验的企业领袖。而目前，在中国这样的人大约只有3000～5000人。
平均年薪：30万～100万元
高级管理人才简评：高级管理人才是指在一定的组织中处于最高或较高的管理层级，具有与所在职位相适应的高素质，其较高的工作绩效对组织绩效有关键甚至是决定性影响的人才。
高级管理人才的现状和广阔的发展前景
高级管理人才是指在一定的组织中处于最高或较高的管理层级，具有与所在职位相适应的高素质，其较高的工作绩效对组织绩效有关键甚至是决定性影响的人才。
组织有多种功能，它需要一个高级管理团队来管理那些基本战略问题，需要一个高级管理团队来界定组织的目标、规划战略并确保有效实施行动。高级管理层的主要功能是界定公司目标、制定实施的战略决策并确保这些决策最终的落实。高级管理层的任务具有多样性的特性，需要高级管理层具备多种技能。高级管理层工作的实质是团队工作。
德国银行家乔治·西门子（George Siemens，1839—1901）首次洞察到企业需要一个有效的高级管理层。19世纪60年代成立的德意志银行是德国的实业发展银行。当时银行的规模非常小，银行的创始人无法找到一位经验丰富的银行家为他们效力，并管理这个银行。作为一名政府公务员，乔治·西门子被指定管理德意志银行。当时他30岁出头，没有任何银行工作经验。但是，凭借着他优秀的管理能力，德意志银行不久就成为饮誉欧洲的金融机构。
（1）高级管理人才难觅芳踪
曾经有位通信网络元件制造公司的总裁花了3个月时间去寻找一名满意的副总裁。谁知千辛万苦找到了一个合适人选，只待了3个月就离开公司另谋高就了。总裁继续寻找，最后好不容易在一个分公司找到了满意的人。这位总裁不禁感叹说，“在中国，要招收低层次的人才很容易，但要找到一流人才比较难”。在中国，类似的经历极为多见。
2005年10月17日，著名国际咨询公司麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》的报告中指出，中国每年提供大量的大学毕业生，但跨国公司在华遭遇的是高级人才短缺。2006年2月发布的《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，如今在华外企的最大难题是人才紧缺。报告显示，70%的公司都认为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二年到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而已在华6年或以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。可谓是池大鱼少，难觅芳踪。
2006年3月，翰威特（Hewitt）公司的调查报告指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力。可一旦到了管理层，人力就出现供不应求之势。
频频发出的“高级管理人才短缺”的警报，使人们意识到“高级管理人才短缺”不再是总结人才状况时的一句套话，已成为所有企业面临的问题。这为高级管理人才打开了就业路上的金光大道。
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1：0.89。调查指出，59.8%的国有企业存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重影响。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，而中国企业家调查系统问卷调查显示，在国营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。民营企业存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。
在翰威特（Hewitt）公司调查的企业中，即使是那些利润指标较高的企业仍然有72%存在人力不足的问题。等而下之的其余企业，这一比例更高达92%。最让人担心的是，高级人才的短缺几乎是全面性的。
中国有2.5万家国有企业，430万家私营企业，管理人才的缺乏情况非常严重。据麦肯锡咨询公司的保守估计，仅那些希望在未来10～15年中拓展国际业务的中国公司就需要7.5万名具有国际经验的企业领袖。而目前，在中国这样的人大约只有3000～5000人。而在人才缺失的行业中，又以高端管理人才缺乏为首。高管人才市场之窘迫可见一斑。
造成这种高级人才供不应求的根源，还在于国内企业无论在数量还是质量上的不断发展壮大。几年前，高级管理人才一词只有在外企才能见到。当时，外企是高级管理人才的最大“雇主”。可最新的国家工商局公布的一份资料表明，全国私营企业的队伍以平均每天诞生809家的速度不断壮大。私企的发展，也亟须高级管理人才。所以高级管理人才已经成为市场上的抢手货。
造成中国高管人才缺乏的另一个重要原因是，经济的迅猛发展导致公司的业务呈火箭式发展，而每一项业务的拓展都需要相应的人才支撑，如此，势必造成人才供不应求。正如海德思哲国际咨询有限公司上海办事处的罗群所说：“市场变化的速度加快，海外市场与国内市场变得更复杂，企业管理者从未经历过这样的复杂性，有时不免手足无措。”
此外，现在就业人员素质的相对低下也是造成高管人才缺乏的重要原因。麦肯锡的《应对中国隐现的人才短缺》报告指出，中国2005年将有310万名大学毕业生，是美国的2倍多，但在庞大的毕业生群体中，极少有人具备从事服务业的必备技能。实践经验和英语口语水平的欠缺，使他们中只有不到10%能够满足跨国公司的要求。高级人才的学校培养固然关键，但更重要的是在实践中学习。管理才能，有70%来自实际工作，只有30%是从读书中获得的。科研能力，80%以上来自于实验，理论知识可能只有20%。所以，高级管理人才缺乏的真正原因在于普通人才缺乏提升自己实践能力的机会。也就是说，普通人才通往高级人才的通路被阻塞了。所以更加导致了高端管理人才的供求失衡。
（2）越有才越有财，高级管理人才大盘高开高走从历年的薪酬调查报告中可以看出，发展最为快速的行业，高级人才最缺乏，所需人才的薪酬增长也最快。
如果一个高级管理人才辞职，一个月内肯定会接到几十家猎头公司的电话。原因是虽然普通人才已经过剩，高级人才却非常短缺。例如，一家企业登了一个星期的招聘广告，所招聘的秘书职位收到了30多份简历，而副总的应聘者只有两个人，还都不太合适。这种情况在中国已经家常便饭，只要在人力资源公司工作过或者有人力资源行业的朋友，都或多或少的可以听到高级管理人才难觅的话题。
目前在中国人才市场上，具有国际经验的顶级高级管理人才非常匮乏，近乎空白。这主要是因为目前国内的顶级管理人才工作背景单一，缺少工作经验所致，特别是缺少在多文化企业、多经济文化下工作的背景，即缺少在跨行业的不同企业文化中、不同的经济文化国家中和不同的地域文化中工作的经验。除了高级管理人才市场缺少综合性管理人才外，在中层管理人才市场中则表现出缺少既懂专业又懂管理的人才。而在物流、高级营销、高级软件开发人员、房地产楼盘设计等职位明显感觉到合适的人才难找。
与此同时，外企高管人才“本地化”的趋势加剧了国内高管人才的紧缺程度。随着市场的发展，单从国内情况来看，外企获得高级管理人才的主要方式在经过了四个发展阶段以后，已经进入大规模“本地化”的时期：20世纪80年代，跨国公司进入中国之初，其主要管理职位如总经理及第一线部门经理、分公司总经理一般由外籍人员占有；20世纪90年代初，外籍人员在华人数继续增加并开始在跨国公司之间流动；到90年代中后期，本地员工的管理经验增加，开始进入跨国公司主要管理职位，掀起了人才“本地化”热潮；从21世纪开始，跨国公司主要管理职位直至最高职位都将实现“本地化”。外企对高级管理人才的争夺，更加剧了供求关系的失衡。
物以稀为贵。高级管理人才缺乏所带来的首先是薪资的提高。据人力资源网站的薪酬报告显示，像总经理这样的高层主管，五年前月薪1万元左右，现在年薪20万～30万元都很难找一个好一点的总经理。
自1999年开始，中国企业引进国际化管理人才以及人才从跨国公司向中国企业流动日益盛行，被称为是中国管理人才的“回归”。近几年，一些实力不断壮大的国有企业、民营企业和私营企业对于高级人才的吸引力与日俱增。国内企业要真正与国外企业抗衡，还有一段距离，而这种距离的根本仍然在于人才的差距。企业要学会国际规则，了解国际市场的运作方式，首先需要人才的国际化。外企的“本地化”与内企的“国际化”，都将眼光同时锁定在“稀少而贵重”的高级管理人才身上。跨国公司一如既往地奉行“挖人”政策，而国内企业的出手则颇为不凡，他们将眼光放远，纷纷面向海外贴出求贤榜。
由于“外抢内夺”，管理人才需求“行情”不断看涨，在管理人才这个大盘上，逐渐演变成“高开高走”的趋势。
如何历练成为一名优秀的高级管理人才
（1）小火熬好粥——高级管理人才难以速成
从人才市场结构来说，中端人才转向做高级管理人才是当前的一个趋势。出现这一局面的原因是，十多年前，中国的企业以中小企业为主，因此，中端人才是当时最受欢迎的人才。而随着企业的壮大，跨国公司的进入，高级管理人才就成了当前企业最需要的人才。而当市场竞争更加激烈时，团队的建设和整体的经营策划对企业发展更重要，综合型的管理人才就成了企业最需要的人才。所以，原来在企业中担任中坚力量的一大批中端人才，也必须顺应潮流，边工作边成长，向高级管理人才的岗位拼搏。具有领导能力的高级管理者是需要长期培养和磨炼的。从中端人才转向高级管理人才，不仅要及时学习管理知识、领导艺术，还要给自己一个适应的过程。
在国内成为高级人才的途径主要有三条：一是在海外接受教育或在海外工作一段时间后回国；二是在1～2家跨国公司中耐心积累经验，逐步获得提升；三是通过长期的职业规划或不断地跳槽，迅速获取经验，并取得提升。管理人才有其自身的培育成长规律，绝不是上管理培训班或读几年MBA便可以一蹴而就的，而是需要慢功小火“熬”出来。因此，目前在国内人才市场上，尤其是高级管理人才属于百分百的“稀缺资源”。
所谓高级人才，首先应具备良好的素养、娴熟专业知识、宽阔的视野以及具有市场开拓能力的优秀管理人才将成为用人单位寻觅的重点；其次，能适应国际市场竞争和新兴产业发展要求的职业经理、部门经理和项目经理等高端管理人才。
当你希望将来能有更广阔的发展空间，当企业希望你从中端人才转型为高级管理人才时，你不妨将它看成一次挑战自我的好机会，你会发现另一片天空。而当你明确了自己的职业生涯方向，并从中得到了收获时，一切心理压力也就迎刃而解，可以更加由衷地驰骋于这个新的职业了。
（2）素质决定未来——高级管理人才需要提高自身素质一个优秀的高级管理人才，需要有诸多综合素质，这也要求期望将来成长为高级管理人才的人从各个方面培养自己。
第一，高级管理人才要有方向感。对外部环境及内部员工的变化非常敏感，并据此为组织确定、调整业务方向、竞争策略的能力。
第二，高级管理人才要有系统思维。长期和短期、局部和整体考虑平衡有度，不顾此失彼，能够抓住重点，有很强的策略性。
第三，高级管理人才要有变革管理能力。能适应环境，挑战自我，适时推进变化，并能妥当处理变革阻力。
第四，高级管理人才要有影响力。要能够通过适合自己特性及风格的方式，使团队追随既定目标或者主张。
第五，高级管理人才要有抗击打能力。要对事业抱持执著的追求，不因一时的外界环境影响造成的挫折失去前进的动力。
这五个素质，要求期望成为高级管理者的人从各个方面提升自己的能力和素质。而后三个素质都和一种素质密切相关，即情商。情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力，包括自我意识、自我管理、社会意识和交往技能四个基本素质。变革管理能力涉及的情商因素有：适应环境变化的能力、组织政治的敏感性、冲突管理能力等；影响力涉及的情商因素有：换位思考、提出远景、沟通技能、团队协作、建立关系等；抗击打能力涉及的情商因素有：自信心、主动性、成就动机等。因此，要想成为一名优秀的高级管理者，还要注意提升自己的情商。
为了成为高级管理人才，你需要一步步在企业的空间里慢慢地去走，去积累自己，只有这样，日后才能登上金领的“宝座”。