考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应，进而对被考核者的绩效做出过高或过低的评价。
4.1 不要迷失自我
人们常常会受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照。甚至有时候还会受这种暗示作用的影响而做出倾向于权威的错误判断。
小泽征尔是日本享有世界级声誉的音乐指挥家。在一次世界优秀指挥家大赛的决赛中，他按照评委会给的乐谱，全神贯注地挥动着指挥棒指挥起乐队演奏。在演奏中，小泽征尔敏锐地发现了乐曲中不和谐的声音。一个念头在他头脑中闪过：“乐队演奏错了！”于是他便让乐队重新演奏，但还是不对。他觉得是乐谱有问题。
这时，在场的作曲家和评委会的权威人士坚持说乐谱绝对没有问题，是他错了。面对一大批音乐大师和权威人士，他思考再三，最后斩钉截铁地大声说：“不！一定是乐谱错了！”话音刚落，令他惊讶的是，评委席上的评委们立即站起来，报以热烈的掌声，祝贺他夺魁。
原来，这是评委们精心设计的“圈套”，以此来检验指挥家在发现乐谱错误并遭到权威人士“否定”的情况下，能否坚持自己的正确主张。前两位参加决赛的指挥家虽然也发现了错误，但终因随声附和权威们的意见而被淘汰。小泽征尔却因充满自信而摘取了世界指挥家大赛的桂冠。
面对权威，我们可以尊敬，可以看重，但必须要保持自己独立的观察和思考，必须因时、因地、因人进行分析和辨别，否则，就会在“权威暗示”下彻底丧失自我，失去自主。
这种心理效应既有积极的一面，也有消极的一面，具体内容如下。
1）以某一领域专业人士或权威人士的话语或示例为例证，来达到引导或改变对方的态度和行为的目的。
2）在管理者或权威人士的暗示下，判断和评估者很容易接受他们的看法而改变自己原来的看法，这种行为有时存在一定的盲目性。
4.2 权威效应：人微言轻，人贵言重
所谓权威效应，就是指说话的人如果地位高，有威信，受人敬重，则其所说的话容易引起别人重视，并相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。
美国心理学家们曾做过一个实验，充分证明了权威效应的威力。实验是这样进行的。
在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一位特别来宾——从外校请来的德语教师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。
在实验中，这位“化学家”煞有其事地拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。
对于本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都认为有气味而举手呢？这是由于这位“权威”的心理学家的语言暗示而让多数学生都认为它有气味。
人们都有一种“安全心理”，即人们总认为权威人物的思想、行为和语言往往是正确的，服从他们会使自己有种安全感，增加不会出错的“保险系数”。同时，人们还有一种“认可心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会要求相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的认可。因此，这两种心理就诞生了权威效应。
权威效应在我们的日常生活中是普遍存在的。例如，在劝说他人支持自己的行动与观点时，恰当地利用权威效应，不仅可以节省很多精力，还会收到非常好的效果。
哥伦布航海获得成功后，很多人假借航海之名来骗取皇室的信任，从而骗取金钱。于是，获得国王资助出海的事情变得异常艰难。
为了赢取国王的支持，麦哲伦邀请了当时著名的地理学专家路易·帕雷伊洛与其一同前往，面见国王。结果，正是路易·帕雷伊洛在国王面前合情合理的叙述，以及他对麦哲伦航海必要性与各种好处的介绍，说服了西班牙国王。
麦哲伦最终得到国王的支持，从而实现了他的航海意愿，借助的正是权威效应的影响力。他利用了路易·帕雷伊洛这个地理学专家的权威号召力，征服了国王，进而赢得了资助，完成了环球一周的壮举。正是因为权威的作用，才促成了这一举世闻名的成就，从而证明了地球是圆的，改变了人们一直以来“天圆地方”的观念。
在企业经营管理中，我们也可能会受到权威效应的影响。
人力资源管理中的权威效应：
1.在各项考评工作中，因受到管理人员的影响，而对被考核者做出有失偏颇的评价。
2.企业管理者根据自己以往的经验做出的某项决策，员工发现了其中的不足，而未能将自己的想法和意见向领导说明。
4.3 客观地对员工进行绩效考核
在绩效考核中，这种因暗示的效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，在考核中，企业可通过加强如下两方面的工作，来降低这种效应带来的误差。
4.3.1 制定出明确的考核标准
企业需制定出明确的考核标准，使得考核工作有据可依。制定考核标准要从企业的实际出发，以岗位职责及具体工作任务为主体，对各等次标准（如差、合格、好）进行定量、定性的具体描述，从而降低考核评价中的主观因素的影响。
4.3.2 做好绩效结果沟通
考核工作结束后，企业各级管理人员要将考核结果反馈给被考核者，并且要求被考核者对自己的成绩进行确认签字。对被考核者提出的异议之处，企业应认真核查，若确实存在不合理之处，应予以纠正，从而达到让员工从心里认同考核结果的目的。