七、薪酬和福利
薪酬是员工付出时间及劳力的报酬，是员工地位及资历的象征，在物质方面代表个人的生活水准。薪资高代表工作较繁重且贡献大，在组织中有比较高的重要性及价值。
薪酬是指个人参与社会从组织中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬；可以转化为货币形式的劳动报酬；工作本身带给员工个人的机会和满足感；以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬；后两项称为非经济报酬。
（一）薪酬的构成
薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴），补贴薪酬，红利，酬金和福利。奖金、津贴、补贴、红利和酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，称为辅助薪酬；基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬）；福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬）。
1.基本薪酬
基本薪酬是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间进行支付。基本薪酬是员工劳动收入的主体，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。通常基本薪酬由基本工资、年龄工资、职位工资、技能工资等几个部分组成。
2.辅助薪酬
与基本薪酬相对应的是辅助薪酬，具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式。在辅助薪酬中，又以奖金、津贴为主要形式。
奖金是根据员工超额完成任务或以优异的工作绩效而计付的薪酬，鼓励员工提高劳动生产率，也可称为效率薪酬。
津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪酬，有利于吸引劳动者到脏、苦、险、累的岗位上工作。
3.福利
福利是指组织为了吸引或维持骨干员工而支付的作为基本薪酬补充的若干项目，给予员工的各种形式的待遇，如住房、用车、带薪休假、节假日工资、工作午餐、医疗保健等等。
（二）薪酬的功能
1.增值功能：工资是购买劳动力所支付的成本，工资的付出可以为组织获取高于工资额的回报。
2.激励功能：组织可以以高水平的薪酬吸引和挽留人才，同时激发员工的工作积极性。
3.配置功能：组织可以通过薪酬的变动调节组织内部各环节的人力资源，实现内部的各种资源的有效配置。
4.满足生活需要：员工通过自己的劳动获取劳动报酬，从而维持自身和家庭的生活需要。
5.满足保障需求：薪酬能够保障员工的基本生活，维持社会劳动力的生产与再生产，员工的基本薪酬部分最能体现薪酬的保障作用，其稳定性、常规性可以让员工安心从事工作。
（三）影响薪资的因素
1.内在因素
（1）组织的薪酬。组织采取的薪酬政策对工资水平的确定有很大影响。如果组织采取薪酬领先策略，也就是说支付比竞争对手更高的薪酬，从而获取优秀的人才，吸引高质量的员工加盟，那么，组织的薪酬水平就会较高。也有很多组织采取按照市场平均工资率支付的政策，这类组织一般只需要普通的员工，做常规的事务性、程序性工作，如流水线的工作。当组织经营状况不佳时可能采取低于平均工资水平的策略。薪酬策略的不同直接影响着组织的工资水平。
（2）工作的价值。员工从事的工作存在着责任、劳动强度、技能水平和复杂程度等方面的差别，薪酬自然也会有所不同。由于每一工作对组织所具有的价值不同，决定了从事该岗位工作的员工的劳动的价值不同。每一工作的价值通过工作评价进行确定，支付薪酬的依据是工作评价确定的工作价值。
（3）工作性质。工作性质包括时间性和危险性。从事季节性或临时性工作的劳动者一般比正常受雇员工的薪酬高；而从事某些具有危险性工作的员工，比在舒适、安全的工作环境中工作的员工的薪酬要高，这一方面是为了补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面也是对他们工作的一种鼓励和安慰。
（4）组织的支付能力。组织的支付能力直接影响员工的薪酬水平。一般来说，实力雄厚的大公司和那些经营状况较佳的企业，倾向于提供高于平均薪酬水平的工资；反之，规模较小或处境不景气的企业，则薪酬水平可能会定得较低。但是，经济实力仅能确定所能支付薪酬的上限，在确定组织的薪酬水平时，管理者还需综合考虑其他因素。
2.外在因素
（1）劳动力市场的供求变化与竞争状况。劳动力市场上供求状况的变化，影响了组织员工薪酬水平的变化。当劳动力供过于求时，员工可以接受较低的薪酬水平；当劳动力供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。
本行业的其他组织，尤其是竞争对手的薪酬水平对组织确定薪酬水平影响很大。一般情况下，组织总是在财力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定的竞争力。
（2）国家干预。政府对组织的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。直接调节是指国家通过法律形式，如劳动法、最低工资法等法律规定，影响薪酬标准的制定。组织薪酬的制定必须遵循合法的原则，遵守国家和地方的有关法规政策。间接调节是指政府通过财政政策、价格政策以及产业政策等对组织的薪酬水平产生影响。不同时期国家的政策会有所不同，有时要刺激消费，有时要抑制通货膨胀，甚至冻结工资。
（3）当地的生活水平。组织在确定员工的薪酬水平时，必须考虑当地的生活水平，确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪酬，以保证员工生活的安定。随着生活水平和物价水平的，员工对薪酬的期望也会提高，组织在确定员工的薪酬水平时也应考虑这些因素，相应的提高员工的薪酬水平，确保员工的生活需要和组织的各项活动不受影响。
（四）薪资管理的目的
是为了确保员工的工作质量，使员工无后顾之忧，乐于全力以赴。良好的薪资管理使优良员工为企业服务，可以保证企业生存与发展，且能适当控制营运成本。良好的薪资管理才能维持良好的劳资关系，和谐、合作共谋企业发展与繁荣。
（五）薪资管理的原则
1.公平原则
对外公平：与其他同类型企业的薪资水准相当。
对内公平：在企业内不同类型工作间的薪资结构是否合理。
员工公平：在企业内相同类型工作间的，薪资是否公平。
2.合理原则
兼顾个人资格条件、所负职责程度、社会一般薪资水准及企业支付能力，且遵守相关法令，以展现企业守法的好形象。
3.比较原则
没有任何其他单一因素，比在企业内员工觉得受到歧视待遇，更能打击士气或制造员工不满，会因而导致缺勤、提高离职率及降低生产力的。
4.激励原则
让员工意识到其努力是有回报的，使薪酬成为其持续努力的背后动力。
5.实惠原则
给员工的实际报酬及现金报酬，要使员工觉得他得到了应得的代价。
6.劳资互惠原则
高薪资与生产力增加应该齐头并进。
（六）福利
福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。员工福利可分为法定福利支出（例如：劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等）及非法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等）。
对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利」（Cafeteria Benefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。
八、员工职业生涯管理
（一）职业生涯管理及其理论
职业是指人们所从事的、有稳定收入的社会劳动。职业具有经济属性，体现了人的存在价值和所扮演的社会角色。
1.职业锚
职业锚是人们对自己职业意向的定位，是在选择职业和自我职业发展时围绕的中心。职业锚由多种因素共同确定，随着社会变化、价值取向变化而变化。
职业锚一般分为技术型职业锚、管理型职业锚、独立型职业锚和创造型职业锚四种类型。
技术型职业锚的人大多对管理工作不感兴趣，喜欢探讨和钻研技术，如果有充分的自我选择条件，他们一般选择技术性工作。
管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣，责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强烈的晋升欲望，一般选择管理性工作。
独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的自我感受。
创造型职业锚的人有强烈的创造欲望，他们一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业。
2.职业生涯管理
职业生涯是指一个人在一生中从事的各种工作的总称，是客观职业的总和。职业生涯管理是组织通过帮助成员设计职业发展计划，并从组织上给予这种计划实现的保证，达到满足其成员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的质量要求，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调和相互适应，实现组织与员工的共同成长、共同受益。职业生涯管理的前提是：假定人的命运是能够被掌握的，人能够通过谋求职业上的成功获得满足。
职业生涯管理首先体现“以人为本”的理念，“以人为本”的理念首先反映了人是第一要素、人是人事管理的核心、人应获得利益、应对人进行开发四种观点，职业生涯管理正是它们的综合体现；其次，体现了组织和员工双赢的现代雇佣观念；最后，体现了组织存在价值的多元化。
3.职业生涯发展理论
对职业生涯发展理论进行研究的专家有金斯·伯格、格林·豪斯、萨伯和施恩等人，其中，施恩提出的人生分为九个阶段的观点比较普及。
成长阶段（0岁～20岁左右）：这一阶段人不仅完成身体方面的成长，而且完成了知识的获取、职业和才能的培养。
进入工作实践阶段（16岁以后）：在这段时间内，劳动者初次进入劳动市场寻找职业，与雇主达成协议，成为组织中的一员。
基础培训阶段（16岁～25岁）：在这期间，劳动者获得组织成员资格、融入组织开始适应工作，完成安排的工作任务。
早期职业的正式成员资格阶段（17岁～30岁）：在这期间劳动者开始履行与职业相关的义务，承担责任，进一步发展完善自己，为以后的职业发展奠定基础。
职业分析阶段（25岁以后）：在这一阶段，劳动者一般担当重要职务或承当重要责任，劳动者经过一段时间的工作实践，冷静地分析自己从事的职业、重新确定或再次做出职业选择，包括为了获得更大的职业发展而重新回到学校继续学习，进行自我开发，制定长期的职业发展计划。
职业中期危险阶段（35岁～45岁）：这期间，劳动者较为现实地评估自己的能力、职业目标及职业前景，对前途做出更具体的决定。
职业后期阶段（40岁～退休）：在这期间内，劳动者由于各方面的成熟，承当更为重大的责任，达到事业的顶峰；之后，能力、精力开始下降，开始追求职业的稳定。
衰退与离职阶段：接受能力、精力下降，准备退出职业生涯，接受角色的转换。
退休阶段：劳动者从社会回到家庭，适应社会角色的转换，建立新的价值观。
4.职业选择理论
职业选择理论主要有三种：帕森斯的“职业与人匹配理论”、霍兰德的“人与职业互择理论”和佛隆的“职业动机理论”。在此介绍佛隆的“职业动机理论”。
佛隆认为“人的行为受其动机驱使，人在选择职业时也不例外，不过此处主要受职业动机的影响”，原理如下：
竞争系数=职业缺口数/求职者数目
职业实现概率=职业需求×竞争力×竞争系数×随机几率
职业效价=职业价值观×职业中各要素评估值
职业动机强度=职业效价×职业实现概率
职业中各要求指求职者对某项工作的兴趣、从事该职业能提供的薪酬、拥有的名词和工作环境等。
（二）职业生涯管理工作
职业生涯管理工作主要由员工和组织两方面构成。
1.员工方面
员工应进行的工作主要有：做好自我评估，尤其是分析自己的职业锚；在自我评估和对组织发展目标了解的基础上，对发展机会进行分析判断；根据发展机会分析自己的职业锚，确定自我发展目标（包括近期目标、中期目标和长远目标）；由发展目标制定具体的发展计划或规划；实施发展计划。