（一）褒扬的基本原则
（1）褒扬要及时。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的褒扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，甚至会走向反面。
（2）褒扬要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，“放之员工而皆准”，令人有言不由衷之感。
（3）褒扬要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知着，才能使受夸奖者高兴，从而引起感情的共鸣。
（4）褒扬不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是“但是”、“当然”一类的转折词。这样的“辩证”、“全面”，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果更佳。
（二）褒扬的团队效应
（1）把每一次表扬当作一次学习的过程，把他人的优点作为自己仿效的榜样，别人也就会很乐意地帮助你。同时，在实践中学会更自然地表达自己的好意。
（2）对别人的意见不要立即表示赞同，给自己一段时间，表现出自己的谨慎和细致，然后给别人进一步表明意见的机会，让他们说服你，这样你的赞同就会显得更具价值。
（3）在任何场合，对任何人，都要用适当的方法加以奉承，可以将其看作是对未来的一种投资。哪怕是别的部门的领导，或者是自己所厌恶的人，也应该对他们的长处加以赞赏。这样最终会带来回报。
（4）说好听的话，奉承、问候，关心、敬重的口吻，可以起同样的作用。总之，在部门或者说团队中，只有职务上的差异，人格都是平等的。在员工及下属面前，管理者只是一个领头带班而已，没有什么了不起的荣耀和得意之处。帮助下属，其实是帮助自己，因为员工们的积极性发挥得愈好，工作就会完成得愈出色，也让上司获得了更多的尊重。需要注意的是，虚伪的赞美会使对方感觉嘲讽而不是奉承。
三、善于批评
在管理过程中，适当的批评不仅能防止错误的再度发生，而且能帮助下属排除心理障碍，更好地树立信心。懂得批评艺术的管理者是受下属敬爱的管理者。因此，上下级沟通中领导者运用批评的正确策略应该是树立榜样，最好自身就是一个期望其他人学习的好榜样。正如上文所引“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”。由于特定的关系，在与下属交谈时，不宜直接作否定的表态：“你们这是怎么搞的？”“有你们这样做工作的吗？”在必须发表评论时，应当善于掌握分寸。点个头，摇个头都会被人看作是上级的“指示”而贯彻下去。所以，轻易的表态或过于绝对的评价都容易失误，尤其应该审慎运用批评。
（一）批评的基本原则
批评要从全局的角度来考虑。在管理学中有个木桶原理，它说的是一个由很多块木板组成木桶，决定其容积大小的不是最长的那块，而是最短的那块木板。单位或部门也是如此，员工就是那些组成木桶的木板，团队竞争力就是木桶的容积。从这个角度看，在灵活运用其他激励制度的同时，管理者更应该站在客观的立场，认真把握批评的尺度和方式，才能提携后进，保证团队的整体竞争力。因此，批评侧重于审慎：一是能不批评就不批评；二是能不公开批评就不公开批评；三是批评对事（因）不对人（格）；四是批评选择恰当的时机；五是要做内行（建议）式的批评。
（二）批评的技巧常言道：“良药苦口，忠言逆耳。”对于旁人的忠言或劝告，一般人总是感觉难以接受。如何才能找一种正确的批评方法，使忠言而不逆耳，从而避免被批评者的不愉快情绪呢？从管理学的角度看，批评既是一种方法，更是一种艺术，力求使其口服心服为佳。
1.先作自我批评
有经验的领导认为，未开口批评人之前，先检讨一下自己所持的是什么态度，是积极还是消极？如有敌意，存心找麻烦，言语之中必然反映出来。情绪中常常无好话，既理不清，也讲不明；尤其容易冲动而失去理性。像对峙已久的上司下属，在情绪中作出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。因为这种情绪有极强的传染力，一旦对方感觉这一点，立刻会激起同样的情绪，立即会抛开领导的批评内容，计较起态度来。这种互为影响的情绪会把批评带入僵局。承认自己的过失是沟通的消融剂，可解冻、改善与转化沟通的问题。就一句：我错了！勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗。只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。
2.选择适当的场合和时机
沟通要选择有利的时机，采取适宜的方式。首先需要一个沟通前的心理准备，也是一种情绪管理。大部分人在感觉有面子的时候很讲理，没有面子的时候就不讲理。当部下尽了最大努力而事情最终没有办好时，最好不要提出批评，这是不适时宜的。相反，如果此时能说几句“辛苦你了！”“你已尽了最大的努力！”“这事的确比较难办！”之类的安慰话，然后再与部下一起分析失败的原因，部下就可能欣然接受你的忠告了。批评作为一种微妙的沟通，其效果不仅取决于信息内涵，还要受环境条件的制约。影响沟通的环境因素很多，如组织氛围、沟通双方的关系、社会风气和习惯作法等。在不同情况下要采取不同的沟通方式，要抓住最有利的沟通时机。时机不成熟不要仓促行事；购误时机，又会使某些信息失去意义；管理者应对环境和事态变化保持敏感。所以，在什么场合提出忠告也是很重要的。原则上讲，批评时，最好一对一，避开耳目；而且不宜当着他人的面训斥下属。因为这样做，对方会感觉当众出丑而有屈辱感，从而为维护自尊心而产生强烈的抵触情绪。
3.糖衣式批评
管理者在批评之前，先给对方一些安慰。例如，动机良好而效果不佳。不妨先肯定其良好的愿望，然后再分析错误的原因，这样就容易让人接受了。
4.内行（建议）式批评
忠告也好，批评也好，都要明确目的是为了帮助教育人，使其按正确的方向改变。如果不能起到这个作用，批评的目的就没有达到。管理工作中，大多数上司在批评时，往往是把重点放在指责下属“错”的地方，却不能善意地指明“对”的应怎么做。这实际上成了废话，在下属看来，更多感受到的是个人的不满意。因此，最好的批评应该是探讨式的。站在对方的角度分析错误的原因，寻求正确的做法。
5.暗示式批评
即采用声东击西的办法，让别人慢慢察觉自己的过失。这与模糊式批评有异曲同工之妙。这种批评既照顾了别人面子，又指出了问题所在，并且在表述上有较大的回旋余地。这样就可以避免直接点名批评的一些负面效应。
可以借用“第三者”的口吻来表述自己的批评意见。因为在一般人的观念里，总认为“第三者”所说的话较具客观性，较为公正。例如，假借上级或顾客的反映来“迂回侧击”。而采用名言、俗话或楷模来作为正确做法的标榜，暗示下属的错误，则可以使其自觉并真切感受到上司的大度与关爱。
6.批评的禁忌
批评的话语要力求简明，防止喋喋不休地列举对方的过错。如果多次的批评仍然没有解决问题，那就应该考虑其他的原因或方式了。避免露骨的攻击。“真没见过你这样的糊涂虫！”“你不想干可以到别的地方去！”之类的话语不属于批评语。这样的说法只能刺伤对方的心，激起对方的反感。而“你没有必要沮丧，”之类的话则能使被批评者感到对他的尊重。“如果你认为我说的有道理，你就听听吧。”“我希望你不要让我失望。”这类话也可以使下属感到上司的温情。另外，在提意见或批评别人时，用其他“优秀分子”来“相互比较”是最忌讳不过的事。
案例6：某县国税局，连年完不成税收任务，这年上半年全县就已经欠税350多万元。7月，新局长临危受命，上任后即展开了深入细致的调查摸底工作。在此前提下，召集17个纳税大户举行座谈会，新局长开宗明义说道：“我是个转业干部，天生的二杆子脾气，我到这儿任国税局长，一不图官，二不图钱，就图个痛痛快快干工作。我初来乍到，能不能踢好头三脚，还要看各位买不买账。一句话，政策以外的钱我一分不收，该纳的税一个子儿也不能少。而且一天也不能再拖，谁觉着为难，自己看着办。下周的这个时间我要结果。”
案例7：某精密机械工厂生产某项新产品，将其部分零件委托一家小厂制造，当该小厂将零件的半成品呈示总厂时，不料全不合总厂要求。由于迫在眉捷，总厂技术负责人只得令其尽快重新制造，但小厂负责人认为他完全是按总厂的规格制造的，不想再重新制造，双方僵持了许久。遇见这种局面，总厂厂长在问明原委后，便对小厂负责人说：“我想这件事完全是由于公司方面设计不周所致，而且还令你吃了亏，实在抱歉。今天幸好是由于你们帮忙，才让我们发现竟然有这样的缺点。只是事到如今，任务总是要完成的，你们不妨将它制造得更完美一点，这样对你我双方都有好处。”那位小厂负责人听后，欣然应允。
案例8：有位上司，他要让一位下属到偏远地区就职。他先把下属要去的那个地方营业状况说得一团糟，然后以无限信任的语气说：“如果长此下去，那个营业处非关门不可，幸而现在有你，只要你一到那边，必能起死回生，使业务蒸蒸日上。”
案例9：一次，某乡党委为了加强机关干部管理，在工作考勤等方面作了一系列规定，决定由曾在乡属企业担任过多年负责人，不久前到机关任传达工作的一位老同志负责考勤登记。这位老同志认为这工作容易得罪人，不愿意干。说自己过去就是因为办事太认真，得罪了不少人，正在吸取“教训”。听了他的话，乡党委书记给他讲了一个故事：
某电影导演，为拍一部片子四处寻找合适的演员。一天，发现了一个合适人选，便通知他准备试镜头。这个人十分高兴，理了发，换了新衣，对镜子左照右照，总感到自己两粒“犬牙”式的牙齿不好看，于是到医院把牙齿拔掉了。后来，他兴致勃勃地去报到，导演见到他，失望地说：“对不起，你身上最珍贵的东西，被你自己当缺陷给毁了，影片已经不需要你了。”
案例10：毕业已有三年的小钟最近见到同学时神采飞扬，情绪颇佳。谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，都甘愿效犬马之劳。案例11：1941年5月，中共中央召集120多位高级干部，在延安举行整风学习会议。5月19日，毛泽东在会上大展口才，批评主观主义。无实事求是之意，有哗众取宠之心。华而不实，脆而不坚。自以为是，老子天下第一，“钦差大臣”满天飞。这就是我们队伍中若干同志的作风。这种作风，拿了律己，则害了自己；拿了教人，则害了别人；拿了指导革命，则害了革命。……我们应当说，没有科学的态度，即没有马克思列宁主义的理论和实际统一的态度，就叫做没有党性，或叫做党性不完全。有一副对子，是替这种人画像的。那对子说：墙上芦苇，头重脚轻根底浅；山间竹笋，嘴尖皮厚腹中空。对于没有科学态度的人，对于只知背诵马克思、恩格斯、列宁、斯大林着作中的若干词句的人，对于徒有虚名并无实学的人，你们看，像不像？如果有人真正想诊治自己的毛病的话，我劝他把这副对子记下来，或者再勇敢一点，把它贴在自己房子里的墙壁上。马克思列宁主义是科学，科学是老老实实的学问，任何一点调皮都是不行的。我们还是老实一点吧！
第四节上下级沟通
现在，如果领导者不能对着成百上千观众在电视里侃侃而谈，他不会被认为是成功的领导者，甚至被认为没有资格担当领导者。但实际的管理工作中，沟通更多的还存在于上下级的良性互动。尤其是在执行指令的过程中，工作执行情况按照要求，应该向上反馈；出现新问题需要向上反映，或者有自己独立的业务思考，甚至是创造性的想法与合理化建议。所有这些意见、想法、进展汇报、问题反映，构成了管理中至关重要的工作意见沟通。上下级沟通要讲究“听”的艺术。作为一名领导者在与员工的沟通过程中，应该主动听取意见，善于聆听。只有善于获取信息才能成为有洞察力的领导者。就是说，领导者不仅要倾听，还要听懂员工的意思。因此，在听对方讲话时要专心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成见，也不要打断对方讲话，急于作出评价，或者表现出不耐烦，这样会使对方不愿将沟通进行下去；最后，要善解人意，体味对方的情感变化和言外之意，做到心领神会。而且，在表明某个意思后，最好能稍作停顿，并向对方投以征询的目光，这样，使对方有发表的机会，也是尊重下属的表现。
上下级沟通更要讲究“说”的艺术。前几节主要讨论了由上而下的领导性沟通，下面着重探索由下而上的积极沟通。