四、人力资源规划
人力资源规划是企业为实施其发展战略、实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需要而预先进行系统安排的过程。规划的主旨是配合企业组织目标的达成，先进行工作分析，其次选用适当的人选及策略，并在一定的期间内进行达到目标所必须完成的工作。人力资源的规划重心在工作分析、对未来人力需求进行预测、设立人力资源管理目标、做人力资源管理的策略选择。
（一）人力资源规划的含义
人力资源规划是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。
这一定义包括四层含义：
1.制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业可持续发展。任何组织的成功都依赖于在合适的时间有合适的人员在合适的岗位上。在现代社会中，人力资源是企业最宝贵的资源，拥有充足数量和良好素质的人力资源，是企业实现战略目标与可持续发展的关键。
2.制定人力资源规划是企业在对现有的人力资源的数量、质量、结构等各方面进行盘点，并运用科学的方法，对企业未来的人力资源需求与供给进行分析的基础上进行的。这是因为，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等环境因素一直处于动态的变化之中，相应的就会引起企业内部人员结构发生变化。因此，必须对这些变化进行科学的预测与分析，以满足企业对人力资源的需求。
3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。在一夜之间去找一个恰当的人去填补一个职位通常是不可能的。因此，人力资源规划的实质就是在人力资源供求预测的基础上制定出正确、清晰、有效的人力资源政策和措施，以实现人力资源的供求平衡，满足企业对人力资源的需求。
4.人力资源规划要使企业和个人都获得长期的利益。人力资源规划是为实现企业战略目标服务的，要达到这一目的，人力资源规划要着眼于充分发挥组织中每个人的积极性、主动性和创造性，切实关心企业员工在物质、精神和业务发展等方面的需要，为帮助他们实现个人目标创造良好的条件。只有这样，才能留住企业的人才，提高每个人的工作效率；才能吸引、招聘到企业所需要的人才，从而提高整个企业的运行效率，实现企业的战略目标。
人力资源规划的出发点是从组织目标和战略开始的。在对影响人力资源供求的外部与内部环境和内部条件进行评估的基础上做出预测。对组织内部人力资源评估的重点在于拥有充足准确的信息，这些信息可以通过人力资源信息系统提供。
（二）人力资源规划的作用
任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临的重要任务。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持，主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制订与人力资源战略的制定紧密相连。因此，人力资源规划在企业人力资源管理工作中具有重要作用。
1.人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。任何企业在制定战略目标时，首先需要考虑的是组织内拥有的以及可以挖掘的人力资源。一套切实可行的人力资源规划，有助于企业管理层全面深入了解企业内部人力资源的配置状况，进而科学合理地确定企业的战略目标。
2.人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与发展都受到内部和外部环境的制约。在日趋激烈的市场竞争环境中，企业如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统分析，并采取有效措施，则很可能受到人力资源不足或过剩的困扰。普通员工的短缺，企业可以在短时间内从劳动力市场上招聘，也可以通过对现有员工进行有目的的培训以满足工作需要。但是，当企业经营中面临中高级管理人员和专业性较强的技术人员短缺问题时，则完全不同，因此，必须未雨绸缪。
3.人力资源规划能使企业有效控制人工成本。企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况是指企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当企业处于发展初期时，低层职位的人员工多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员职位水平上升，工资成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。因此，根据人力资源规划中所做的预测，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内，是十分重要的。
4.人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工能充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中表现出积极性、主动性、创造性。否则，在前途和利益未知的情况下，员工就会表现出干劲不足，甚至有能力的员工还会采取另谋高就的方法实现自我价值。如果有能力的员工流失过多，就会削弱企业实力，降低士气，从而进一步加速员工流失，使企业的发展陷入恶性循环。
（三）人力资源规划的目标
人力资源规划有五个主要目标。
1.要防止人员配置过剩或不足。如果拥有过多的员工，组织就会因工资成本过高而损失经营效益；如果员工过少，又会由于组织不能满足现有顾客需求而导致销售收入降低。而且由于人员配置不足而不能满足市场对现有产品或服务需求，还会导致未来顾客的流失，将潜在的顾客推到竞争对手那里。人力资源规划不仅有助于保证组织经营效益的提高，而且有助于及时满足顾客需求。
2.要保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。组织必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时间等方面预计其所需要的员工类型，这样才能招聘到最适宜的员工。在此基础上，对他们进行充分的培训，才能使员工在组织需要的时候产生最高的工作绩效。
3.要确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应。人力资源规划在客观上要求决策者全面考虑外部环境中各个相关领域里的各类情形，例如，国内经济可能增长或继续停滞或收缩；本行业可能保持现状，或竞争变得更加激烈或竞争态势趋缓；政府规制约束可能不变或放松，或变得更加严厉；税率和利息率的提高、降低或维持不变。人力资源规划促使组织对外部环境状态进行思索和评估，预测可能的变化，而不是对某种情况的出现做出被动反应，这将使组织总能比竞争对手先行一步。
4.为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。人力资源规划一方面为其他各种人力资源管理职能（如人员配置、培训与开发，工作绩效测评、薪酬等）确定工作方向；另一方面，它还能确保组织采用比较系统的观点看待人力资源管理活动，理解人力资源管理和组织战略之间的相互关系，以及某一个职能领域的变化会对另一个职能领域产生的影响。例如，一个科学的人力资源规划能够确保对员工进行培训与对员工进行工作绩效测评的一致，并且在薪酬决定中也特别考虑这些因素。
5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。虽然人力资源规划通常由企业人力资源部发起和进行编制，但它也需要组织中其他部门管理人员的参与协作。人力资源部的领导未必会比一个具体部门的负责人更了解其所负责的那个领域的情况。人力资源部与其他管理人员之间的沟通，是确保人力资源规划质量的基础。企业人力资源部必须安排业务管理人员参与规划过程，但在安排他们参与人力资源规划过程的时候，要充分考虑到其业务专长和既定的工作职责。
（四）人力资源规划的任务和内容
人力资源规划的主要任务有三个方面：一是预测企业人力资源供求状况，制订供求平衡的措施；二是规定各项人力资源管理活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算；三是使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使之与企业的发展规划和经营计划能够相互衔接。
其基本内容概括起来讲有两个大的方面。一是总体规划，是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。二是各项业务计划，具体包括人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、培训开发计划、职业发展计划等等。业务计划是总体规划的展开和具体化，是人力资源总体规划目标实现的保证。
1.总体规划
人力资源总体规划指出企业人力资源管理阶段工作的方向与重点，是对具体管理与开发活动的指导原则。该原则与企业战略和竞争战略保持方向一致性。总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围。
2.人员配备计划
人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。
3.人员使用计划
使用计划是在需求分析与人力资源评估的基础上，对企业现有人才岗位任职者进行调整的计划。其主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则是员工岗位的水平变动。
企业晋升率的高低和晋升年资的长短，在相当大的程度上决定了员工的晋升机会，对员工的积极性和创造性有直接影响。因此，企业应统筹各方面的影响因素，如工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。
4.培训开发计划
人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。企业通过对员工进行培训开发，一方面可以使员工更好地适应工作，为企业的发展储备后备人才；另一方面，培训计划的好坏也逐渐成为企业吸引力大小的重要来源。需要注意的是，人员培训开发计划与人员配备计划、人员使用计划有密切的联系，企业应根据可能出现的职位空缺和出现的时间，分阶段、有目的地对员工进行培训。培训包括企业经营班子培训、中层主管培训、学历培训、员工素养培训、技术与技能培训、晋升和轮岗培训、新员工上岗培训等。
5.职业发展计划
一个人的成长和发展只有在组织中才能实现，因而它不仅是个人的事，也是企业所必须关心的事。这里所说的职业计划，就是企业为了不断地增强其成员的满意感并使他们能与组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。其主要内容是企业对员工个人在使用、培养等方面的特殊安排。一般情况下，企业不可能也不必要为所有员工制定职业计划，职业计划的主要对象应是企业的骨干。
6.人员补充计划
企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员补充计划。
7.退休解聘计划
企业需要通过制定退休解聘计划的途径，做好员工的退休工作和解聘工作，使员工离岗过程正常化、规范化。
8.人力资源预算
人力资源预算包括薪酬预算与人力资源管理与开发预算两个关键部分。薪酬预算包括工资预算、福利预算与奖金预算；人力资源管理与开发预算包括：招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用四个关键部分。薪酬预算根据企业历史营业额与薪酬支出的比例关系确定；人力资源管理与开发预算需要根据具体项目或内部规定进行测算。
上述几方面是相互关联的，例如，培训开发计划、人员使用计划、退休解聘计划都可能发现空缺岗位，因而需要补充人员；人员补充计划要以人员配备计划为前提；人员补充计划的有效执行需要培训开发计划来保证，职业发展计划与人员使用计划相辅相成。