法则释义
美国著名的社会心理学家阿希，通过多年的学术研究提出了首因效应，它是指首次认知客体，而在脑中留下的“第一印象”，即个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息，对客体以后的认知产生的影响作用。这条管理学的黄金定律，旨在告诫管理者不能只凭印象来用人。
一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是，让学生A做对的题目，尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目，尽量出现在后15题，然后，让一些人对被试的两个学生进行评价，两者比较，看谁更聪明一些？结果发现，多数人都认为学生A更聪明。
由此可见，印象是一个巨大的误区，在企业管理的过程中，只凭第一印象选用人才，往往会被某些表面现象所蒙蔽，使自己的判断力失之偏颇，进而埋没了那些于企业有益的优秀人才。管理者在考察、考核与选拔人才时，既要听其言、观其貌，更要察其行、考其绩！
经典案例
克莱斯勒汽车公司是美国的三大汽车公司之一，早已扬名全球，然而，在公司发展的过程中却遭遇过不少危机，尤其在20世纪70年代中期，公司几乎陷入了破产的边缘，不但债台高筑、信誉下降，而且产品积压如山。为什么此前还兴旺发达的克莱斯勒公司，数年后却败落到如此地步呢？归根结底，是该公司当时误用了林恩·汤森，正是他将公司由兴盛引向了衰落。
当时，克莱斯勒汽车公司的管理者有一种求贤若渴的精神，当他们看见林恩·汤森是一位财会专家时，便将他吸纳到克莱斯勒公司工作，并于20世纪60年代中期将公司的总经理职务授予他，随着汤森的良好表现，70年代初集团便被任命为公司的总裁。
一直以来，克莱斯勒公司都认定汤森有驾驭全局的能力，不可否认，他对财务的计算可谓是滴水不漏，绝不会出现一丝差错。然而，他却有着只算跟前数字与利益的思维习惯，因而缺乏长远的管理观念，他只重视下一季度的利润，并将长远发展计划摆在了次要位置。克莱斯勒公司的管理者，却凭借着他前期的财会表现，盲目地选择了依然相信他的管理能力。
殊不知，汤森的长处只有财务管理，企业管理却是他的弱处，他坐上总裁的位置后，做出了诸多失误的决策，使公司一次又一次失去了商机，并造成了一次又一次的企业亏损，这使得克莱斯勒公司终于觉醒，并下定决心辞掉了汤森。
然而，汤森走后，却给克莱斯勒公司留下了一个烂摊子，此时管理者才后悔自己仅凭印象用人的决策。从那以后，公司不再轻易对人才下定论，而是在实践的考核中，给予他们正确的评论。随后，克莱斯勒公司通过重新引进人才、调整公司的结构，终于摆脱了这一次破产的危机，重新走上了正轨！
智慧启迪
在企业管理的过程中，工作节奏如同飞驰而过的列车在竞争市场穿梭，没有多少管理者愿意花费时间去证实一个留给自己不良印象的下属，究竟具有怎样的能力与价值。于是，很多时候管理上所出现的问题，都是由于没能对下属有一个全面、客观的认识与了解，进而让企业蒙受损失。由此可见，若想管理好一家企业，就必须对下属有一个公正、客观的认知！
走出自我，不以喜好为标准
大多数管理者在识别人才、选拔人才时，都会不由自主地倾向于那些跟自己类似的人，如性格爽直的管理者，常选拔豪爽的下属，并认为他们最能干；作风沉稳内敛的管理者，则常选拔沉稳的下属，并认为他们最值得信赖等。长此以往，便会造成管理层的年龄结构、知识结构、气质结构和专业结构都不够合理，进而影响企业管理效能的提升。因此，管理者应走出自我，不能以自己的喜好作为评价人才的标准。
打破常规，以做到知人善任
很多时候，管理者都会受到固有的传统思维，以及被人认可的观念影响，而错误地分配下属职位，殊不知这往往会使企业流失大批人才。对于任何一位管理者而言，如果不能消除脑海中这种固有的思维与观念，势必会使得优秀的人才跟自己擦肩而过，并将一些人才放在了不合适的位置。管理者应该敢于打破常规，重用有真材实料的下属，做到知人善任。
重视实践，在工作中检验人才
无论管理者有多么睿智，要对自己下属有一个全面的认识，都必须让下属去做一些实际的工作，让他们在实践中将自己的品性、能力及优缺点，自然而然展现出来。只有在实际的操作中，管理者才能得知下属真正的实力，进而为其安排相应的工作职位，切不可只凭自己的推测而妄下判断。