对于这样的人，管理者最直接的办法就是及时将他们解雇，以维持整个团队良好的风气和习惯。或许有管理者认为，开除或解雇员工是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在着某些缺陷或不足之处。但是，如果解雇的是一个对公司为害无穷的“捣乱分子”，就应该当机立断，否则公司将后患无穷。
课后总结：
对于管理者，想要让团队得以生存，并不断良性发展下去，千万不可小觑或忽视那些蕴藏着无尽危害性的人，要及早、果断地将他们清理出你管理的团队。
不做二流上司，也不造就三流下属
课堂导读：
晋怀公落难时，在宋国太宰府见到了孔子。孔子和太宰交谈后就出去了，晋怀公问太宰觉得孔子怎么样，太宰说：“我见到孔子后，就发现你像跳蚤一样浅薄鄙陋，我要把孔子引荐给国君。”晋怀公害怕孔子抢了自己的风头，便对太宰说：“如果国君见到孔子，也会觉得你像跳蚤一样浅薄鄙陋。”太宰一听，觉得晋怀公言之有理，就决定不引荐孔子了。
课堂精讲：
心理学上有一个帕金森定律，指的是一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。大部分的管理者往往都会选第三条路。
仔细想想不难发现，权力的危机感是产生帕金森现象的主要原因。人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失既得利益。权力的拥有者面对权力危机，不会轻易让出自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。因此，他会选择两个不如自己的人作为助手。这正如恩格斯所言：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权欲就成为历史发展的杠杆。”
在这种管理者的潜意识里，他们只求低水准，甚至更低的水准也未尝不可。第二流主管发给第三流职员的指示，只要求最低的目标。如此一来，他们构建了一个二流上司、三流下属的组织。
显然，这样一个企业团队是非常危险、毫无竞争力的。要解决这个问题，就要避免帕金森定律在企业团队中出现。具体来说，企业管理者要摆正自己的认识和态度，营造一个公平、公正、公开的用人机制，不受人为因素的干扰，不将用人权放在应聘者的直接上司手里。与此同时，还要实现公平竞争、任人唯贤、职适其能、人尽其才、合理流动及动态管理的人力资源管理机制。
课后总结：
善于识人和用人是优秀管理者的必备素质。如果整天担心自己下属的能力盖过自己、风头强过自己而对下属予以抑制，重用一些毫无能力之人，那么你无论如何都成为不了一名一流的管理者。
人性管理，管理要以人为本
课堂导读：
位于美国西雅图的华盛顿大学要在校园的华盛顿湖畔修建一座体育馆，这引起了教授们的强烈反对。因为体育馆一旦建成，将恰好挡住从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。而他们在没有流动障碍的前提下自愿接受这么低的工资，完全是由于留恋那里的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，大小湖泊星罗棋布，晴天时可看到北美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
课堂精讲：
雷尼尔效应给管理者的启示是，管理应以人为本，知道员工的真正需求才能留住人才。
当今，企业的竞争主要是人才的竞争。企业能否吸收和留住人才，成为企业成败的关键。美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用温情来吸引和留住人才。
人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源。当他们心情不好，对领导不满意、对同事不顺眼、对薪酬不满、对制度反感、在生活上存在问题和困难时，就会意志消沉或心不在焉，直接影响到企业目标的实现。当你真心、真情地关怀员工，真诚地与员工沟通时，你会发现，员工把劳动作为享受自己幸福生活的手段之一，把企业作为实现幸福生活的场所。
人性化管理其实也是公司激励员工的方式之一。说到激励，首先要鼓励员工参与企业的管理。美国一家农业保险公司以善于留住人才而著称。他们用一个简单的方法来实现员工认同的“个性化奖励”。经理人员要求每个员工完成一份自己的“喜好列单”——列举他们喜欢做的事和喜欢的东西，比如最爱吃的冰激凌、颜色、花、电影明星、饭店、度假区、业余爱好、娱乐等——这个“喜好列单”的完成就是员工参与管理的过程。在列单完成后，当经理人员想要奖励有优秀表现的员工时，查阅一下他的“喜好列单”，就可以马上量身定做地对这个员工进行奖励。
人不仅仅是“经济人”，还是“社会人”，人通过组织获得的力量大于人本身的力量，员工对组织管理的参与越深，就越能体现员工在组织中的存在价值，员工也就越能认同组织的理念和文化，使个人目标服从组织目标。
总之，企业的发展靠的是人才。对企业管理者而言，不要吝于向员工展示你的真诚、关爱。
课后总结：
管理者只有实行人性化管理，才能真正留住员工的心。换而言之，人性化管理是吸引和留住人才的重要原因。
要抓牢团队中的“关键”人物
课堂导读：
1897年，意大利经济学家帕累托在对19世纪英国社会各阶层的财富和收益进行统计分析时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，80%的人只拥有社会财富的20%。与之类似，地球上大约有80％的资源是被15％的人消耗掉的；在企业中，20％的员工为企业创造了80％的收益……
课堂精讲：
80/20法则，又称二八法则，指的是投入与产出、努力与收获、原因和结果之间普遍存在着不平衡关系。小部分的努力可以获得大的收获；起关键作用的小部分，通常能主宰整个组织的产出、盈亏和成败。
就企业管理而言，二八法则给我们带来了很大的启示：要对影响企业经营和个人生活的资源进行评估，每一项资源都应用在它最能显出价值的地方。
在一个企业中，往往是由少数的关键人物决定企业的生产效率和未来发展，使企业获得最大化的利润。因此，在进行人力资源开发时，首先要找到起关键作用的人物，即企业中20%的精英。这类精英通常是那些忠诚的、敬业的、对公司贡献最大的员工。
找到那些关键的员工后，下一步就是要采取有效的机制提高他们的竞争力，如授予荣誉，分享决策权、管理权，等等。那些有潜力、能力强的关键员工往往乐于接受挑战，喜欢适应不同岗位的工作，而且在团队中还能起到领头雁的作用，对于公司的人力资源管理来说，这样将降低很多成本。
需要注意的是，在跳槽日益频繁的今天，所谓的少数关键成员并不是一成不变的。那么，作为人力资源的管理者，就面临如何留住少数关键的成员、如何培养少数关键的成员等问题。
企业对这些少数的关键员工或由其构成的团队，一方面要对他们实施有效激励，强化其工作动力。例如当他们工作业绩上升，取得进步时，及时给予奖励和表扬；当他们工作中遇到挫折或失败时，不要急于责备，而是通过鼓励帮其找回自信心，以更好的状态投入工作。另一方面，我们还要对这些员工实行动态管理，即实行优胜劣汰制度，提拔优秀人才，淘汰不合格员工，建立公平、公正的管理制度。这是维持组织活力，保持组织核心竞争力的必要条件。
课后总结：
在管理的实际操作中，很多企业往往过于关注对“事”的管理，忽视了对“人”的管理，从而导致管理失衡。所以，企业一定要做好人力资本管理，尤其是对少数关键人员管理。
不要让你的团队出现“1+1<2”
课堂导读：
1920年，德国心理学家黎格曼进行过一项实验，专门探讨团体行为对个人活动效率的影响。他要求工人尽力拉绳子，并测量拉力的大小。参与者都参加3种形式的测量：个人单独拉、3人同时拉和8人同时拉。结果是：个体平均拉力为63公斤；3人团体总拉力为160公斤，人均为53公斤；8人团体总拉力为248公斤，人均只有31公斤，只是个人独自拉时力量的一半。
课堂精讲：
人与人之间合作力量的大小并不是简单地对人力进行累加，其中的关系要复杂微妙得多。有的时候，多个人的力量可能还不如一个人的力量大，心理学中的华盛顿合作定律，说的就是这样一种现象。
华盛顿合作定律，指的是一个人敷衍了事，两个人相互推诿，三个人则永无成事之日。意思是，人与人的合作不是人力的简单相加，而要比其复杂和微妙得多。
对现在的每个人来说，单打独斗就能做好的工作大多已不复存在了，想要有一番成就，必须寻求同事间的互相配合。同样，对任何一家企业而言，如果在出了差错或面对艰巨的任务时，员工互相扯皮、敷衍了事，往往是因为责任分配不明确。这是华盛顿定律的明显体现。
其实，只要企业在人员管理上能做到分工明确，各司其职，那么互相扯皮、推卸责任的员工自然也就会相应减少，即使还存在这样的人，其他人也都能轻易地看出，这样的人肯定无法在企业中长期生存下去。换句话说，要遏制华盛顿合作定律的发生，就要让企业的每个员工都清楚地知道自己在干什么、要干什么。
有的时候，聚集才智出色的人也不一定能使工作顺利进行，只有分工合作，才会取得良好的效果。因此，在人员调配中，必须考虑员工之间的良好配合，如此才能发挥个人的聪明才智，这也是企业员工管理上的金科玉律。一般所说的适才适用，就是把一个人安排在最合适的位置，使他能完全发挥自己的才能。每个人都有长处和短处，在分工合作时，若要取长补短，就必须全面考虑各方的优点及缺点，鼓励他们同心协力地把事情做好。
课后总结：
企业只有建立起明确、细致的员工管理制度，才能有效防止一些人钻空子，才能避免企业团队出现“1+1＜2”的现象，才能真正打造优质、高效的企业团队。