3.职业经理人诚信度不足
张维迎(2001)认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。在我国众多的家族企业中，有不少私营家族企业，其客户状况、营销网络、原料采购、价格、市场行情等信息很少有系统的文字资料积累下来，差不多都集中在企业主的大脑中，不会轻易地让非家庭成员的经理人知晓和掌握这些信息。
由于一些职业经理人没能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，于是认为英雄无用武之地，只有另谋高就了。与此同时，另有一部分非家族成员的经理人获得一些机密信息，特别是获得一些营销网络信息后，不忠诚企业和企业主，而与客户建立了个人间的关系，另立门户并与自己原来的老板竞争，这种情形已比较普遍。正是由于人力资本市场交易的特殊性，作为市场经济中的职业经理人缺乏应当具有的诚信或者说是职业道德水平，导致企业主与职业经理人的信用危机，使得家族企业的职业化管理始终是步履维艰。
4.职业经理人流失现象普遍
有关资料显示我国家族企业与职业经理人的“蜜月期”非常短。从“一见钟情”到“互相猜疑”，再到“不欢而散”，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三部曲。比较着名的例子有：2000年11月任创维中国区域销售总部总经理的陆强华率手下众多销售精英投奔竞争对手；2001年6月王志东被新浪网解除了其CEO、总裁、董事职务，从此离开了新浪；广西北海喷施宝公司一前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业贿赂罪于2001年12月14日被捕。
职业经理人频繁跳槽是家族企业职业化管理存在的诸多问题的具体表现和综合反映。“跳槽”是职业经理人对更优职业规划和更高收入、更佳工作环境的追求所做出的决策举动，也是职业经理人与家族企业老板对各自利益博弈的结果。
5.职业经理人整体职业化管理水平和素质还不高
从整体上看，当前我国职业经理人队伍还存在以下问题：
(1)在现实中，相当数量的职业经理人在社会品德方面的素质比较欠缺，不重视契约对他们的约束，甚至不惜牺牲企业利益来换取个人私利，如吃回扣等现象普遍存在。
(2)一些职业经理人缺乏非自我利益不能动的意识，当面对大量经济诱惑的时候，往往会失去平衡的心态，只是从自身的付出来评价自己。
(3)很多职业经理人把追求自身的利益放在了价值取向的首位，没有形成那种“我靠企业生存、企业靠我发展”的价值理念，与家族企业企业主的目标和价值取向存在巨大差异，引致两者之间的矛盾。
(4)职业经理人中普遍存在对自己评价过高的问题，他们并没有客观地分析自身的优缺点。有的职业经理人只看到自身的优点，过高地估计自己的能力以及给企业带来的效益，忽视了自身存在的问题以及货币出资人和其他人对于企业的贡献。
(三)中国家族企业职业化管理问题成因分析
中国家族企业在职业化管理方面存在的问题是客观的，也是难免的，除家族主义文化传统的制约外，究其原因主要是：
1.对家族化管理和职业化管理缺乏整体认识
这主要反映在两个方面：
第一个方面，绝大多数家族企业坚守家族化管理，对家族化管理的弊端认识不够。包括：
(1)没有认识到家族企业专业分工与传统管理模式的矛盾。家族化管理在初创阶段因人设职，追求一种血缘、地缘、亲缘关系来维持企业的运作，在家族组织中缺少有效的监控、制约和反馈机制，选人用人上更多的是选用家族成员，缺乏公平有效的激励和用人机制。经营理念上以家族利益为中心。在企业形成一定规模之后，企业专业分工更细，管理半径越来越大。在产品、技术、市场、融资等方面家族成员的经验积淀和知识准备已不够用了。另外，家族成员间利益矛盾加剧，家族成员谋求自己资产的欲望加强。因此，家族管理的弊端日益显现。
(2)没有认识到企业产权不清与追求规模经济的矛盾。家族化管理中存在严重的产权不清的问题，这种现象阻碍了企业进入市场运作的有效性。随着企业的发展，家族成员必然要求重新界定产权，这是“经济人”的本能，即使在父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以超越这种本能。企业内部产权不清，导致企业内部的权利和责任也就难以界定，出现偷懒现象，制约了企业追求规模经济。
第二个方面，有一些盲目走职业化管理的家族企业，没有认识到家族化管理有其经济适用边界。实际上，家族化管理企业规模较小时有其比职业化管理更为有效的优势。首先，在决策上家族化管理采用中央集权式管理，凝聚力强，令出一家使得生产经营决策得以迅速执行，保证了企业家的权威性，在特定条件下比市场更有效。其次，家族化管理具有应变灵活的经营机制，可以根据市场环境变化及自身特点扬长避短选择适合自己的经营策略。家族化管理是大多数家族企业在成长过程中所必经的制度阶段。在特定的企业规模边界下家族化管理是降低企业交易成本的最佳制度安排。另外，高昂的制度变迁成本也限制了家族化管理向社会开放产权的进程。无论是在创业家族与企业外部投资者之间的交易过程中还是创业家族内部成员之间原有利益分配格局更新调整过程中，企业都要为此付出巨大的交易成本，包括资产在家族成员之间明晰分配的摩擦成本、寻找职业经理人的搜寻成本、代理过程中的监督成本等等。只有预期的变迁制度的净收益大于变迁中耗费的交易成本时，家族管理才会快速向职业化管理挺进。
2.制度方面的制约
当前，家族企业面临着制度供给机制方面的困境，主要是：
(1)法律制度不够完善。完善的法律制度既可以保护投资者和债权人的利益，也可以保护职业经理人的利益，因此既能够减少委托人的道德风险，又可以减少代理人的道德风险。在我国经济转型时期，尽管对私人产权的保护有法可依，但是执法效率还有待改进，司法有时还缺少公正性，监督和惩罚成本较高。由于产权保护的法律制度不够完善，家族企业担心引入职业经理人增加了商业秘密被曝光的风险。相反，家族化治理模式建立在家庭成员的心理契约上，通过家庭伦理观念的道德约束，能够有效建立一个防范道德风险的“防火墙”，在一定范围内弥补了法律制度对于私人产权保护的缺陷。
(2)企业融资体系不健全。资本市场越完善，家族企业就越有可能突破家族主义的资本“瓶颈”，融合家族外的社会资本，治理模式才有可能走向开放。中小企业为什么难以长大，企业融资难是一个重要“瓶颈”，所以更多的企业偏好于内源融资。转轨期中的中国家族企业的融资主要依赖于内源融资，股权融资极为有限，致使企业股权集中为某一家族所拥有，但封闭的资本结构从根本上不利于引进并留住职业经理人。
(3)信任制度的不完备。信任在经济学中可以定义为一种治理机制，是指交易对手不利用自己的脆弱性而行使机会主义的信心，能够为经济主体的理性选择提供稳定的预期，降低交易成本。信任结构可以概括为两个层次：特殊信任与普遍信任。在目前中国经济体制转轨阶段，家族化的特殊信任是华人社会的主要信任机制，制度化普遍信任机制远未充分建立，这种社会现实迫使大多数创业者采用家族化治理模式。
(4)政府的政策多变。现阶段政府的政策多变，从某种程度上使得家族企业职业化管理陷入困境。因为对家族企业的所有者来说，经营企业，按利润最大化目标，考虑的应该是长期利益。但是考虑长期利益就要有对未来的预期，未来的预期是建立在有一段很长的可延续的政策背景的基础上的。如果没有可延续的政策，那么企业需要花更多的心思来揣测未来的政府政策导向，这可以看成企业的揣测成本，而企业猜对政府政策导向的收益可看作揣测收益。当揣测成本大于揣测收益时，企业就不会去考虑长远利益。如果揣测成本与政府的政策变化频率正相关，那么揣测收益则与预测政策变化的准确度正相关。这样，政府政策变化频率越快，预测的准确度越难确定，揣测成本越高，企业不考虑长远利益的可能性越大，不讲信用的情况也就会越多。
3.职业经理人市场不完善
完善的经理人市场包括职业经理人的评估市场、职业经理人的自由流动市场、职业经理人的声誉机制、职业经理人的惩罚机制。中国出现职业经理人市场的历史不过10年左右，真正意义上的职业经理人市场并没有建立起来。这主要体现在：一是合格的职业经理人本身的供给是不足的，不能满足当前民营企业快速发展的需要；二是职业经理人的评估机制和信用机制很不完善，不合格的职业经理人在人才市场上滥竽充数的现象十分严重，极大地破坏了职业经理人的形象。这些使得企业难以找到合适的职业经理人，倘若不慎选择了不合适的人，反而拖累了企业的发展。
四、中国家族企业职业化管理的实现路径
中国家族企业职业化管理是一个渐进过程，虽然目前对绝大多数家族企业来说实行职业化管理还为时尚早，但终究是一种必然趋势。从总体上来说，推进中国家族企业职业化管理的实现必须要做好以下几个方面的工作：
1.要充分认识家族企业实行职业化管理的必要性
家族企业实行职业化管理是企业做大做强的必然要求，是克服家族企业各种弊端，突破企业发展瓶颈的有效途径之一。
因为家族企业实行职业化管理：
①可以使企业家从日常琐事中摆脱出来，集中精力搞好企业的经营决策。
②职业化管理能促进企业制度规范化，大大降低管理的随意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者与员工之间的规则共识度和行为预期，进一步提高企业内部的协调运作效率。
③可以给家族企业带来新的经营理念和管理经验，促进企业战略决策的科学性、民主性、可行性和理性化，增强企业的抗风险能力，保证企业快速平稳地发展。
④职业化管理在有效实施协调功能后，管理层机制就成了“持久性，权利和持续成长的源泉”，企业就可望形成可持续成长的机制。
⑤职业化有利于化解信任危机。家族企业走向没落，很多是由内讧造成的，公益和私利矛盾加剧，理智和情感对立空前时必然会产生信任危机，当其不可调和时就可能给企业带来致命一击。从某种意义上来说，信任与权力是成反比的，往往权力越大不信任感就会越强。而在职业化管理之下的制度建设，就可以对每个人的权力进行明确的限定和有效的制度制衡，这种制衡使企业成员间少一点猜疑，多几分信任，增强了企业的凝聚力和向心力。
2.要根据家族企业的规模状况和行业特点来选择职业化管理
家族企业采用哪一种管理模式往往受制于企业的规模状况。在企业规模小时，进行家族化管理的成本较低，运行收益较大，而此时采用职业化管理运行成本极高，或者是低效、无效的。随着企业规模的发展壮大，家族化管理的优势逐渐失去，职业化管理的优势逐渐显现。由于不同制度环境和不同成长阶段下企业所需要调动的生产要素的特征不同，因而企业既定规模边界和组织程度下的制度选择也应不同。不仅如此，家族企业职业化管理还受制于行业特点。如果企业的行业较为集中或较为单一，对本行业非常熟悉，就可以采用家族式管理。但是如果企业所处的行业分散，并且呈现出多元化和专业化，就应考虑采用职业化管理。
此外，企业科技含量的高低也是一个不容忽视的因素。如果家族企业处在一些技术已经标准化、产品差异性不强、资产主要以有形资产为主的劳动密集型行业里，家族式管理就可以发挥优势。但如果家族企业的科技含量高，资产以无形资产为主，员工对企业的贡献弹性较大，员工的努力程度很难检测，许多工作需要发挥人的潜力和主观能动性，就应采用职业化管理方式，以调动知识员工的积极性。总之，家族企业的职业化管理具有动态的特征，是一个循序渐进的过程，一定要坚持从企业的实际情况出发稳步推进。
3.要努力强化内部管理，改善外部环境
家族企业实行职业化管理的前提是必须有一个良好的内外部环境。从改善家族企业的内部环境来说，当前，最重要的就是要强化内部管理。
(1)建立和健全企业法人治理结构与现代产权制度。职业化管理是适应现代市场经济对大规模企业的有效的管理方式，这个管理模式最重要的特点就是规范化和制度化。因此，家族企业要引入职业化管理就必须建立和健全其法人治理结构：实行所有权与经营权的两权分离，董事长和总经理分设；实行决策层与执行层的分离，决策层和执行层各司其职；建立董事会、监事会、总经理三种角色的“议事规则”。家族制企业要逐步建立现代企业产权制度，包括产权清晰、产权的可交易性、产权结构多元化及其合理化。企业可通过资本联合、控股、参股等形式集合个别资本，建立明晰合理的现代企业产权制度，为家族企业向大型公司迈进铺平道路。