本节要点
1.面谈准备
2.实施面谈
3.衡量面谈效果
反馈面谈是企业最有效的考核反馈方式，管理者进行一次完整的反馈面谈一般包括3个步骤：面谈准备、实施面谈、衡量面谈效果。
4.2.1 面谈准备
成功的反馈面谈来自精心的准备，只有进行了充分的准备，才能更好地驾驭整个面谈局面，使之朝积极的方向发展，避免陷入僵局。
1.管理者应做的准备
管理者在进行反馈面谈之前，要做好以下准备工作。
1）事先通知员工
最好能够提前一周告知员工将要进行反馈面谈，从而使其有充分的时间准备各种材料，进行自我评估，写出自评报告。确定并通知面谈的时间和地点，时间或地点一旦变动也要及时通知员工。
2）选择适宜的时间
（1）双方都有空闲的时间，可由管理者提出2个以上可选时间供员工选择。
（2）不易受打扰的时间，避免接听很多电话，或被其他事务打断。
（3）能够集中精力的时间，不要选择接近下班的时间，因为接近下班时员工归心似箭。
（4）面谈时间不宜过长，一般建议半小时到1个半小时为宜。
3）选择适宜的地点
（1）安静不易受打扰的地点，最好远离电话。
（2）能够单独相处的地点，特别是要关上门，不要让他人看到面谈过程。
（3）整洁的地点，如果在办公室进行，要提前将办公桌上各种凌乱的文件整理好。
（4）管理者的办公室并非最佳选择，因为容易被电话和客人打扰，也容易给员工带来层级压力。
（5）注意交谈者的位置：管理者可根据实际需要来布置桌椅的位置，一般来说，中第三种和第四种位置的面谈效果较好。
4）准备面谈所需文件
包括需要给员工看的考核结果和绩效记录、《考核反馈面谈表》等需要填写的表格等。
5）了解面谈员工
（1）了解面谈员工的工作职位、工作内容、工作目标、目标完成情况、考核标准、考核结果等。
（2）了解面谈员工的工作意愿、工作能力、工作态度、性格特征、特长爱好等。
6）计划面谈程序
管理者要对面谈的过程和局面控制做到心中有数，面谈程序可参的步骤。管理者最好可以做一个反馈面谈计划表，从而对实施整个面谈的程序做到胸有成竹。
2.员工应做的准备
考核反馈是一个双向沟通的过程，为了保证面谈的效果，管理者应该建议员工最好也为面谈作一些准备，包括：
（1）证明自己绩效的信息资料或证据。
（2）需要向上级提出的问题。
（3）个人工作绩效改进计划。
（4）腾出面谈时间，将面谈时的工作安排妥当。
管理者也可以根据实际情况要求员工在反馈面谈前填写一份自我评估表，以在面谈时与实际考核结果进行对照，发现问题所在。
4.2.2 实施面谈
1.实施面谈的步骤
为了达到反馈面谈的目的，实施面谈时应遵循一定的步骤，管理者可参考所列的步骤和顺序，在实际操作中根据具体情况灵活调整。
2.实施面谈的技巧
在实施面谈时，管理者应掌握一定的面谈技巧，从而保证沟通的顺畅有效，达到事半功倍的效果。
4.2.3 衡量面谈效果
实施完面谈之后，要衡量面谈的效果，作为今后改进的依据，做好这个步骤，管理者才能不断积累面谈经验，不断提高面谈的技巧和质量，使反馈面谈越来越有效。
衡量面谈效果有两个途径，
工具 反馈面谈员工自我评估表
案例讨论 王宇的反馈面谈经历
赵总：王宇，今天我们打算用一个小时一起回顾一下你上半年的工作绩效。开始之前，我想先请你谈一谈我们这个考核的目的是什么，看看我们的理解是否一致。
王宇：我认为做绩效考核主要是为了发现我自己哪些方面做得好，哪些地方以后还需要加强，我觉得这对我的工作帮助很大。
赵：对，考核一方面是为了肯定你的成绩和优点，对你给予实事求是的回报；另一方面也为了找出你的差距和今后发展的方向，让我了解应该为你的职业发展创造什么条件，从而可以让你自身获得更大的发展空间，也让你可以为公司作出更大的贡献。
既然我们目标一致，下面我们来看看这次考核的评分标准，这次是分成ABCDE五个等级。C等是合格；做得比较好、优良就是B等；只有极少数特别出类拔萃的达到了A等。
王：我在自评表上可能给自己的分有些高了。
赵：没关系，我们来逐项讨论一下，你给自己打分高一定有你的道理。你先说说每项工作完成得怎么样，给自己打分的依据是什么？
王：我的第一项工作目标是完善客户管理规范，我在规定的时间之前就完成了，现在客户管理也有了很大改善，所以我给自己打A。
赵：你这项工作的确完成得很好，只是我觉得这个规范中还有一些细节需要完善，所以我打了B。可能我对优秀的员工要求更高，所以打分更严格。
王：我同意您的意见，B更合适些，我开始给自己打的分确实太高了。
赵：下一个项目呢？
王：下一个项目是团队建设，我觉得通过我的调整和组织，团队不仅完成了销售额，而且没有增加人手，为公司节省了人工成本，所以给自己打A。
赵：我原来给你的是B，可能有些苛刻了。好吧，这一项以你为准，打A。接着说后面的。
王：销售额方面，现在的大中型客户已经达到28个，销售额为3亿，所以我给自己打了B。
赵：这一项是有客观数据的，没有太多可说的，我跟你的观点一致。
王：最后是建立客户数据库，这件事主要是技术部门在做，我们只负责提供数据资料，我觉得我们配合得比较好，所以打了B。
赵：我从技术部那里听说，你给他们提供了大量有价值的信息和建议，还抽出人员来支持他们，我觉得这样做非常好，我们鼓励这种团队合作的精神，我认为你这一项可以得A。
王：谢谢您的支持。
赵：最后的总和等级我给的是B，你看有什么意见吗？
王：没有意见。
赵：那我们下面来讨论一下你的优点和不足，以及今后的发展。你先说说吧！
王：我觉得我认真负责，与同事关系处理得很好；但是缺乏耐心，计划性不够好。我很喜欢营销这项工作，以后有可能的话，我想做营销总监。
赵：我觉得你还有一项优秀的品质就是凡事能够从公司大局出发考虑问题，非常难得；不过，你的管理能力有待提高，一个好的管理者要善于分权，而你现在很多事情还是事必躬亲，不过你是具有做管理者的才干和潜能的。
王：谢谢。
赵：好，那我们来回顾一下今天谈话的内容吧。首先我们对考核标准达成了一致，然后回顾了你上半年的绩效，最后讨论了你的优缺点和发展目标。我觉得这次面谈的主要目的已经达到了，希望你回去以后能制定一个下半年的工作计划，然后我们再找个时间沟通。谢谢你今天抽出时间来参与面谈！
案例提示
案例中的反馈面谈是一次比较成功的面谈，可以看出赵总对面谈程序提前做了计划，按照一定的步骤基本实现了面谈目的，在面谈中鼓励员工多说，并且总是先让员工发表看法，面谈接近尾声时对面谈要点进行了回顾，以积极的方式结束了面谈。
讨论题目
1.赵总在面谈中运用了哪些面谈技巧？运用这些技巧达到了什么效果？你可以从中学到哪些？
2.你觉得王宇是什么类型的员工？针对这样的员工在面谈时应该有哪些侧重？赵总在这方面做得怎样？
3.你认为赵总在面谈中是否有应该进行讨论却遗漏了的内容？如果有，你觉得应该在哪个步骤进行讨论？
思考
1.假设三天后你要和下属小倪进行反馈面谈。根据工作目标，小倪达标率为120%；小倪经常晚上加班1～2小时，却从不申报加班费，不过也经常会迟到10～20分钟；小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿就离开。结合本节内容，写一份反馈面谈计划，想想都需要做哪些面谈准备？
2.假设你在反馈面谈中刚把考核结果告诉老王，他就大为发火，愤愤不平地嚷：“我真是无法接受，为什么一向给我分配的工作总是比别人多，其他人没有一个像我这么忙这么累。我工龄又最长，怎么偏偏我是考核结果最差的？”面对这种情况，你该怎么办？