缺人是影响公司发展的重要制约因素。除了外部招聘外，内部推荐也是一种常用的招聘方式。
5.1 内部推荐的人选也需谨慎把关
发动自己的员工去找人，被公认为是最有效的人才招揽方式。这种方式，还能明显降低人才搜寻的成本。所以，很多公司都非常鼓励员工向公司推荐人才。
英特尔提倡内部推荐，在公司内部也设立了员工推荐奖，员工如果能够给公司推荐一名员工，最后被公司录用，公司给员工一定物质上的奖励。腾讯针对内部员工推荐设立了“伯乐”制度。所荐员工能够通过试用期，或者能够胜任工作的，根据被荐人的入职级别，推荐人将获得2000～20000元不等的伯乐奖金。
无论采用何种招聘方式，企业都需认真做好录用前的考核工作，这是选人用人工作中的重中之重。
张萍和柳絮是大学同学，关系很要好。毕业后，张萍进入了当地一家规模较大的企业做文案策划工作，柳絮到一家规模相对较小的企业从事人力资源管理方面的工作。
三年后，柳絮做到了人力资源经理一职，但近来她感觉到目前在她所就职的单位已难以有较大的发展空间，于是她便辞职离开了。在一个同学聚会上，两人见面了，柳絮得知张萍的工作呈蒸蒸日上之势，便向她询问其所在的公司有无适合自己的职位，正巧，张萍就职的这家公司最近正欲招聘一位人力资源经理，故张萍便将这一信息告知了她，并说会向公司推荐她去应聘。
由于张萍是该公司的业务骨干，深得公司总经理的器重。由于她的推荐，故柳絮的面试直接是由总经理来负责的。由于该公司的总经理对人力资源专业知识不是太精通，何况柳絮也有过三年的工作经验，再加上她也善于言辞，最终柳絮得以顺利过关，没过多久就到新岗位上任了。
但是由于柳絮以前所就职的那家公司规模相对较小，故在其工作的三年间，主要负责招聘、培训、考核、薪酬等主要模块的工作，也没遇到过什么复杂难解决的事情。可现在的环境不一样了，几个劳动纠纷案例一来，柳絮就招架不住了，另外，由于公司业务的扩大，公司催促了好久的培训体系也迟迟未构建出来……
过了不久，柳絮向公司提交了辞职报告。得知这一结果，张萍感到很尴尬。
许多公司把内部推荐作为一种省事、省时、省钱的招聘方式，这固然没错，但在具体的招聘实施过程中，企业常会出现如下两个问题。
1）因是内部员工推荐来的，故在面试过程中无意识地降低了对应聘者的要求，最后发现招聘上岗的员工并不全是符合岗位要求的。
2）可能会在企业内部形成小团体，造成管理上的不便。
5.2 移情效应：全面分析，辩证看待
中国古代早就有“爱人者，兼其屋上之乌”之说，就是移情效应的典型表现。意思是说，因为爱一个人而连带爱他屋上的乌鸦。后人以“爱屋及乌”形容人们爱某人之情深及和这人相关的人和事，心理学中把这种对特定对象的情感迁移到与该对象相关的人或事物上来的现象称为移情效应。
在日常生活中，“情感迁移”最为常见的形式是“人情迁移”。即把对一个人的情感体验迁移到另外一些人的身上。比如我们经常听到的“你的朋友就是我的朋友”，就把对特定的人的感情迁移到另外相关的人身上去了。
想那唐明皇与杨贵妃的爱情，不可谓不凄美。但身为人君却非要将国事与爱情混为一谈。因爱其妃，而宠其弟，终落得江山如锦裂，大唐从此衰落不振。而周武王却听了召公的劝，对纣王旧部弃爱憎之分，以仁政为准则，天下没多久就得以安定。
另外，在中国历史上，“以酒会友”、“以文会友”都是美谈，因为都爱喝酒和都爱舞文弄墨，不相识的人以酒、以文为桥梁建立了友谊。这也是移情效应的一种表现。
贾岛是唐朝的著名诗人，他初次在京城长安参加科举考试。一天他在驴背上想到了两句诗：“鸟宿池边树，僧敲月下门。”一开始想用“推”字，又想用“敲”字，反复思考没有定下来，便在驴背上继续吟诵，不停做着推和敲的动作。因为他只顾全神贯注地反复琢磨诗句，不知不觉闯进著名文学家——当时任代理京兆尹（京城长官）的韩愈的仪仗队里，韩愈的随从就把贾岛拿下，拥到韩愈跟前，贾岛就说了在驴背上想到了两句诗这回事，韩愈竟也跟着“推敲”起来，并且做了判断：“用‘敲’字更佳。”从此，二人结下了友谊，做了好朋友，被传为一段佳话。
在管理实践中，唯才是举是我们一直所倡导的，但在人才的甄选环节，企业仍需严格把关，不能因为是内部员工推荐的人，就对其放松了考核的要求。
人力资源管理中的移情效应：
招聘者以对推荐人的评价来推断被推荐者的表现，从而做出好或者坏的评价。如某员工工作表现出色，就认为他所推荐的应聘者也会如他一般优秀，故面试官也只是走一下过场和形式，然后就录用。
5.3 管理者需做到爱才有方
爱屋及乌的心理会降低面试成绩的准确性，要尽量避免。但这种潜意识的倾向不会自己消失，因此，企业管理人员需要有意识地去克服。下文就如何降低这种心理效应对招聘工作的影响提出了如下三点要求。
5.3.1 严格按照招聘流程实施招聘
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范招聘的实施程序及其公司的人员招聘行为，以提升招聘的质量。
5.3.2 尽量克服招聘者的个人偏好
招聘者需要从企业所招聘岗位的特点和要求出发，自己有意识地降低个人主观因素对面试考核评价的影响，依据岗位考核要求，客观公正地对应聘者做出评价。
5.3.3 对面试信息进行及时、完整的记录
招聘者在面试的过程中对应聘者的考核情况进行及时、完整的记录是非常必要的。这份记录可以帮助招聘者在事后清晰地梳理所有应聘者在此次面试环节中的表现，这对克服印象效应、移情效应等心理现象，从而对应聘者客观地做出评价有很大的帮助。