今天，在发达国家，股票期权已经实行得相当普遍。《财富》500强中，89％的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，其薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5. 7亿美元。在硅谷，平均每天有32个百万富翁产生。同时，这种分配制度显示了巨大的生产力促进效应：在美国，如以无职工股权的公司为比较基准点，定义公司产值平均增长率为100％的话，那么有职工股权的公司产值增长率高达139％。
员工持股
在今天这样一个“机会”爆炸的时代，公司争夺优秀人才的竞争已白热化。虽然企业文化、企业发展前景等因素在吸引、保留人才上功不可没，但薪酬机制将永远是制胜的关键。股票薪酬更是包含了经济上和事业上的双重成就感，成为争夺和保留人才的最有效手段之一。
从财务角度看，公司许以本公司期权，并相应降低员工的薪资，从而节省工资成本，减少了对财务资金的占用。对于公司，股票期权的授予不产生账面资金外流；行权时员工出资购买公司股票，公司不掏钱；抛股票套现时，是市场提供了现金，而非公司。所以，运用股票期权，百万富翁是由资本市场创造的，而非由公司薪金创造的。获利者是公司员工，创造的价值是公司利润。股票期权由此被看做效益成本比最高的薪资工具。
在持股计划中，通常公司合同规定：员工得到股票期权后不能即刻行权，必须等到约定时间后（有些为1年）方可购买公司股票；股票期权行权后，不能立刻卖出公司股票，需要等待；股票期权不能一次全部行权，必须分若干年定期限额购买公司股票，还是等待。时日漫长是可想而知的，但诱人的利益前景、巨大的利润空间，有可能将人才锁定在公司里。
员工持股是可以让员工认为自己是在为自己劳动，可以说是最有效的激励方式。员工持股具有多种形式。其中一种就是本单位的全体员工买下本公司的全部股票，拥有单位全体股权，共同成为企业的所有者来参与企业的经营、管理和利润分配的一种股份制。从它的基本特征来看，它带有典型的合作经济之性质，因而有人将它称为“资本主义集体所有制”。
20世纪50年代中期，路易斯·凯尔索在20世纪初提出的“小额股票”、“大众持股”的基础上，将他所提倡的小额股票付诸实施，首次成功地将一家股份公司72％的股权，在8年时间内完成了向职工的转移。这一成功的举措，赢得了美国各界广泛的赞扬和支持。1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国人有66％赞成“员工拥有公司大部分的股份”。1978年，哈里斯的民意测验也表明，美国的职员中有64％的人觉得如果让“所有员工平均分享公司的利润”，那么他们的劳动生产率会更高。截至1991年，美国的员工持股公司已发展到15000个，参与员工持股工程的员工达1200万人，占美国劳动者的10％，员工持股拥有的资产约为1000亿美元。
员工股份制之所以在美国如此受宠，主要是员工股份制依据的理论假设：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；而员工为自己劳动的关键是在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因此，企业财产关系内部化，全体员工拥有企业的产权会产生更高的效率。
以上主要从基本工资、奖金、福利、办公条件等方面阐述了对员工的物质激励问题。物质是激励员工的必要而有效的手段，但随着社会的发展、科技的进步，员工更多地开始追求自身的满足，此时单纯靠金钱已经无法真正调动高级人才的创造力了。用我们的话来说，此时员工们追求的不仅仅是生理和安全需要，更多的是尊重、是归属，是自我实现，是发挥自我的潜力。
让激励真正产生作用（二）——给员工以精神上的满足
不管一个员工在公司里的职位高或低，要想长久地留住人才，就必须能够使他从心理上、感情上对目前和未来的工作环境，包括与同事、上司的人际关系具有好感。要达到这一点，有赖于对员工的有效的精神激励。
一个关于精神激励程度的测试
下面是一个简单的测验，目的在于检验作为一个主管是否对员工进行了有效的激励。请按“非常普遍”、“常常”、“有时会有”、“偶尔会有”、“很少有”或“从来没有”几个答案来回答下列15个问题。
（1）你是否经常因为员工表现出色而给予他们以书面或口头的表扬？你的赞美是否是发自内心的而不是装模作样的？
（2）你是否经常给予员工以挑战性的任务，使他们能够竭尽所能，充分调动自身最大的潜力？
（3）对于成绩，你是否把出过力的员工的名字一一上报，是否愿意让下属分享你的成就与荣耀？
（4）你是否邀请手下参加一些重要的会议并鼓励他们在会中发言？是否愿意把部下介绍给公司的高层人员，给部下以露脸的机会？
（5）你是否鼓励员工提出自己的看法，对工作提出批评，甚至鼓励他们提出截然相反的意见？
（6）你是否经常抽空与部下一起午餐、喝咖啡或者是吃夜宵？
（7）你是否愿意和员工聊天，并关心他们工作之外的情况，如他们有什么兴趣嗜好，下班后经常做些什么活动？
（8）你是否鼓励部下接受新的任务，是否经常为他合理的工作丰富化要求开绿灯呢？
（9）你是否真心地希望自己的部下升职，并经常地尽心尽力地为他们提供培训、晋升的机会呢？
（10）你是否鼓励部下与你讨论他们的目标与理想，并真诚地提出你自己的看法？
（11）你在做一项决定、制定某项任务或被要求做出评价时，是否想过，这样做会不会打击某些同事，能否减弱此举对他们的打击，或另外想法予以补偿？
（12）你是否对每一位员工包括自己都一视同仁地要求友善、诚实、公正？
（13）你是否经常给公司的员工提供各种有关的组织、社团、报纸杂志或研讨会之类的信息，以帮助提高员工的工作技能、人际关系技巧？
（14）你是否鼓励员工为自己确立挑战性的目标，鼓励他们发挥自己的潜能，并协助他们实现理想？
（15）员工部下如果完成了事先确定的目标，你是否会对他予以奖励？比如，加薪、奖金、休假，或是赞美、升职等？
现在来计算得分，“非常普遍”可得5分，“常常”可得4分，“有时会有”可得3分，“偶尔会有”可得2分，“很少有”1分，“极少有和从来没有”0分。
如果得分在70分以上，那么受测公司在精神激励上可以说得上是典范，员工必然不以上班为苦，他们士气高昂，会有很高的心理成就感与满足感。
如果在60分～70分之间，那么精神激励状况还可以，但仍然可以做一些改进。
得分在35分～59分之间，受测公司的精神激励就需要注意了，很明显，员工的心理需要被你大大地忽视了，人们或许在私下正抱怨不断。
得分在35分以下，员工到你这里来工作仅仅为了拿钱，他们和你完全是金钱与劳动力的交换关系，公司士气低落，员工们也不思进取，不求有功，但求无过，有才华的员工纷纷跳槽，剩下的也都在谋划退路。
倾听式激励
倾听是一门艺术，并不是一件很简单的事情。一个人坐在你面前滔滔不绝，你坐在身边不断点头，心里却在想，“今天晚上和老张再好好谈一谈”或者是“待会儿怎样才能语惊四座，让别人知道我的见识不凡”。此时，你并没有在听别人讲话，你只是在急着等别人讲完，好轮到自己发言。
作为管理人员，善于听别人讲话是一项尤为重要的技巧。有些最好的经理往往也是最善于听人讲话的人：有一位销售经理，对公司的销售业务毫无详细的了解，每当经销人员遇到了问题来征求他的意见时，由于他对业务一无所知，他实在是无可奉告，提不出什么好建议。尽管如此，但他的倾听艺术非常高明，无论这些人问他什么，他总是这样回答：“你觉得呢？你认为怎样办最好？”然后，这位部属就会给出一个解决的方案，而他总是会点头同意。部下会满意地离开，而且觉得这位经理真的是很不错，很尊重下属的意见。而部下由于了解实际情况，对问题的解决办法总是能谈个八九不离十，因此问题总是解决得又快又好。
与别人交谈时，你必须全神贯注在对方身上，专心致志地听对方的话，听他的言外之意、弦外之音，还要注意他的动作、手势、眼神与表情。你要使对方觉得在谈话的这一刻，只有你们两位在这个世界上。相反，如果你的眼神只顾盯着女招待的大腿，随着她的走动而飘来飘去，你的谈话对象会想：“这个家伙根本没把我放在眼里，女招待的腿要比我讲的话重要得多”，你的谈话算是泡汤了。
人们常常因为谈话中断而坐立不安，他们会赶紧找出新的话题接下去讲，来使交谈进行下去。实际上，片刻的沉默会使双方都有思考回味的机会，会使某一方提供更多的信息，能让双方都有一个休息的机会。连珠炮似的交谈往往存在什么不对劲的地方。
有许多时候，你跟一个苦闷的员工交谈，并不需要你出主意，提供解决的办法，只需要你耐心地倾听，对方在诉说完自己的苦闷烦恼之后，自然就会找到解决的办法。但有些时候，光靠倾听是不够的，对于一些人，除非你小心翼翼地加以询问，否则你无法知道他们在想些什么。但这里的探问务必要委婉，让对方知道你的本意是关怀而不是窥探隐私。
赞美式激励
在公开场合赞美员工是激励员工的极佳方式，每一个人在内心深处都渴望别人的赞美与夸奖。“千穿万穿，马屁不穿”，从某种程度上来讲，是至理名言。每一个人在数千人的注视下，走到领奖台上领取奖章、鲜花或是证书都会有一种很奇妙的感觉。每一个人发现自己的名字出现在本公司刊物的奖励名单里，都会感觉良好。“原来我也可以很有名的”，这种被大众所承认的感觉要远比几十元的奖金更加激动人心。
赞美在建立一个人的自信上有着神奇的功效。中国的大学生比起高中生来，明显地更有自信，更开朗，做事能力更强。有人由此做过调查，结果发现很重要的一条原因就是大学生在学校里受到的正面的、积极的鼓励要远比在高中时多得多；相对而言，大学的老师更知道赞美的重要性，更多的是把学生当作一个真正的成人看待。
赞美员工每一点小小的成绩都会激发他的自信，员工会更加努力，更有勇气去尝试，如此积累，将来员工能取得很大的成功也不稀奇。在婴儿牙牙学语的阶段，即使他还无法准确发音，可是，他一说“哒—哒—”，做父亲的立刻就自动认定他是在叫“爸—爸”，这位骄傲的父亲就兴奋地大叫：“听到了吗？他在喊我爸爸！”然后，他抱起孩子亲他，对他说：“聪明孩子！爸爸疼你！”孩子得到了赞美，就会继续学着去讲话，然后如此这般逐渐学会讲话。如果没有父母的赞美鼓励，恐怕我们许多人整天只能咿咿啊啊了。
作为管理人员应当懂得，每一个员工都需要赞美来保持自信。如果你愿意，你总是可以找出无数的机会，来夸奖你的部下，发自内心地称赞他们，会使他们死心塌地地跟随你。
尊重员工并不仅仅只是口号或者是印在纸上的一句话，它表现在公司活动的方方面面，渗透在高层主管的一言一行。比如说，每个公司都会遇到工作场所里桌椅的摆放、电脑屏幕是对着门还是应该背着门等，让员工来挑，肯定是背着门，说不准什么时候聊个天呢？发一封私人E-mail也感觉心里不安全；让主管来挑，自然是希望电脑屏幕对着门，现在都网络化时代了，员工在工作时间干自己事情的实在不少，视窗可以切换屏幕，打网络游戏还花公司的上网费，是可忍孰不可忍？那么究竟怎么摆放呢？老板说了算，还是跟员工商量着办。这一点小事就会反映出老板的管理风格。老板可能会觉得，这是芝麻绿豆大点的小事，应当由我做主。但员工们不会这样想，一点点小事就有可能让他们感到自己不受尊重，自己用的桌子，自己的办公场所，当然应该自己做主。他们会把这件事上升到对老板评价的高度，会上升到管理者是否尊重员工的高度。
参与式激励
管理学家罗宾斯把员工参与定义为：“通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。”
从决策的方面来说，员工参与往往有以下原因：首先是工作变得越来越复杂，管理者常常不能了解工作的一切，只有亲临第一线的员工才可能做出针对性很强的决策。其次，由于员工参加了决策的制定，在实施决策时他们必定会把这工作当成自己的事情来做，全力以赴，会自觉自发地向同事们解释为何作出此项决策，而不会采取事不关己的态度。最后，随着科技的发展，现在的员工知识水平、教育程度越来越高，自主意识越来越强，他们也不甘只充当别人的工具，而是要求能够在工作的过程中表达自我、实现自我。员工参与决策，一旦取得成功，他们会想：“嗯，这里也有我的一份功劳！”看到自己的想法实现是一件激励人心的事，员工会受到极大的鼓舞，在工作中更投入，会有更高的积极性。