三、领导情境理论
领导情境理论也叫情景理论、因地制宜理论等。这种理论认为，领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。因为任何领导总是在一定的环境条件下，领导者通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标的行为。情境理论认为领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数，它可用下列公式来表达：
领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境） 上式告诉我们，领导的有效与否，要根据领导者本身的条件、被领导者的情况和环境（包括工作任务） 条件，以及上述三者的相互关系而定。
（1）领导者方面的条件。包括领导者的职位类别、年龄和经验；他自己的价值观念体系；他对下属的信任程度；他的领导个性（是倾向于专制的，还是倾向于民主的）；对于不确定情况的安全感等。
（2）被领导者的情况。包括被领导者的文化期望和独立性需要程度；他们的责任感；他们对有关问题的关心程度；他们对不确定情况的安全感；他们对组织目标是否理解；他们在参与决策方面的知识、经验、能力等。
（3）组织环境方面的条件。包括组织的历史、规模；组织的价值标准和传统；工作要求，作业集体的协作经验；决策所需的时间及可利用的时间；社会环境及社会压力等。
情境理论可有两方面的应用。一方面，领导者要分析情境要素的不同状况，采取不同的领导行为，才能激励下属，实现有效管理。比如，在军队中，领导者有较高的权力，有严格的组织纪"约束和高涨的士气，有效的领导方式就是层层发布命令使下属明确任务目标。而在一个合作式的组织团体当中，以命令下达工作任务的方式就不一定奏效，领导者应注重与下属的沟通与协商一致，以保持良好的合作气氛。另一方面，组织绩效的提高，不仅有赖于领导者一方的努力，还要力争培育一个使领导能顺利工作的环境，比如，给领导者以相应的职权，进行必要的信息沟通，对决策时间的保证等。
§§§第三节 激励理论
管理是一种控制行为，而激励是一种促进措施。护理管理者应积极、有效地应用激励机制，以环境育人、感情留人、事业发展来稳定护理队伍，克服家长式的经验管理，使每个护理人员充分发挥内在潜力，以达到管理的最佳效果。
管理中的激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励最主要的作用是调动被管理者工作的积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。行为科学的研究表明：每个人拥有的能力和他在工作中发挥出的能力是不等量的，一个人如果具有较高的积极性和主动性，就可以发挥他们80％ ～90％的才能，反之只能发挥20％左右的才能。作为护理管理者，应将激励艺术贯穿于管理的始终，使护士的积极性受到最大限度地调动，内在潜力得到充分的挖掘。
一、行为改造型理论
行为改造型激励理论认为激励的目的是改造和修正人的行为。这类理论研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响和控制，本节将讨论强化理论和归因理论。
（一）强化理论
1.强化理论
强化是指通过强化因素来干预某种刺激与行为的联系，使某一行为巩固、保持或减弱消退。提出强化理论的美国心理学家斯金纳认为，人类的许多行为具有操作的性质。人由某种需要而引起探索的活动，在探索过程中，偶发的一种反应成为达到目的的工具。因此，人们就利用这种反应去操纵环境，达到目的，满足需要，又称之为操作性条件反射。
2.强化理论在管理中的应用
（1）应用正、负强化的作用，优化护理人员的组织行为。
所谓“扬长避短” 就是指强化优点削弱缺点。如果管理者不断奖励护士好的行为，如优质服务、高效率工作，有创见的建议等，这些行为就会增强。不断强化护士的优点会得到意想不到的激励效果。相反，如果忽视护士好的行为，管理者就没有理由期望护士的优良行为一直维持在高水平。惩罚和批评不良行为，如工作效率低，服务质量差，纪律松懈等，使这些行为不断得到克服，整个组织就会变得更强，工作更有效。充分利用负强化手段可使护士的行为得到定向修正，使之维持在组织期望的状态。
（2）尽量通过内部强化，来达到激励目的。所谓内部强化，是指通过个人内部认识的转变来影响行为改变，而不是通过外部作用。例如与其用命令手段让护士加班，还不如让护士自己认识到工作的重要性，达到延长工作时间的目的。
（3）尽量应用正强化来达到修正护士行为的目的。批评和惩罚虽然有助于修正组织中的不良行为，但这是一种消极的改变行为的手段。从心理学角度讲，这种方法有时会引起人们情绪上的不满和行为上的对抗。从长远观点看，有效运用强化理论的方法是用正面肯定和奖励结合中等程度惩罚，达到修正和控制护士行为的目的。
（二）归因理论
（1）人们总是自觉不自觉地对自己和他人的行为动机进行分析和推测。例如，一位护士为患者献血200ml，有人会说：“为患者献血，真高尚！”也有人会说：“她这样做，还不是想出风头”。这种推测行为原因，对别人或自己的行为动机加以分析、解释就是归因。归因理论认为，任何行为的发生或多或少与人们本身的内部原因或外界环境因素有关。美国心理学家韦勒提出了人们对成功和失败归因的四种可能性：①能力（稳定的内部因素）。②努力（不稳定的内部因素）。③任务的难度（稳定的外部因素）。④机遇（不稳定的外部因素）。
（2）归因理论在管理中的应用。通过应用归因理论，达到激励目的，管理者应注意如下几点：
·了解和分析不同护士对行为的不同归因，掌握他们的态度和行为方向。
·努力引导护士把过去的成功归因于他们自己的能力和个人的努力，增强他们的职业自信心，充分调动他们的工作积极性。
·改变护士对过去失败的消极归因，调动护士的主观能动性。当人们把失败归因于自己的能力低和任务难度大时，他们可能会很快放弃所承担的任务，降低工作目标。但如果人们把失败归因于机遇不佳或努力不够时，他们可能会有一个更强的动机为取得成功再试一试。
二、内容型激励理论
内容型激励理论重点研究影响行为变量的性质，这种行为变量的性质，包括激励的原因以及起激励作用的各种因素。
（一）马斯洛的层次需要论
（1）马斯洛认为人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。当人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发展的需要。马斯洛的层次需要论提出了两个基本观点：①未满足的需要激励人的行为。②当某一特定需要最大限度满足时，高一层次的需要就变成主要的激励因素。
（2）层次需要论在管理中的应用。马斯洛的层次需要论强调了激励的中心问题就是满足人们的需要。从满足人的需要着手，了解护士行为的原动力，就能激发他们工作的积极性。
作为管理者，要想充分调动护士的主观能动性，就应做到以下几点：
·了解和分析护士的真正需要：组织内有许多背景不同的人，每个人的需要层次也不完全一样，了解和分析护士的需要是激励的第一步。
·采取多种方法满足护士的需要：每个人的行为动机在不同时间和不同情况下是不同的，所以对任何个人的激励措施要因人而异。
·注意满足护士物质和精神两方面的需要：许多组织只注意提供金钱，满足职工的低层次方面的物质需要。由于忽略了职工其他高层次的需要，也等于失去了激励机会，对许多人而言，精神的满足比金钱更重要。
（二）麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰认为每个人都拥有三种需要，人们的行为动机取决于对这三种需要的渴望程度不同而有所差异。人的三种需要包括：权利的需要，一种想要影响和控制他人行为的愿望；归属的需要，一种被人接受和喜欢的需要，即同周围人保持和谐的人际关系的愿望；成就的需要，一种达到既定目标，胜过他人和取得成功的动机。
（1）麦克利兰认为，每个人对三种需要的程度不同，导致了他们不同的行为表现。有些人有一种把事情做得比以前更好，或比别人做得更好的愿望。这就是成就的需要。
（2）成就需要论在管理中的应用
按照麦克利兰成就需要理论的观点，管理者可通过为护士创造一个适宜的工作环境和组织气氛，达到调动护士积极性的目的。具有激励作用的工作环境和组织应该是：
·有一个以达到既定目标为基础的奖励系统，对于有成就的护士，组织应给予及时的奖励。
·允许护士参与工作目标设定，以求得个人目标与组织目标的协调一致。让护士在心情舒畅的环境中工作，以提高他们的工作积极性。
·对于有成就需要的人，强调他们的个人业绩比强调小组成就更重要。
·重视在组织内建立反馈系统，反馈系统的作用是及时为护士提供信息，以指导他们下一步的工作方向。
·适当授权，让有权力需要的人承担一定的责任，激发他们的工作热情。
（三）赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在作了人们想从工作中得到什么的大量调查后作出结论：激发人努力工作的动机因素有两类。一类为保健因素，又称维持因素。这类因素具有维持职工安心工作现状的作用，如职工的工资水平，福利待遇，组织管理制度，工作环境等都属于保健因素。这类因素的主要作用是防止职工对工作产生不满；另一类因素是激励因素。激励因素注重工作本身对职工的意义，由此激发职工的进取心，使他们努力工作，达到提高工作效率的目的。成就感、责任感得到认可，自我发展等属于激励因素。这类因素是使职工内部发生变化和满足，因此能激发职工的工作热情。
·重视保护因素对护士情绪的影响：为护士创造良好的组织气氛和工作环境，如合理的管理制度，和谐的上下级关系，公平的分配制度等都将对护士的行为有积极的影响。
·重视激励因素对护士内在动力的作用：肯定护士在工作中的成功，适当授予责任、提供学习机会、为护士的成长创造条件等措施，都能从不同角度调动护士的工作热情。建立合理的奖金分配制度，管理者可以变保健因素为激励因素。奖金的分配应与个人的贡献大小挂钩，反对在分配上的“平均主义”。让护士觉得多得奖金是组织对自己工作的认可，是他们努力工作得到的奖励。这时，奖金就不只是维持护士不产生不满意情绪，而是调动了他们的积极性，起到了激励的作用。
三、过程型激励理论
前面讨论的内容型激励理论，如几个需要理论和双因素论，强调了通过满足人的需要达到激励目的。但这些理论并没有告诉我们如何满足人的需要。过程型激励理论正好弥补了内容型理论的不足，这类理论重点研究了行为动机的形成和目标选择的过程。这些理论主要包括期望理论和公平理论。
（一）期望理论
（1）期望是指一个人对于特定活动可能导致一个特定结果的信念。按照行为理论的观点，期望指一个人在一定时间内要达到目标或涉及需要的一种愿望。期望是一种心理活动，美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。他认为，人的行为取决于对未来结果的期望。还取决于这种结果对个人的吸引程度。在社会生活中，当人们看到可以满足自我需要的目标时，就会受需要的驱使在心中产生一种期望，这种期望促使人们对达到目标的可能性进行分析判断后就变成一个人的行为动机。
（2）期望理论在管理中的应用。从期望理论的观点看，护士的工作动机，即投入工作努力的大小，取决于护士获得期望结果可能性的大小。如果护士达到了工作目标，他们是否会得到应得的报酬，这种报酬是否能满足护士的个人需要，用期望理论指导激励主要通过以下几方面。
·强调期望行为：管理者有责任让所有的护士非常清楚地明白什么样的行为是组织所期望的行为。同时，应该让护士了解组织将按什么标准来评价他们的行为。例如，要求护士参加专业知识培训是一种期望行为，那么培训后考试须达到80分以上就是评价标准。
·强调工作绩效与奖励的一致性：管理者应让护士认识到什么样的工作结果能得到奖励。使护士看到奖酬与他们自己的工作绩效是相联系的。这样，护士可以自觉评价自己努力的程度和绩效结果，以调动工作积极性。
·重视护士的个人效价：护士对报酬有不同的价值观。有人重视金钱、物质方面的奖励，但有人更重视领导的称赞和组织的认可等精神方面的鼓励。因此，管理者应重视护士对报酬反应的个人倾向性，最大限度满足护士所期望的需要。
（二）公平理论
简单说，公平指一个人所作贡献和所得到的报酬比例与另一个条件相同的人的贡献与报酬比例相等。公平理论主要研究报酬分配的合理性和公平性及其对职工工作积极性的影响。公平理论认为，职工的工作干劲以及对工作的满意程度取决于他们在工作中和分配问题上是否受到公平待遇。如果职工认为他们受到公平对待，就会心情舒畅，保持旺盛的工作热情。相反，他们就会感到心理压力增加，出现不满情绪，并有消极行为。