三、中国家族企业文化发展的现状分析
(一)基本状况
1.大多数家族企业还处在自发的企业文化管理阶段
从1992年起，我国以家族企业为主体的民营经济进入了快速发展阶段。截至目前，民营经济已占据国民经济的半壁江山，显示了民营经济强大的实力和发展潜力。与此不相称的是，在家族企业文化建设方面目前还处于不自觉状态，除了少数家族企业已进入自觉推行企业文化管理的阶段外，大多数家族企业对企业文化还不太在意或心有余而力不足。现有的贯穿于企业经营的价值理念，许多是长期经营中自发地无意识积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。有的企业虽然提出了文字性的经营理念、经营使命、经营价值观等，但往往带有一般性、模仿性，缺乏个性和适应性，很难实行或者并不打算下大工夫实行。而真正实行的则是老板长期自发形成的价值理念，它们的推行和对企业经营管理的主宰，大大降低了企业的经营管理水平。
2.一些重视家族企业文化建设的家族企业，注意采取多形式、多渠道传播企业文化
为使企业文化能深入到每一个员工的意识中去，增强整个企业内部员工的凝聚力和战斗力，一些成功的家族企业几乎都有自己的文化传播渠道，有内刊、网站、交流信箱、黑板报等等方式。而企业内刊是企业管理者与企业员工有效沟通的一个重要渠道，是企业员工参与企业管理的一种方式，更是企业向社会、顾客传递信息的窗口，成为企业的大众传播媒体，也是当前我国家族企业文化建设中的主要传播载体。企业的网站建设能为其他人员了解该企业提供一个信息窗口，特别是在互联网已经十分发达的今天，采用这种形式也是一种必然。交流信箱是企业领导者与员工共同的平台，黑板报主要起到了大众宣传作用。多形式、多渠道的企业文化传播渠道加强了企业管理者与员工、员工与员工之间的交流。如浙江省森马集团建立的企业博客，就是用现代的信息工具为企业内部以及企业内部与外部沟通提供了一个很好的交流平台。
3.家族企业文化建设比较注重“以人为本”
我国不少家族企业从国外企业文化建设中吸取经验，将“人本管理”的文化管理模式作为企业文化建设的重点，加大人员智力投资，给予发展机会，加上我国家族企业有着天然的灵活用人机制以及激励机制，使得以人为本的理念有了制度上的保证。其成功的做法：一是变传统的人事管理为人力资源管理；二是加强员工的培训和教育，培育员工的创造力和提高员工工作的满意度。如浙江正泰集团的企业文化是人人参与、共同树立集体价值取向的文化，正泰文化建设的对象始终是全体员工，建设的重点始终着眼于建立一种合理的劳资关系、和谐的人际关系，是典型的“以人为本”。
4.由于地域的差异，使得不同地域的家族企业文化建设有较大差异性
从根本上来说，这种差异性主要是由我国经济发展不平衡造成的。总体来看，家族企业文化地区差异性表现在沿海发达地区家族企业文化建设状况普遍好于内陆地区，主要是沿海地区家族企业发展起步较早，逐步走向成熟，而内陆的家族企业发展还处于刚刚起步阶段。从规模差异来看，规模大的企业比规模小的企业在文化建设上有更大的成就，规模较大的企业发展的历史一般较长，各项法规、制度建设也比较完善，经过较长时间的文化积淀能形成比较成熟的文化。从经营效益上来看，经营效益好的企业比经营效益差的企业更加重视企业文化建设。效益较好的企业能将更多的精力放在企业文化建设上，也能为企业文化建设投入更多的财力、物力和人力。
(二)存在问题
我国家族企业文化建设虽然取得一定的成效，但是毕竟家族企业存在时间短，家族企业文化建设的时间更短，这就不可避免地会使得家族企业文化建设过程中存在一系列的问题。
1.家族企业对文化建设的无意识状态
部分企业没有充分认识到企业文化建设的重要性，也没有注重建设本企业文化。有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，并且这种理念和精神会在日后经营活动形成自身的企业文化，没有把握创建企业文化的最好时机。有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同的企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。
还有的家族企业认为家族企业一般都是中小型企业，人员较少，没有必要进行企业文化建设。其实大企业只不过是文化较为凸显，而一般企业的文化较为隐蔽，或者企业文化较为混杂难以分清主次。这些表现都说明了我国部分家族企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。
2.家族企业文化建设的功利性较强
家族企业的企业文化产生的根源决定其建设必定带有一定的家庭化、个人化、感性化色彩，但在部分企业中表现得非常明显。部分家族企业的企业文化带有浓厚的功利性，在这些企业主的眼中，他们的目标只有一个——实现利润最大化，为自己及家族聚敛财富，在他们企业里，几乎找不到社会责任感、民族责任感。家族企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。在中国家族企业的发展史上，靠勤劳、智慧、诚信起家和发家的确实不少；但不容否认，也有相当多的家族企业从一开始就采取融资欺诈、广告欺骗、商标侵权、合同虚订、产品伪造等方式来欺世盗名，甚至有的借用特殊关系或特定权利等非法手段谋取暴利，发财致富。据中国人民银行公布的数据显示，我国每年因为逃废债务造成的直接损失约1800亿元；国家工商总局统计，每年由于合同欺诈造成的直接损失约55亿元；因产品质量低劣和制假售假造成的各种损失至少达到2000亿元；由于三角债和现款交易增加的财务费用约2000亿元。虽然这些损失并不完全是家族企业造成的，但是家族企业对其负有不可推卸的责任。家族企业家应该重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现社会责任最大化为目标。
3.家族企业精神和价值观的塑造缺乏个性
不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化，即每个家族企业都应该要以适合自身的特色企业文化为指导。但是现在许多家族企业的企业精神都是团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏等类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是过于普遍化，没有将家族企业特色融合进去。家族企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的雷同化企业精神及企业价值观就等于抹杀了家族企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。之所以会产生这样的局面，一方面是由于家族企业价值观塑造目的性不明确，许多家族企业盲目照搬照抄，使得家族企业文化流于形式；另一方面是家族企业价值观塑造目标未建立在企业现有状况的基础上，缺乏塑造的实践依据。这种缺乏个性的企业文化自然不会对家族企业发展带来任何好处。
4.家族企业文化建设注重形式，忽略内涵
有的家族企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些家族企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。虽然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。只注重了企业文化建设的形式，忽视了企业文化建设的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，员工对企业文化管理的认识模糊肤浅，就会出现老板对企业文化热，而员工相对冷漠的状况。这样的企业文化是没有意义的，所以不能形成文化推动力。
5.家族企业文化建设带有一定的保守性
许多家族企业受家族观念和封建思想的影响，或多或少都存在一定的保守性。首先表现在用人上的保守，许多企业在用人方面不公平，一般都启用自己的亲朋好友作为企业的管理人员，非宗族人员难以融入企业，极大地挫伤了员工的积极性和创造性。其次是企业决策过程中往往是高层管理者说了算。家族企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。最后，许多家族企业文化没有形成开放的文化体系。虽然这些企业中已经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化、增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。现在已经进入21世纪，已步入知识经济全球化，保守、狭隘的企业文化是难以立足的，尤其是入世后的中国将面临更为激烈的国内外竞争，企业要面向世界，建立更有效的经济模型，提升综合管理优势，寻求战略伙伴，都要求家族企业文化面向全民族、全世界。
(三)成因分析
应该看到，虽然企业文化已成为理论界的一个热点，成为企业界甚至全社会瞩目和关心的新潮流，但是与社会存在和社会环境所发生的深刻变化相比，与企业组织和整个社会对崭新文化的期待和要求相比，我国家族企业在企业文化的建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。同时，企业文化是一定社会历史条件下的产物，企业文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和心理因素的影响和制约。由于我国还处在社会主义初级阶段，市场经济体制还没有真正完善，企业管理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因，要构建我国家族企业的企业文化体系，形成有特色的企业文化，家族企业面临着较大的困境。
1.传统历史文化和社会经济转型的影响
在中国，由于几千年来封建王朝的统治，使得我们的文化传统中带有强烈的小农意识和急功近利的功利主义思维方式和行动趋向。同时，在我国社会从计划经济向市场经济转轨的过程中，由于监督机制不健全，有些人靠投机取巧、坑蒙拐骗等不正当手段实现了暴富，这使不少人产生一夜暴富的梦想，并由此难以树立正确的经营理念。我国的大多数家族企业经营者在整体上没有摆脱世俗文化的影响，赚钱仍是其中大多数人的首要或者唯一的目标，尤其在企业起步阶段或资本的原始积累阶段，人的诚实善良的本性迷失在资本的贪婪之中。在这种思维主导下建立的企业文化必然存在不健康的因素。
2.家族企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能进行理念、境界方面的根本性变革，阻碍了企业文化向更高层次飞跃
家族企业文化从一定意义上说是企业家理念的外化，企业家是企业文化的倡导者、推行者、实施者。家族企业的企业文化与家族企业家的个人经历、性格特点紧密相连，带有鲜明的企业家个性色彩。在形成企业文化的过程中，一些家族企业家带有功利的价值观，致使企业文化的推行功利目的较重。在具体的企业文化中，注重企业的广告宣传和企业形象塑造，忽视企业内部员工心灵的交流与沟通；推崇对重要客户、重要人物阶段性的点缀包装，忽略企业内部人文环境、区域环境的设计改造，这种短视行为只会扭曲企业文化，使企业文化成为功利的附庸，不利于企业文化的完整推行。有的家族企业家也确实认识到企业文化的重要作用，也有决心去培育，但由于缺乏相应的机制和有效的手段，更多的是由于未能长期坚持下去，结果往往虎头蛇尾，最后只是一种没有生机也没有效果的形式而已。
3.员工失衡心理的影响
我国家族企业文化建设面临的一个重要挑战就是员工心理失衡对企业文化的生存和优化的冲击。失衡心理主要是指面对急剧、深刻、复杂的社会经济变革，人们在观念上产生了许多不适应的、失去行为规范的“参照”的心理倾向。员工中的失衡心理，一方面说明家族企业内部缺乏优秀文化的导向，另一方面也必然为企业文化建设带来障碍和困难。它主要反映在：
(1)劳动关系的变化造成的心理失衡。我国经济体制改革尚在进行中，新旧体制的碰撞既是企业文化建设的机遇，又对新企业文化发展形成障碍。在家族企业中，实行雇佣关系的劳动合同制，使得企业经营者和职工之间的关系形成了雇佣关系，老板认为自己花钱雇人，员工认为自己是在为老板打工，如果企业内部没有形成良好的文化氛围，缺乏对员工应有的尊重，经营者和劳动者之间的鸿沟会越来越大，员工难以产生终身服务于企业的愿望、产生忠诚于企业的观念、产生与企业同舟共济的信心，也就难以增强企业的凝聚力和向心力，难以防止人才的流失。