学习目标
1.了解个体行为的传记特点;
2.全面理解能力和胜任力;
3.解释心理能力、体质能力、情绪智力及其构成;
4.解释个性的决定因素;
5.描述如何根据个性差异进行管理;
6.描述强化的程序,并解释各种强化程序对员工行为的影响;
7.全面了解情商和逆境商的概念、结构和它们两者之间的相互关系。
开篇案例
1993年,大众汽车公司的经理们正在为解决公司11亿美元的财政赤字问题而苦苦挣扎,他们无暇顾及刚刚开发出来的新款甲壳虫车,因为他们认为这种不起眼的小车根本就不会赢得买主。可是费迪南·皮埃切力排众议,坚持将新甲壳虫车推向市场。甲壳虫果然不负他的厚望,立刻成为市场宠儿,并为大众公司赢得了世界声誉。
1937年,皮埃切生于奥地利首都维也纳。他的外祖父费迪南·保时捷是着名的保时捷公司的创始人。受家庭的影响,皮埃切自小便对汽车充满激情,当他在瑞士联邦技术学院读书时,就表现出对汽车研究的无比兴趣。
1963年,皮埃切大学毕业,进入保时捷公司的发动机测试部门工作。后被提升为开发和赛车部门经理。他在赛车上设计了全新的时速高达350公里的917型赛车。尽管一直饱尝资金不足和人手不足的双重压力,皮埃切下决心不让任何事情挡住他的去路,并最终获得了成功,巩固了保时捷公司作为世界赛车魁首的地位。皮埃切从前的一位同事说:“凡是皮埃切经手的事,他都想当第一。”
1972年,皮埃切加盟奥迪公司。1975年,皮埃切被提升为技术部门经理后,推进了一系列技术改革,1980年,奥迪推出了200马力Quattro车型。这是世界第一辆四轮同时驱动的现代车型,引得竞争对手纷纷效仿。1980年奥迪100乍一问世,又以流畅的曲线和最低的风力阻力赢得了满堂喝彩。1988年皮埃切顺利地成为奥迪公司总裁,在他的领导下,奥迪车一步跨入豪华车品牌的行列。自1993年担任大众公司总裁以来,他一直热衷于开发帕萨特车,这是一种价值2.8万美元的家庭轿车。在德国汽车杂志进行的各种比较测试中,帕萨特车成功地击败了对手奔驰和宝马。
今日的皮埃切已经取得了有目共睹的成绩。可以说,他的成功得益于他对汽车技术的精通、对汽车的热爱及巨大的财富基础。
有了强大的经济基础做后盾,皮埃切养成了一种精神上的优越感,加之他已取得的成就,他逐渐形成了对大众公司的铁腕统治。上任至今,他已将不服从他领导的20多个高级经理赶下了台,他包揽公司的研究和开发部门、生产部门、采购部门和公司品牌部门的大权。将公司的管理委员会由9人压缩至5人。那些敢于向他的权威挑战,对他的观点和决定表示异议的高级职员的命运经常是遭到解雇。皮埃切喜欢让下属惴惴不安,同时也注重培植自己的势力范围,经过他对公司的“肃清”,皮埃切身边只剩下一批对他唯命是从的人。
同多数工作狂一样,皮埃切几乎没有娱乐时间。这些年来他一直不断的消遣就是生儿育女。他的第14个孩子不久将会出世,皮埃切曾说,孩子越多,他的基因才会更多地传给下一代。蒸蒸日上的大众公司和更多的孩子正是皮埃切试图留下的传奇和遗产。
皮埃切的进取心、好胜心和他的独断专行是在他的成长过程中形成并发展起来的,是受多种因素影响的。事实上,我们每个人的行为都在一定程度上受到个性、能力和后天经验的影响。本章我们将考察形成个体差异的三个主要方面,即个性、能力和学习,并讨论如何根据员工的个体差异进行管理,以提高员工的工作绩效和工作满意度。
2.1传记特点
我们从员工的某些易于界定、易于获得的因素(如从员工的人事档案中可直接获得的因素)入手进行分析。这些因素主要包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数及在组织中服务的时间等。而这些因素也被称为传记特点(Biographical Characteristic)。
2.1.1年龄
现阶段,年龄与工作绩效的关系受到了越来越多的关注,原因在于中国人口老龄化的进程,以及法定退休年龄的延长,使得企业中“老年人”所占的比例不断增加。
现在具体分析年龄到底对员工的流动率、缺勤率、生产率和工作满意度有何影响。
年龄越大,越不愿意离开现有的工作岗位。这是年龄与流动率关系方面得到的最明显的结论。事实上,这一结果并不令人吃惊。首先,员工的年龄越大,可供选择的其他工作机会就越少;其次,年龄越大,任职时间一般也越长,因而薪水的提升也较快,并可获得更长的休假时间和颇具吸引力的养老福利待遇。
由此似乎可以推断,年龄与缺勤率之间存在着负相关,但是结论并不完全如此。年龄和缺勤率之间的关系还受到缺勤原因的影响,即缺勤情况可以分为可以避免的和不可以避免的两种。一般年龄大的员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工。但是,他们不可避免的缺勤率却相对较高,这可能是因为年龄而造成了身体健康状况不良,或者在疾病及损伤之后需要恢复的时间更长。
年龄对生产率的影响普遍看法是,随着年龄的增长生产率不断下降。很多人认为个体的技能,尤其在速度、力量、敏捷性和协调性方面,随着时间的推移而不断衰退。另外,一种工作干的时间过长产生的厌倦感和缺乏刺激也同样影响了生产率。然而,研究所得的证据与这种普遍看法正好相反,认为绝大多数的工作所需要的身体技能不会随着年龄的增长而急剧下降,从而造成对生产率的影响。在这些方面有可能出现一定程度的衰退,但可以因工作经验而得到弥补。
最后,在年龄与工作满意度之间的关系上,所得到的结论并不统一。有一项研究考察了具有专业技能和不具有专业技能的两种员工的年龄与工作满意度的关系,所得到的结果最具有说服力:当把这两种类型的员工分开考察时发现,在专业技能组中,满意度随着年龄增长而持续增加;而在非专业技能组中,年龄中等时出现下降情况,而后又回升起来。
2.1.2性别
在所有问题中,争论最为激烈、观点也最为繁多的要数这一方面:女性是否可以在工作业绩方面与男性同等。下面主要介绍有关这一方面的研究。
研究表明,男性和女性在问题解决能力、分析技能、竞争驱力、动机、社会交往能力及学习能力方面都未表现出明显的差异。因此,我们有理由认为女性与男性之间在工作生产率方面没有显着差异。同样,也没有证据表明员工的性别影响到工作的满意度。
在流动率问题上,所得的结果不一致。目前的研究所得的信息尚不足以得出一个有意义的结论。然而,对于缺勤率的研究完全不同,研究一致表明女性相比男性缺勤率更高。因为女性在历史上一直担负着家庭的责任,比如照顾子女、处理家务等。但现阶段很多男性也对家庭工作越来越感兴趣,有助于女性摆脱作为孩子的照顾人和养家糊口的辅助人的历史角色。
2.1.3婚姻状况
目前尚无充分的研究证据可以证明婚姻状况对于员工生产率产生影响的结论。不过,现有研究一直表明,已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低,对工作也更满意。
婚姻可能意味着责任感的增加,这使得一份稳定的工作显得更加重要,更有价值。但两者之间的因果关系尚不清楚。也可能一个有责任心和满足感的人更倾向于结婚。这方面的另一个问题在于,有关研究未必涉及已婚和单身之外的状况,比如,是否离婚和孀居状况对员工的工作绩效和满意度也有影响?同居未结婚的情况又如何呢?这些问题还有待于进一步调查。
2.1.4抚养人数
在此方面依然没有足够的证据确定抚养人数与员工生产率之间的关系。但是有一些研究对抚养人数与员工的缺勤率、流动率、工作满意度之间的关系进行了考察。
研究结果表明,孩子的个数与员工的缺勤率呈正相关,女性尤为明显。同样有证据表明抚养人数与工作满意度呈正相关。然而,有关流动率方面的研究,结果并不一致,有些甚至是相互矛盾的,无法从中总结出规律。一些研究表明,孩子数目的增加使流动率提高;另一些研究则表明,其结果降低了流动率。
2.1.5任职时间
大量的研究探讨了任职时间与生产率之间的关系问题。虽然过去的工作业绩可能与获得新职位有关,但任职时间本身并不是生产率的一个很好的预测指标。换句话说,如果其他各项因素同等,则没有理由认为在工作中资历长的员工会比资历短的员工生产率更高。
有关任职时间与缺勤率关系的研究结果十分明确,任职时间与缺勤率之间呈负相关。事实上,对于缺勤率和工作中缺勤的总天数来说,任职时间是唯一一项最重要的解释变量。
同样,任职时间也是解释流动率的一项有效变量。研究常常发现任职时间与流动率之间呈负相关,而且是流动率的一项最好的预测指标。另外,众多研究者认为过去行为是未来行为最好的预测指标,有证据表明员工在过去工作中的任职时间是未来工作流动率的重要的预测指标。
最后,任职时间与满意度呈正相关。事实上,当年龄与任职时间分别对待时,任职时间对工作满意度的预测比生理年龄更为稳定且一致。
2.2能力和胜任力
2.2.1能力
能力是个体在某一工作中完成各种任务的可能性,或者是完成某项活动所必备的并直接影响其活动效率的心理特征。我们必须承认个体间存在着能力差异,有时无论你有多么强烈的动机,付出多么大的努力,但总是难以达到理想的目标。当然,每个人在能力方面都有着自己的强项和弱项。从管理的角度看,不仅要了解人们在能力上存在着差异,更重要的是要了解人们的能力具有哪些方面的不同,并运用这些知识尽可能使员工的能力和工作相匹配,使员工能更有效地发挥自己的能力。
1.能力的结构
人们要想顺利地完成某项活动,需要具备“某些”能力。这也就是说,人们在处理或解决问题时,所需要的能力不是单一的,而是多种能力的结合。对于能力的构成,按照不同的参照标准有不同的分类方法。
第一种观点认为,能力分为智力、性向和成就三个部分。智力是指个人的一般能力;性向是指个人可以发展的潜在能力;成就是指个人通过教育或训练对知识和技能的运用所达到的较高水平。
第二种观点认为,能力有一般和特殊之分。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力,如观察力、记忆力、注意力、想像力和思维力。特殊能力是指从事某种专业活动所必需的能力,如音乐能力、专业技术能力、管理能力等。特殊能力是一般能力在某种活动领域获得特别的发展而形成的各方面能力的整合。如管理能力,是管理者在管理过程中所形成的特殊能力,是创新能力、转化能力、应变能力、决策能力和组织协调能力等多种能力的整合。
根据心理学家的“二因素结构”理论、“群因素结构”理论和“智慧结构”理论以及以上的两种观点,可以认为,一个人的能力结构,可以分为三大类,即心理能力、体质能力和情绪能力。
(1)心理能力(Intellectual Ability)
心理能力,即从事心理活动所需要的能力,也称为智力。智商测试(IQ)就是用于确定个人总体的心理能力。如GMAT(美国商学院研究生入学考试)等测试也属于心理能力的测试。
美国心理学家赛斯顿(L.L.Thurstone)认为,心理能力是由7种基本因素构成的。
①计算能力。即快速而准确地计算的能力。
②言语能力。即理解读到和听到的内容,以及词汇之间关系的能力。
③词的流畅性。即通畅快速地使用语言的能力。
④推理能力。包括归纳推理和演绎推理能力。归纳推理即鉴定一个问题的逻辑后果,并解决这一问题的能力;演绎推理即运用逻辑评估一项有争论的价值的能力。
⑤空间视知觉。即当物体的空间位置变化时,能想像出物体形状的能力。
⑥知觉速度。即迅速而准确地辨认视觉上异同的能力。
⑦记忆力。即保持和回忆过去经历的能力。
赛斯顿认为这些能力存在一定的相关性,如计算能力和词汇的流畅性相关度为0.46,计算与言语能力的相关度为0.38,这说明各种心理能力因素不是割裂的,而是可以互相促进的。
不同的工作要求员工运用不同的心理能力。对于需要进行信息加工的工作来说。较高的总体智力水平和言语能力是成功地完成此项工作的必要保证。一项很严谨的研究报告指出,无论什么水平的工作,在言语、算术、空间和知觉能力方面的测验分数,都是工作熟练程度的有效预测指标。因此,可以测量具体因素的智力测验,这对预测工作绩效是十分重要的。
(2)体质能力(Physical Ability)
体质能力是指从事某项工作所需具备的身体方面的能力。例如,不少工种工作的成功要求耐力、手指灵活性、腿部力量及其他相关能力。在要求信息加工的复杂工作中,心理能力起着极为重要的作用,而对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言,体质能力对于工作的成功是十分重要的。
研究人员对上百种不同的工作要求进行了调查,最后确定在体质方面包括9项基本能力。