3.一般都具有原发性优势
首先是管理成本低。家族成员之间有着天然的人伦信用关系，由此易于形成一种忠诚信任关系，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制。就这一点而言，与公众企业相比，意味着成本的节约与效率的提高。由于家族企业的管理成本较低，特别是在企业初创时期，家族企业能以较低的成本迅速集聚人才，上下同心协力，能在较短的时间内获得竞争优势，快速完成资本积累。即使在守业和发展时期，家族成员在对资产的关注度上的优势，家族成员之间的忠诚信任关系等因素，都会降低监督成本和约束成本。其次，家族企业具有较高的决策效率与良好的商业经验。
家族企业是在家族伦理道德规范制约下进行运作和管理的，企业主可以依靠商业经验独裁式地指挥家族企业的事业，并对家族企业的重大事务做出决策，这在一定程度上节约了决策时间，保证了决策过程的迅速性。同时，由于家族成员在利益、观念和对问题认识上的一致性，以及家族成员对家族企业主所具有的绝对服从的伦理规范和对其商业经验的充分信任，使得企业主做出的重大决策很容易为家族成员所理解，并能很快在企业中得到贯彻执行，避免了企业决策在执行过程中的扯皮延误现象。
企业主及其家族成员广泛的经验为家族企业的高效决策提供了一个重要的竞争优势。在西方发达国家，很多家族成员很早就接触商业运作，他们与企业广泛、直接与近距离的接触为他们创造了学习商业技巧的机会。这些早期培训使得年轻的家族成员就能够登上高级职位，从而使高层管理群体焕发生机。再其次，初始融资具有优势，原始资本积累较快。如美国小型企业管理署的一次调查证明：75%的新兴企业是“非正规投资途径”来发现和获得财务支持的。
“非正规投资途径”是指由资金寻觅者和投资人所组成的社会关系网络。而被调查的新兴企业，基本上都是家族企业。这一调查结果表明美国的家族企业初始融资主要来源于以创业者为中心的，与创业者有特殊社会关系的群体。我国的情况也大体相同。由于家族企业在创业初期，可以凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系及相关的社会网络资源，能够以较低的资本迅速聚集创业资金，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累。
4.企业的形态以中小型企业为主体
家族企业形态以中小型企业为主体，可以说是一种天然的选择。就其根源来说，几乎所有的中外学者都认为中小型企业具有创新的优势，是创新的重要源泉。原因是中小企业经营者没有官僚作风，更富有企业家的创新、开拓和勇于承担风险的精神，企业规模小也具有“船小好掉头”的天然优势。在我国以中小企业形态而存在的家族企业数量占全国企业总数的比例在98%以上，其产值、增加值、总资产、销售收入的比例均超过60%，利润总额的比例超过50%，税收总额的比例超过40%，提供的就业岗位超过3/4。在很多国家，以中小型企业而存在的家族企业几乎占据了所有企业的半壁江山。据美国季刊《家族企业》杂志的统计，美国中小型家族企业的比例达到54.5%，英国为76%，澳大利亚是75%，西班牙是71%，意大利和瑞典甚至超过了90%。在亚洲许多经济体中，中小型家族企业更是成为了企业的主要形式。
（二）差异性
1.家族企业的表现形式不同
一般来说，西方国家的家族企业具有明显的公开性，家族姓氏成为其企业文化的一部分，以此提高家族企业的声誉，增强企业内部的凝聚力。如在美国，家族企业的创业者往往偏爱将自己的姓氏和企业紧密地联系在一起，他们不仅将公司和自己姓名合为一体，有的还将自己的名字印在产品标签上，更有甚者将它们刻在办公大楼的上面。为了维护家族声誉，员工对商品的质量极为关注，因为老板的名字就印在商品上面。如福特、杜邦、麦克唐纳、迪斯尼等。而在中国，家族企业具有极大的隐藏性，主要是为了寻求适应性保护。一方面，以往主流宣传认为家族式管理是落后、低效的管理方式，使人们对家族企业存在偏见，所以有些家族企业主不愿承认自己的企业是家族企业，甚至有的企业无奈顶上集体企业乃至国有企业的“帽子”，为的是避免不必要的麻烦和纠纷。另一方面，在家族产权得不到应有保护的情况下，一些做得比较成功的家族企业，也很少用创业者或家族的姓氏来做企业、产品、服务的名称，为的是怕招惹额外的经济负担和不必要的麻烦，从而导致中国家族企业的隐蔽性的存在。
2.家族文化对企业制度的影响不同
西方社会重视家庭生活，依靠宗教来协调、凝聚社会，确立个人的独立地位和自由原则，可称之为“个人本位”的社会，在这样的社会中，个人及其自愿组成的团体获得了充分的发展，家庭的作用很小、地位很低，个人的行为不遵守像东方社会那样繁琐的家庭伦理，和家庭的兴衰荣辱也毫不相干。从西方人的角度来看，任何不同个人之间的社会关系都可以用“契约”来加以说明，即便是婚姻也是一种契约关系，因此，在婚姻基础上建立起来的家庭也是一种契约关系。在这样的家族关系中，个人与家族是相对独立的个体，个体的行为无需受到太多家族因素的约束。
在这种家庭制度中，家庭成员的地位是平等的，且个人对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这大大减少了人们相互合作的交易成本，促进了社会中介组织和正式制度的建立，推动了社会分工合作的深化。薄弱的家族传统和发达的社会团体及人们在大范围内的频繁互动都为社会积累了丰富的信任资本，使业主能够放心地把企业的控制权交给经理人，所有权和经营权得以顺利分离。如美国家族企业向经理式企业转换时期，恰恰是美国社会信用缺失的阶段。
此时，由于人口流动及其外来移民大量涌入，社会上机会主义、搭便车和败德行为的盛行，业主对经理人缺乏足够的信任，更愿意雇佣诚实可靠或有血缘关系的人来管理企业，但这只是暂时的情况。由于社会拥有充足的社会信任资源，具备良好的契约传统，加上政府加强了专业资格制度、强化各种规章和立法及大量中介组织、理性科层组织的发展完善，家族企业向现代企业的转变获取了充分的信用支持。由此可见，美国家族企业率先实现向现代企业制度的转变，除技术和市场因素之外，很大程度上归功于薄弱的家族文化传统和丰富的社会信任资本。在中国，传统文化的主流是儒家文化，儒家文化的核心是儒家家族主义。
与西方社会不同，中国作为一个伦理本位的社会，家族及家族利益和声誉远远高于其他社会组织，家庭成员间强烈的责任和义务是西方社会远远无法比拟的。这种建立在血缘关系上的“家”文化，对血缘的认同、家庭的认同、家族的认同，正是中国家族企业存在的思想渊源。在“家”文化的作用下，一方面使创业中的家族企业能够团结合作、奋发努力，共同推进企业发展；另一方面由于家庭的巨大作用，也压抑了社会自发团体的发展，导致了社会信任资源匮乏，使委托代理机制难以根植于家族企业，两权分离非常困难。长期以来，中国缺乏自发组织的社团，人们的合作局限在家族有限的范围。在这种格局中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家庭、邻里与外人发生交易时，信任资源便严重不足，交易时需要付出更大的成本。社会信任资本的不足是委托代理机制难以有效发挥作用的根本原因。
3.家族掌握控制权的方式不同
在西方国家，家族企业的所有权与经营权是相对分离的，家族以掌握控制权为主。如在美国，资本市场和经理市场相对发达，股票基本上能成为衡量公司价值和考核经理业绩的指标。在家族成员机会成本较高情况下，当公司发展稳定成熟之后，他们往往通过控制掌握公司控制权，日常经营管理交给职业经理去完成。而在中国，家族企业的所有权与经营权则是密切结合在一起的，家族成员一般既是所有者又是经营者，家族掌握企业的绝对控制权。这种状况既有中国家族企业规模有限的原因，又与中国职业经理市场不完善有直接关系。
4.人力资源管理的方式不同
在西方国家，家族企业在人力资源管理方面实行的是“效率激励”模式。这种模式，以公平竞争为基础，以效率最大化为目标，无论是对族外还是族内人，都适用“能者上庸者下”的原则。如美国的家族企业将员工视为企业的长期资源的重要组成部分，重视员工的生存状态和心理感受，对员工付出的热情和精力给予很高的回报，向员工提供包括日常津贴、子女助学金、无风险的养老计划等在内的丰厚福利，避免在经济衰退周期中大量裁员，使企业在人才竞争中获得了极大优势。
美国家族企业在雇用非家族成员方面的最大挑战，并不是非家族雇员缺乏对企业的忠诚度，而是如何给予非家族雇员更多的提升机会，如何激励和吸引新的职业经理人。近些年来的调研表明，职业经理人在家族企业中的作用越来越大，雇用了职业经理人的家族企业大多表示不会在短期内撤换关键岗位的高层管理人员。
而在我国，家族企业的人力资源管理实行的是“家族主义”、人情至上的模式。我国家族企业的人力资源管理在传统文化的影响下，“家族主义”支配家族企业，在社会交往关系上往往以亲疏远近划界，只信任亲近的家人而不信任疏远的外人。家族企业内部缺乏应有的民主制，企业主集董事长和总经理于一身，一人独掌决策权和管理权，对员工按关系亲疏进行管理，“人治”色彩很浓，缺乏民主气氛。在人事任免上强调血缘化，非家族成员很难进入企业的核心层。在一般员工的招聘方面，也都招聘与自己有血缘、地缘、姻缘关系的亲戚、朋友、同乡、同学等。这是因为，中国家族企业传统的构建方式以亲缘、地缘、神缘、业缘和物缘等“五缘文化”为基础，构建起以宗族亲戚、邻里乡党、宗教信仰、同行同学和物质媒介等五条纽带结合而成的社会人际关系。
这种“五缘文化”作为一项原则，具有对一些人群的聚集力，但也产生对另一些人群的排斥力，其具体表现为“任人唯亲”，即企业的中、高层管理职位由家族成员或亲戚担任，排斥外来者，结果是增大企业的离心力。这种按“五缘文化”原则选用人员的做法，必然造成内外有别的“圈子文化”，导致外来人才产生“圈外人”的感觉，弱化外来人对企业的向心力，一些与家族没有关系而有才能的外来者因看不到升迁的希望对企业失去信心而离开企业，导致优秀人才从家族企业流失，造成家族企业的人才危机。这实际上是一种信任危机，最终可能导致家族企业衰败。