员工一旦被贴上某种标签，就极有可能会朝着标签所标定的方向发展。
3.1 让后进变先进，让先进更优秀
有很多领导者，在看到下属的某些表现之后，就会在心里对下属形成一定的印象和评价，比如，工作勤奋、诚实守信或者懒散拖沓等，也就是说，领导者根据自己的判断，给下属贴上了各种各样代表他们特色的“标签”。
一所学校的校长请了一名著名的教育学家来校指导工作，随后邀请这位教育家对一个颇让老师们头疼的班级的学生进行一次辅导。
于是，这位教育家来到了这个班级，见了这个班的学生，通过随机的提问及学生们的回答，他会当场点评，如“这个小伙子不错，将来一定可以成为一个大企业家”、“你很聪明，并且善于思考，加油吧，未来的科学家”……
两个月过去了，校长不再听到老师们对这个班级的抱怨了，以前上课爱调皮捣蛋的孩子在课堂上也开始认认真真学习了。
多年后，这位教育家应邀来这所学校做报告，工作结束之后，校长对这位教育家说：“你真是独具慧眼啊，以前你说的那几个孩子都很有一番作为呢。”“其实我当时什么也没看出来，只是巧用了暗示效应而已。”这位教育学家回答道。
一个人被别人下某种结论，就像商品被贴上了某种标签。它对人们的行为有较强烈的暗示作用。下面这则实验也很好地说明了这一道理。
美国心理学家谢里夫曾做过一个实验：他要求大学生对两段作品做出评价，并告诉学生说，第一段作品是英国大文豪狄更斯写的，第二段作品是一个普通作家写的。其实，这两段作品都是狄更斯写的。结果，大学生们对两段作品做了十分悬殊的评价：第一段作品获得了慷慨的赞扬，第二段作品却得到了苛刻的挑剔。
基于这种效应的存在，企业管理者若有意或无意地给下属贴上“标签”后，则会出现如下两种情况。
1）优秀的员工会越来越优秀。
2）绩效表现差的员工可能会朝着更坏的方向发展。
3.2 标签效应：不要用有色眼光看待下属
心理研究表明：当一个人被贴上一种词语名称的标签时，他就会做出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后引起的，故称为标签效应。
心理学家克劳特曾做过这样一个实验：他要求一群参加实验者对慈善事业做出捐献。他将这些被试者分成两组：实验组和控制组。对实验组的被试者，根据他们是否捐款，分别把他们描述成“慈善的人”和“不慈善的人”。而对控制组的被试者，对他们捐款或不捐款的行为都不做任何评价。过了一段时间之后，再次要求这些被试者捐款，结果发现，同样是前一次捐了款的人，在第二次捐款中，实验组被试者要比控制组被试者捐得多，而同样是未捐款的被试者，第二次捐款中实验组比控制组有更多的被试者进行捐款。也就是说，那些第一次捐了钱，并被描述成“慈善的人”的被试者，要比没有被下过结论的被试者捐的钱多，而那些第一次没有捐款，并被描述成“不慈善的人”的被试者，要比那些没有被下过结论的被试者捐的钱少。
这个实验就说明了人们的行为很容易受到外界评价的影响的。由此推之，当一位员工被管理者认为某些方面能力不行时，他或多或少会对自己这方面的能力产生怀疑，进而对自己失去信心。
标签效应对人力资源管理的启示：
1.企业管理者对员工不要一味地责怪抱怨，而应多用些激励性的语言，对员工多贴正向的标签，相信他们会做得更好。
2.在使用激将法对员工进行激励时，需根据员工的特点而定，这样才能起到应有的效果。
3.3 别把员工局限在某一个框框内
从前文的论述中我们得知，标签效应既有正面、积极的影响，也有负面、消极的影响。作为企业的管理者，要充分发挥其积极的一面，降低其消极的一面。对此，下文给出了如下两点建议。
3.3.1 多以正面激励为主
正面激励是给人一种正向的、积极的心理暗示，使人们往积极的方向发展，在长期的积极的引导下，可以自然地将事情做好，还可以让自身不断地发现自己的闪光点。而负面激励是给人一种负面的、消极的、惩罚性的心理暗示。这种暗示若应用不当，会很容易形成恶性循环。
3.3.2 以发展的眼光看待员工
古语云：“士别三日，当刮目相看”。结合企业管理实践，作为企业的管理者，不能一成不变地用老眼光看待员工，而要用发展的观点看待。对员工表现好的地方，应该及时予以肯定，从而提高其工作积极性。