只有善于发现和识别人才，才能为企业的发展提供源源不断的人才资源和后备力量！
人无完人，金无足赤。在选才中，招人要以招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准。
1.1 苛责求全，你将无人可用
与一些企业负责人或人力资源工作者交流，经常听到这样的感慨：人才难觅呀！面试了一大堆人，不是这个人某方面能力不行，就是那个人态度有问题。总之，在他们眼里，所有的人都是有问题的，没有一个符合自己的要求。
原中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选过一位秘书。当龙永图选该人当秘书时，全场哗然，因为这个人根本不适合当秘书。在众人眼中，秘书都是勤勤恳恳、少言少语的，做事谨慎，对领导体贴入微。但是龙永图选的秘书，处世态度完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会照顾人。每次龙永图和他出国，都是龙永图走到他房间里说，请你起来，到点了。对于日程安排，他有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9：30，经过核查，十有九次他是错的。
龙永图说在入世谈判最困难的时候，他选秘书的标准，竟然不是大家公认的勤勉、谨慎、体贴，而是经骂。这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家对他的批评他也不敏感，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，所以在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，那位经骂的秘书对龙永图就显得分外重要了。
尺有所短，寸有所长。用唯物辩证法的语言来说，就是在每一个人的身上都会同时有长处和短处、优点和缺点。诸葛亮足智多谋，治国治军出类拔萃，人们都由衷钦佩；但“事必躬亲，后继无人”却又是其长中之短。作为企业的管理者要牢记：识人切忌求全责备！
《福布斯》是与《财富》和《商业周刊》并驾齐驱的三大杂志之一，它之所以取得如此骄人的成绩，很大程度上归功于《福布斯》总裁识人善用，不求全责备。在《福布斯》工作，只要你有出色的才能就会被安排到合适的位置上，大显身手。
有没有十全十美的人才？当然没有。可是，有的管理者却执意要发现一个十全十美的人才，因而显得对下属过分挑剔、求全责备，结果，参加了一轮又一轮的招聘会，面试了一拨又一拨的应聘者，最后还是无功而返。其具体表现主要有如下三方面。
1）眼睛里容不得一点沙子，容不下一点瑕疵。
2）要求应聘者一专多能。
3）对人才的总体要求过高。
1.2 求全心理：苛求完美，就是画地为牢
求全心理我们可以这样理解，它指的是对人才要求过严、过高，刻意追求十全十美的完人。而所谓的完人在世界上是不存在的。因此，企业管理者若以求全的眼光来选拔人才，他就只会注意千里马，而忽视了其他有特长的员工，因而容易造成人才就在眼前却视而不见的情况。
契诃夫有一篇小说《公务员之死》，说的是一位小公务员在看戏时不慎将喷嚏打在前排的某将军的后脑勺上。小公务员不时用语言来致歉，但总觉得内疚之心未能表达清楚，最后烦恼致死。抛开小说本意表达的主题，我们从心理学角度上讲，这是一种求全心理在作祟。
在日常生活中，这类例子并不鲜见。在人才选聘工作中，不少企业管理者也会陷入这一误区。优秀不是完美无缺，人才也不是完人。因此，在选用人才的问题上不宜求全责备。鲁迅先生曾说过：“倘若要完全的书，天下可读的书怕要绝无；倘若要完全的人，天下配活的人也就有限。”
美国南北战争时期，北方军占有人力物力的绝对优势。但在1861—1864年期间，吃了败仗的林肯一反过去那种用人标准，即“无缺点”，要求“十全十美”，果断地任用一贯“傲气十足”、“好酒贪杯”的格林特为作战总司令。因为在诸多将领中，只有格林特能够运筹帷幄、决胜千里。后来事实证明，对格林特的任命成为美国南北战争的转折点。
林肯深有感触地说：“我的生活经验使我深信，没有缺点的人，往往其优点也很少。”
良才如美玉，美玉有微瑕而不掩其光泽。选用人才拘泥于细枝末节，因为人才有缺点而看不到其优点和特点，就很难选拔到人才。搞求全责备，貌似严格，实际上是因瑕掩瑜、责短舍长。
人力资源管理中的求全心理：
1.人才高消费。不顾岗位实际，盲目追求高学历，有博士就不选硕士，有硕士就不选本科。
2.宁肯用碌碌无为、四平八稳的庸才，也不愿用有某些小过失的人才。
1.3 破除选才“求全”观
选拔人才坚持德才兼备，唯贤是举是十分正确的。但有高峰必须有深谷，谁也不可能是通晓所有的全才。美国管理专家杜拉克曾说：“倘若要所有的人都没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人。”对此，企业管理者在选拔人才时，需把握好如下三个要点。
1.3.1 识人看主流
识人切忌求全责备，而应看其本质、看主流，据此来对应聘者做出总体评价。不能因为有点短处而不见其长处，应科学地对待人的短处和长处。人才是有的，不要因为他们不是全才，就把人才埋没了。
1.3.2 依据岗位要求，确定考核重点
企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘考核过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点即可。
如企业欲招聘一名销售经理，可重点考核其销售能力、灵活应变能力、市场敏锐度、沟通协调能力、抗压能力等方面。企业可就上述考核项目对应聘者进行筛选。
1.3.3 合理设置考核权重
针对面试考核的项目，企业需根据拟招聘岗位的要求，对各个项目设置相应的权重，改变唯学历论、唯职称论的评价方式，以加权汇总的方式计算出应聘者的面试考核得分，从而选拔出符合企业所需的人才。
企业招聘时不必期望候选者都是完人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大局，就不必计较。