一位成功的上司，除了要具备英明果断、良好的情绪控制能力以外，更重要的是，还要腾出空间，让下属去尽情发挥。给猴子一棵树，给老虎一座山，当你学会为下属留出表现空间时，你会发现，他们的热情与创意远远超过了你的想象。
美国人很少去敲主管的门，因为那样的行为往往表示：你需要他的指导。而上司的话往往会成为他们的框架，影响他们自身想象力的正常发挥。
在一家大型外企公司中，一位中国主管看到美国调色师正在进行口红颜色的调试，于是便走过去随口问了一句：“这颜色好看吗？”
美国调色师立即站起来说：“第一，亲爱的余副总（美国人习惯叫名字，一旦有头衔出现，便表示他对你有所不满了），口红颜色并没有定案，若定案的话，我会拿给你看，你现在不需要担心；第二，余副总，我的专业是调色师，而你是管理人员，若你认为你能调得比较好，那么从下个星期开始，你可以着手进行调制；第三，亲爱的余副总，我的口红是给女性用的，而你是男人，若所有的女人都喜欢，你不喜欢则没有关系；若你喜欢，但女人不喜欢，那就完了。”
“对不起，对不起……”这位余副总立即为自己不妥当的问话而连连道歉。让信任改变下属若你是一个喜欢管事的主管，不仅会在一定程度上使下属的创意受到影响，使他们的行为受到束缚，而且会表现出你对他们并不信任的态度。特别是在面对一些有关专业领域中的问题时，你更应该相信专业工作者的能力与判断。
有管理学家认为，“皮格玛利翁效应”给人最大的启示便是：信任与期待具有最大的能量，它可以改变人的行为，而当一个人获得另一个人的赞美与信任时，他便会感觉获得了社会支持，从而使自我价值得以增强，并进一步演变为自尊自信行为。
在办公室中，若你愿意以这样的信任去支持你的下属，他们便会尽力达到你的期待，以避免让你失望，从而使这种社会支持的连续性得以维持。
告别传统指导，让创意自由地在格子间里流行
想要成为一名出色的上司，你需要具备多方面的本领，而让下属能够施展自我才干，则是上司必不可少甚至是最要紧的本领。
（1）让下属做主
在有关下属的具体工作内容方面，你不需要对其完成过程进行过度的指导，因为就算你这样做了，对方也不会感激，而是觉得不被信任，抑或是养成过度懒惰的行为，对你形成依赖，这两种行为无疑都会让他们的积极性与创造性受到全面影响。
（2）严而有度
要求过多，会使下属顾此失彼、无所适从；要求过细，会令下属的创造、发挥空间大大缩小；要求过高，会让下属对完成任务彻底丧失信心；要求过急，则会使下属无法承受，而这些情况无疑会对整个组织的效率形成负面影响。
（3）正确评价，不可求全责备
在工作评价过程中，往往存在上司对下属不理解、不尊重的倾向。大多数管理者乐于使用挑剔的眼光来审视下属的工作，而这种以自我喜好为评价标准的行为，无疑会让下属备受打击。
在评价下属的工作时，我们应该将评价的着力点放在赞美上，而不是挑毛病上。事实上，没有完美的工作。对于下属交上来的结果，你理当指出问题所在，并帮助他们进行改正，但更多的是，你应该寻找、发现、发掘下属在工作中表现出来的优势与特长，同时帮助其进一步发展。
（4）学会欣赏
许多上司都缺乏欣赏的心态与意识，即使下属做出了优秀的工作，上司也往往只是限于口头表扬，而不是真正的欣赏。可是，表扬只是利用权力进行的馈赠，而不是真正的平等交流。学会真心地欣赏下属的工作，往往会极大地激发下属的工作热情。
（5）给下属提供创新的广阔空间
在平日的工作中，上司应该尽量让下属发挥其创新性，而不是对其进行压制。若能将创新行为与成就在整个组织中展示，更会激发下属的良好表现，同时使公司形成创造性的工作氛围。
办公室生存哲学
让下属施展本领不仅仅是一种胸怀，更是一种气度。有些上司之所以会对下属的突出表现进行压制，无非是担心下属过强会抢走自己的风头，但事实上，这种忧虑往往是多余的。没有上司是全才，而下属的突出表现则会让你更多地凸现出“强将手下无弱兵”的优秀之处。