企业的发展离不开员工的努力，要使员工兢兢业业地为企业效力，仅仅靠雇用与被雇用的关系进行维系是远远不够的，还需要投入感情。
9.1 爱员工，企业才会被员工所爱
不少企业管理者曾发出这样的抱怨：自己给予员工的工资在本地同行之中是最高的，但却留不住他们。是啊，为什么会留不住人？在回答这个问题之前，让我们先来看看这两则故事。
日本著名企业家稻盛和夫先后创建了两家公司——京瓷公司和第二电信电话公司，后来都成为世界500强的知名企业。他的成功经验就是把珍惜每个员工作为经营公司的目的之一，把实现所有员工物质和精神的幸福作为公司的核心理念。他认为公司不仅要实现经营者自己的梦想，也要满足每一名员工的愿望和追求。
另一则故事也是来自日本的一家企业——丰田汽车公司。丰田企业设有自己的“全天候型”体育中心，在这里设有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田企业积极号召员工参加这类活动，使员工在工作之余能在这些活动中寻求自己的另一种快乐。
不难看出，上述故事中的企业在员工管理方面有一个显著的共同点，即关爱员工。由此我们不难得出前面提到的那个问题的答案，即缺少关爱员工的企业氛围。
“爱你的员工吧，员工才会加倍地爱你的企业。”这是很多国内外知名企业对企业管理者的忠告。只有这样，企业才能不断发展壮大。否则，企业的发展则会困难重重，下文列举了其中的两种负面影响。
1）一旦其他竞争者支付更高薪酬或在其他方面为员工提供较为优厚的待遇（如良好的工作氛围、弹性化的激励机制等），本企业中的员工就很可能会“另谋高就”，造成人才的流失。
2）工作积极性不高，团队合力弱，员工对企业缺乏归属感。
9.2 互惠原理：欲先取之，必先予之
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：一边歧视和贬低你的员工，一边又期待他们去关心产量和不断提高产品质量，无异于白日做梦！因此，企业需做到关爱员工，这样员工必会“投之以桃，报之以李”。
曾有位大学教授做过这么一个实验：他给随机抽样挑选来的一群素不相识的人送去了圣诞卡片。虽然他也估计会有一些回音，但随后所发生的事情还是大大出乎他的意料——那些素未谋面的人寄来的节日贺卡，像雪片似的飞了回来，大部分给他回赠卡片的人根本就没有想到过打听一下这个陌生的教授是谁，而是收到卡片后，就自动回复了一张。
这个实验规模虽小，却巧妙地证明了我们身边最有效的影响效应之一——互惠原理在人们的行为中所起的作用。
互惠原理认为：我们应该尽量以相同的方式回报他人为我们所做的一切。
花旗集团不会采取一种“单一形式适合所有人”的方法去帮助员工处理工作与生活的平衡问题，而是提供广泛而多样的、能平衡工作与生活的计划来帮助员工。如“儿童看护计划”、花旗“毕生事业计划”、花旗“员工援助计划”等，使花旗在许多国家的员工满意度都非常高。
上海波特曼丽嘉酒店曾连续两年分别蝉联了“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”的第一名。
对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志喜欢勾画出一个三层金字塔来解释一切的基础来自于员工满意度：“从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情。他们的努力决定一切。”
美国西南航空公司能从一家地方性航空企业成长为全美经营业绩卓著的航空公司，其秘诀之一就是让员工疯狂地热爱公司。
管理者在大量的实践中也发现，只有对员工多一分关心、多一分问候、多一分帮助，爱护员工、想员工之所想，才能更加容易地调动员工的积极性、提高工作效率，为企业的发展创造更多的动力。
互惠原理对人力资源管理的启示：
仅以高薪来维系员工与企业之间的关系是很不稳定的。只有与员工建立良好的互惠关系，才能使员工与企业之间的关系更加稳固，从而避免出现人才外流、工作积极性不高、工作效率低下等不良现象。
9.3 创建关爱员工的氛围
互惠原理告诉我们：企业管理者若给予员工恰当的关爱，将会有丰硕的收获。对此，企业管理者可从如下三方面来着手。
9.3.1 通过各种渠道了解员工的需求
企业可以通过员工满意度调查、座谈、意见收集等方式来了解员工的需求以及员工关注的热点问题，在此基础上根据企业实际，及时采取切实可行的措施加以解决。
9.3.2 将关爱员工的理念落到实处
针对员工的需求，企业需有针对性地推出一系列措施来将关爱员工这一管理理念落实到实处。其表现形式有多种，如通过开展体育活动，丰富员工生活，促进人与人的关系融洽；通过制定带薪休假、体检等制度，保障员工身心健康等。
9.3.3 要帮助其实现职业生涯规划
员工是企业生存和发展的根本，只有员工个人不断成长发展，企业才会发展得更加强大。因此，企业除了在物质与精神方面满足员工的需求外，企业管理者还需帮助员工建立超越自我的个人目标，并把企业的发展目标和员工的个人发展目标巧妙地结合起来，在帮助员工实现个人职业生涯目标的同时，促进企业更好更快地发展。