2.奖励
能够起到有效激励效果的必须是公开的授奖，如果只是将授奖情况局限在狭小的范围内，则会削弱激励的效果。最好的奖励方式是具有较高的名誉价值和较低的金钱价值。对员工个人的公开的奖励往往会产生很强的激励效果。许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中国与日本则更强调群体激励。
3.处罚
在经济上对员工进行处罚是一种管理上的负强化，属于一种特殊形式的激励，不但对受到处罚的个人有一定的作用，而且可以起到警示其他人的作用。运用这种方法时应注意：必须有可靠的事实根据和政策依据；处罚的方式与刺激量要适当；要同深入细致的思想工作相结合。处罚应当是化消极为积极、化被动为主动，化问题为机遇、化约束为激励。
在目前的社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。但是，在运用物质激励时要注意：一是只对成绩突出者予以奖赏，如果人人有份.既助长了落后者的懒惰，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励意义；二是重奖重罚，对于克服重重困难才取得成功者，应给予重奖，而对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要给予重罚。
（二）社会心理激励
社会心理激励，是指管理者运用各种社会心理学方法，刺激被激励者的社会心理需要，以激发其动机的方式与手段。这类激励方式以人的社会心理因素作为激励的诱因。社会心理激励的具体方法有很多种。
1.目标激励目标激励即以目标为诱因，通过把组织的需求转化为组织成员个人的需求，设置适当的目标，进而激发组织成员的工作动机，调动其积极性。在组织成员取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给组织成员，这可以使其知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力。
可用以激励的目标主要有三类：工作目标、个人成长目标和个人生活目标。设定的目标必须符合激励对象的需要，即要把激励对象的工作成就同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。同时，设置的目标既要切实可行，又要具有挑战性。此外，提出的目标要明确具体，使得激励对象有所依据。
2.情感激励
情感激励，既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。情感激励主要包括上下级之间建立融洽和谐的关系；促进下级之间关系的协调与融合；营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。
在运用情感激励时要注意到情感具有两重性，即积极的情感可以增强人的活力；消极的情感可以削弱人的活力。情感激励主要是培养激励对象的积极的情感，其方式有沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。
3.尊重激励
尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使组织成员感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激发其工作积极性。管理者要懂得尊重下级的人格；要尽力满足下级的成就感；支持下级进行自我管理，自我控制。
4.参与激励
参与激励是以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。让组织成员参与管理，可以使组织成员感到上级的情任、重视和赏识，能够满足其归属感和受人赏识的需要。参与管理会使多数人受到激励，从而为组织目标的实现提供保证。参与激励要增强民主管理意识，建立参与机制；真正授权干下级，使下级实实在在地参与决策和管理过程，有效利用多种参与形式，鼓励全员参与。参与激励是与授权激励相结合的。
5.荣誉激励
荣誉是人们较高层次的需要，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们需要，激发人们奋力进取的重要手段。应对组织成员的劳动态度和贡献予以奖励，如开表彰大会、颁发荣誉证书、在媒体上宣传报道、组织外出培训进修，推荐获取社会荣誉等。
6.竞争激励
竞争激励提倡组织内部各组织成员之间、部门之间的有序的、平等的竞争以及优胜劣汰。在鼓励组织竞赛、竞争的过程中，应注意以下几点：要有明确的目标和要求，并加以正确的引导；同时，保证竞争必须是公平的；竞赛与竞争的结果要有明确的评价、相应的奖励，并尽可能增加竞争结果评价或奖励的效价，以加大激励作用。
各种社会心理激励的具体方式是相互联系的，并不能截然分开，多种方式结合在一起使用，在一定程度上会增强激励的效果。
（三）工作激励
按照赫茨伯格的双因素理论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意自己的工作，以实现最有效的激励。
1.工作扩大化
工作扩大化是指工作的横向扩大，即增加每个人工作任务的种类，从而使其能够完成一项完整工作的大部分程序，进而提高其工作积极性。工作扩大化的具体形式有：兼职作业、工作延伸和工作轮换。工作扩大化对提高组织成员钻研业务的积极性，使其获得精神上的满足有极大帮助。
2.工作丰富化
工作丰富化是指工作的纵向扩大，即给予组织成员更多的责任，更多参与决策和管理的机会，具体包括四种形式：将部分管理工作交给员工，使员工也成为管理者；吸收员工参与决策和计划，提升其工作层次；对员工进行业务培训，全面提高其技能；让员工承担一些较高技术的工作，提高其工作的技术含量。
3.任务激励法
任务激励法是指，把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心愿意做的事。
此外，工作激励还强调增强工作的适应性和挑战性，明确工作的意义，完善工作的完整性，提高工作的自主性，及时反馈工作成果等方面的内容。在对组织成员进行激励时，要认清个体特性，因人制宜进行激励；同时，要因事不同，掌握好激励的方式，时间和力度；要综合利用各种激励手段和方法。
沟通
【引例】
秀才买柴
有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担材的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说“外实而内虚，烟多而焰少，请损之（你的木柴外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）。”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。
对管理者来说，有效沟通是非常重要的，这是因为管理者所做的每件事中都包含着沟通。管理者没有信息就不可能做出决策，而信息只有通过沟通才以能得到。一旦作出了决策，还需要进行沟通。否则不会有人知道决策结果，任何好的建议、计划、方案，不经过沟通都无法得到实施。因此管理者要掌握有效的沟通技巧。
一、沟通概述
管理者每天工作都离不开沟通。计划、组织、领导和控制等管理职能的执行都必须通过相互间信息的传递来实现。因此，管理者必须十分重视人际间的联络，形成完善的沟通体制和沟通渠道，建立规范的沟通标准，采取正确的沟通方式。沟通是各项管理职能中的一个不可或缺的重要构成部分。
（一）沟通的概念及过程
1.沟通的概念
对于“沟通”的概念，可以说是众说纷纭，莫衷一是。《大英百科全书》认为，沟通就是“用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，所从事之交换消息的方法”。
西蒙认为，沟通“可视为任何一种程序，借此程序，组织中的某一成员，将其所决定意见或前提，传送给其他成员”。
从以上对“沟通”的解释可以知道，“沟通”既可以是通讯工具之间，人与机器之间，也可以是组织之间，甚至是组织与个人、个人与个人之间的信息交流。这里我们着重从管理学的角度去考察与研究组织内部的信息沟通。
沟通是指为了设定的目标，凭借一定的符号载体，在个人与群体间传达思想、交流情感与互通信息的过程。
信息沟通是一个人了解他人思想、感情、见解、价值观的一种途径。
信息沟通的一个明显特点是该过程至少涉及两个人，一个是沟通者，一个是接受者。单独一个人是不可能进行信息沟通的。
信息沟通的另一个特点是一定要有信息存在，并有一个转移信息的过程。打电话、写报告都是信息沟通的重要工具。但是如果打电话时对方听不懂，写的报告无人看，那么，可以认为信息沟通没有发生。因此，信息沟通的关键是接受者是否接受、理解了信息，而不在于沟通者是否发出了信息。
从以上沟通的概念可以得知沟通的内容至少应包括四方面的要素：①事实；②情感；③价值取向；④意见观点。
而人们通常所讲的沟通能力，就是个人在这四方面有效地与他人交流的社会能力。因为沟通的过程并不限于传递信息、思想与情感的某一个方面，它可能同时涉及这几个方面，例如“你的任务是否完成？”这一简单的问话，由于其语调、眼神及手势不同，其可能表达的意义就不同，由此反映出问话者的基本价值与情感，如以亲切平和的语调与关切的眼神询问，表明其对属下工作的关心与照顾，你大可把进程及所遇到的困难简单地加以汇报；如果是以严肃的眼神，反问的语气甚至是强有力的手势去质问.即表明这样的一个事实：你的上司是一个相当有效率意识与时间观念的人，你就必须克服所遇到的一切困难按要求完成任务。
同时，沟通还必须包括两方面的含义，即意义的传递与被理解。要使沟通成功，信息不仅需要被传递，还需要被理解。如果在商务谈判中，彼此之间都无法用自己的语言与对方交流，就无法在了解对方意思的基础上表达出自己的利益取向，更不能进行不断的协商与调节，谈判亦毫无意义。为此，我们说，沟通并不一定要使对方完全接受自己的观念与价值，但一定要使对方完全明白你的观念与价值。这种传递与理解可以被看成是一个过程或一个流程，而这个沟通行为的过程是双向互动的，即使沟通的主要原因是为了告知对方怎样做或到哪儿去的建议，信息的接收者也能给传递者以反馈，这种反馈并非一定要通过语言表现出来，也可能是接收者以其表情或目光、身体姿势这些信息反馈给传递者，从而使传递者得知对方是否接收与理解其所发出的信息，并了解对方的感觉。
2.沟通的过程
沟通过程所包括的10个要素：
（1）发讯者和受讯者：发讯者和受讯者是相对而言的。在信息交流过程中，发讯者的功能是产生、提供用于交流的信息，是沟通的初始者，具有主动地位。受讯者则被告知事实、观点，反馈受讯情况，处于相对被动的地位。
（2）编码：就是将信息转换成可以传输的信号的过程，这些信号或符号可以是文字、数字、图画、声音或身体语言。发讯者必须将信息编码成受讯者可以解码的信号。也就是说，发讯者发送的信息与受讯者接收的信息必须一致。信息在编码的过程中将受到发讯者的技能、态度、知识和社会文化程度的影响。如果编码的信号不清楚，将会影响受讯者对信息的理解。例如不适时宜地使用专业用语或在非正式的场合中使用过于正规的语言等。
（3）信息Ⅰ：就是信息发讯者将原始信息经编码后形成的适于传递信号。
（4）传递：就是将代表信息的信号传送给受讯者的过程。
（5）通道：就是由发讯者选择的、借以传递信息的媒介物。口头交流的通道是声波。书面交流的通道是纸张。在日常的管理活动中，通道的选择方式必须尽可能符合信息的性质和传递的有效性。如对于十分紧急和重要的信息，显然不宜采用备忘录的传递方式；而员工绩效评估结果的公布，如采用口头表达的形式，就易失其严肃性与权威性。因此，正确选用恰当的通道对有效的沟通十分重要。
（6）信息Ⅱ：就是受讯者获得的信息信号，传递通道合理的情况下，应与信息Ⅰ是一致的。
（7）译码：就是受讯者将获得的信息信号解译为可理解信息的过程。受讯者在译码的过程中，需与经验、知识、文化背景相结合，才能使获得的信号转换为正确的信息。如果解译错误，信息将会被误解或曲解。沟通的目的，就是发讯者希望受讯者能据其所发出的信息作出相应的反应及采取正确的行动，如果达不到这个目的，就说明沟通不灵，产生了沟通障碍。
（8）反馈：就是将信息返回给发讯者，并对信息是否被接受和理解进行核实，它是沟通过程的最后一个环节。同时，发讯者据核实的结果再发出信息，以进一步确认所发出的信息是否已经得到有效编码、传递与译码。通过反馈，才能真正使双方对沟通的过程和有效性加以正确的把握。在沟通过程中.反馈可以是有意的，也可以是无意的。