设备与器材的提供，被用来应付品质与数量的高峰期，常把“松懈”抛在脑后。季节性的企业（例如软性饮料、赛马摄影评判或是旅游）都投资在夏季的高峰期，在乎品质的企业会因要求高品质而添装新机械，尽管只是为了满足整体工作的一小部份。
编置人员
许多组织编满了人员来面对各种偶发事件——包括疾病、假期，与高峰时的负荷。
每天都有高峰期的企业（例如餐饮娱乐、交通运输等），便每天都有松懈的问题。人员的松懈，会造成一个必然的现象：过度供应人力以弥补人员的损耗。这的确会鼓励松懈，因为人们看到了明显的过度供应，而且在被要求更努力之前，他们便离开了组织。
系统
系统可以设计来应付扩张时的操作，但却可能无法随着运作模规大小的改变而有弹性变化。所以有时很小的工作量，却需要所有协调联系，以及系统与控制的全面运作；或是琐碎的小决定，却需经过董事会所有的政策程序。
时间
你有越多自由支配的时间，就越不需要其他形态的松懈。在讲究品质的家具工厂，照惯例只会针对一个稳定顾客的订单来生产。这种操作模式使得家具商可以有最少的库存，也就不会有投资上的松懈情况。但这样一来，却便利生产计划变得很难做，因此，他们可能就必须要有大量的人员（也就是人员编制上的松懈。）
盈余
高盈余使得人们能有其他类型的松懈情况产生——包括犯错的松懈。在速度比精准更重要的地方（例如做买卖），科技通常会带来高利润，也因而使得错误上的松懈得以存在。每股股票赚钱的比例，会随着可能风险或犯错的情形而升降这件事，已是一个事实，只不过是由顾客付钱。
错误
错误的松懈，通常伴随着高盈余而来。不过，这是假设错误后来会被更正过来的情况。在企业的传统中，有容许错误的空间这个事实，使得人们能在系统上节省预算，然而假如错误没有被及时更正的话，当然也会导致品质低劣和粗糙的作业成果。
我们可以选择自己的松懈形态，虽然我们通常会倾向于与企业、职业，或社会的传统相一致。英国选用人员编置而非投资的松懈传统，可以说是造成后来英国一连串经济危机的主要原因。
长期以来，人力在英国就很便宜，而从海外到英国投资更是有利可图，结果和美国资金充裕，但劳工缺乏的情状比起来，英国的公司便倾向员工过多而设备不足。
当然，现在劳工的松懈情形在英国也不再便宜。为了减缩松懈，已造成英国人民失业率提高，然而更糟的是，投资的松懈并没有取代这种人力的松懈。在国际竞争之下，盈余松懈变得不太可能——尽管持续性的贬值会有点帮助。结果，只好让时间（过期的送货）、错误（品质低劣），或是昂贵的价格来补偿松懈的浪费，也即由消费者来支付组织化社会的松懈。
不同的组织，对于松懈会有不同的文化偏好，霸权式文化偏好盈余的松懈。因为这会让试验有存在空间，允许人们从错误中学习而不会毁掉整个机构，而且还能允许弹性的存在。适当的时候，他们会想用投资松懈来支持这种盈余松懈，以做为对他们的主要资源——个人，在装备上的支持。
角色式文化仰赖系统与人员编置的松懈。在他们的思考方式里，运作中的金融资产能不能被有效使用，得依据计划与执行工作的方式而定。他们喜欢在人力资源（他们相信这是最有弹性的资源）的松懈，与系统连锁的松懈上着墨。比方说，能够随意吸引许多共同管理的储备劳力，长期以来一直是汽车工业运作方式的本质。
任务式文化则喜好投资上的松懈——同样地——还是因为把它视为炒作自己才能的一种设备。还有时间的松懈，当时间非常有限时，他们多半会增加职员——因为越多的脑力可以越快地产生好结果。
很幸运地，狄奥尼索斯式的文化不太有连结上的需要，因为这种文化很少会有造成投资松懈的资源。他们痛恨系统松懈，而且不太可能会刻意增加人数，来造成人员编置的松懈。因此，当需要有人去协调连系这些个人主义式的狄奥尼索斯时，通常就会产生延迟（时间上的）松懈或犯错（错误松懈）。
当不同型态松懈的相对成本改变时，比如二十世纪九十年代的英国，管理者就必须要重新考虑，而且常常必须抵抗管理者本身的文化直觉。举例来说，宙斯式的文化常常会习惯在小型垄断状况中运作。
此种状况中，因为地理位置（他们总是处于转偏远的角落）、规模小（小到你几乎看不见他们的存在），或是惯例（在同业联盟、企业，或是职业上的标准规范）等因素，使得他们在价格上有随意斟酌处理的自由，而且还可以运用高盈余的松懈。而当他们扩张时，就必须削减松懈的情况以便与他人竞争。这时，如果他们没有及时改善他们的连结关系的话，他们就又会去寻找另一种形式的松懈。倘若他们不够小心，这个新的松懈将会以时间或是错误松懈的形态出现。也就是因为这个，在宙斯式文化中，组织的成长常常会导致缺乏效率。
角色式文化往往拥有大量廉价劳动力。在做决策的例行活动上，角色式的文化在检视投资企划案时，就如同是拿着放大镜来检查，但是他们都通常会疏忽掉一些重大的人员投资上的决策。当大量的劳工变得昂贵，不能再让他们随意使用时，他们就不得不改变管理的方式。这时候，如果连结失去功效的话，对他们来说投资也许是适当的松懈形态。
把人力视为“固定成本”
有位朋友参加了在比利时的一个国际性管理课程。在那里，这位英国的行政主管有一次长时间大声抱怨说，在英国，因为法律规定不能任意四处调遣劳工或予以裁减，因此所谓管理几乎是不可能的事。
“噢，哼！”一位美国人接着说：“这种情况在斯堪地那维亚已经好些年了。很简单嘛！你只要把劳工看成一种固定的成本就好了。”
这时产生了一阵困惑的静默。
终于有一个羞怯的声音问道：“然后呢？”
“接着你的投资就是你的变数了。你建一些小工厂，然后把它们全部关闭或全部开业。总之，你要在运作上玩技巧，不要在人上面玩技巧。”
这只不过是一种松懈的变化而已。
五、传教士般的管理者角色
文化合宜理论看起来具有相当明显的优点，然而是不是每个组织都一定会觉察到环境中的各种影响力量，并能够将不适当的松懈形态减到最低呢？如果不是这样的话，那么组织会不会因为得不到利益，而失去了生存下去的希望？假若的确是这样，那么为什么没有一个纯粹赚钱的方式，是保障文化合宜性的最好方式，而且这种文化合宜性，又会回过头来排除掉一切人们不需要的松懈，或是整个组织架构的无能呢？
这是资本主义之所以必要的前提。但是查尔斯·汉迪认为这个前提将很可能不会再持续下去了，即便是现时代，我们也可看得出来，这个所谓“纯粹的赚钱方式”是大有问题的。
的确，在自由市场上，“严重”的无能或过度的松懈，通常会导致客户的流失，进而导致组织的死亡。但请问，又有多少市场真正是自由的。
首先我们可以说，所有的行业就如同所有政府机构一样，都有一个受到保护的市场。这些政府组织就跟其他的组织没有两样，而且常常会比商业和产业组织更深入地影响到人们的生活。在这些领域中，无能或松懈会受到法规保护——动作缓慢又没有效率的设计，特别是在像警察和政府的文职机关这些行业里，他们自己就是球员兼裁判。
再者，国家所拥有的工、商组织自然也有受到保护的市场，至少，在他们自己的国家内是如此。不过，当然也有例外，比较知名的像是在法国、英国，与德国的汽车工业。然而例外实在是少到微不足道。
最后，在工商业的私人企业，一个警察在竞争对手之间，能发挥多少作用？
在专卖垄断被禁止的地主，大多数的生意人会比较喜欢寡头垄断（oligopoly），也就是少数几家经营同样事业的公司，以界定好的方式，在界定的区域内竞争，但通常又能反映出彼此的文化模式。
实际上，真正的竞争是来自外面，来自另一个国家，或另一个在文化与松懈上具有不同形态的科技。当真正的竞争来到时，总是少不了愤怒的吼叫，要求关税壁垒，以及科技上的保护。
要获得利润——主要的营利目标上的保障，寻求一个有价格选择自由的市场，会比排除松懈现象来得更容易。这个年头，当利润的百分比越来越受到法规的保障与控制，成本的删减便可能导致利润的降低。当受到控制的是“盈余”（margins）而非“最终价格”（final price）时，利润可以说是缺乏效率，而不是效率的产物。
以利润做为缺乏效率的测量标准
当查尔斯·汉迪早期还在石油公司上班的时候，一个石油销售联盟还在世界不同的地方运作着。在这个销售联盟里，一些大公司同意维持各自在各个领域的市场占有率（一种“就像现在这个样子”（As Is）的协议）。
在这个协议之下，这些石油公司事实上早就组成了一个重要商品的专卖分配体系：在一个石油供应受到限制，而资金可能被消费者做无谓的浪费的时代，这种事似乎还说得过去的。然而，利润仍然被用做效率的一种测量标准。
汉迪早先的工作之一是为润滑油编制价目表。事实上，那是个很简单的任务。每个品牌都有一个产品成本的清单。他从会计那边得到相关的数字，然后再加上百分之十五的利润盈余（这并不过分。事实上，这些公司自认是非剥削式的公司），然后把最后的这个数字做为新的价格。
两个礼拜后，汉迪对销售经理说，要想没有效率的话，这个体系可真是个妙方。因为一旦成本越高，盈余部份的那百分之十五也就会跟着高起来。他被这个看法吓坏了，因为他习惯了相信较高的利润就是好事，没有想到在这垄断性的配送体系中，高利润往往只是缺乏效率的指标。
当石油供应增加，而各公司继续寻求新市场后不久，这个特殊的联盟就解体了。然而，在许多工、商界里，这个故事中类似的情形还是持续不断地发生。
在绝大部分的西方国家中，有超过百分之五十的重大外销产品正属于保护型的市场。如果对剩下来的部分做诚信的评估，我们会发现有一大部分不是寡头垄断的企业，就是地方政府垄断的事业体，再不就是那些小到没人要去干涉的小村落商店的垄断。
以上这些领域在某种程度上都有价格的自由决定权。至于竞争的锻炼和追求利润的鞭策，只会对严重的无能或过度的松懈做出惩罚。文化的合宜性，如同社会的合宜性一样，无法被强迫成形，而只能靠人们自己去追求才行。
营利的组织和营利性的管理者是不够的，要想解决组织的第一个难题——无能与混乱的管理，那么组织管理者还必须像个虔诚的传教士才行。