学历与能力相结合。有的护士学历高，但实践经验少，操作技能及解决问题的实际能力差；有的学历低，而操作技能及实际工作能力强。只有既要看学历，又要看能力，二者相结合，才能客观地、实事求是地选拔和使用人才。
定量考核与定性考核相结合。定量化是人才考核工作的一大进展。量化考核必须从印象、评语中解脱出来，用数据说话，用事实说话，才能做到客观、准确地评价人才，就是说不但要定性，而且要定量。有了“数” 的概念，就可以客观地反映人才的实际情况，使之做到序列性、区分性和可比性。
二、考核的内容
主要包括：德、才、勤、绩四个方面。
德：爱岗敬业，为人师表；模范遵守党纪、国法和各项规章制度，认真履行职责；全心全意为伤病员服务，有较强的事业心和良好的职业道德。
才：①专业水平。能较好地了解国内外护理学科发展动态，有较强的解决问题能力和组织管理能力，医学理论功底扎实，基本操作技能和专科技术熟练，考核成绩优秀，无护理差错事故。②专业技能。能熟练掌握输液泵、深静脉置管等急救及监护方面的护理新技术。能熟练制订重患者护理计划，按护理程序对患者实施责任制整体护理。③临床科研。能独立承担科研攻关任务，参与1项以上科研项目，在公开出版的学术刊物上发表有价值的学术论文；积极开展新业务、新技术1项以上，有自己的专业发展方向和特色。④护理教学。积极开展教学活动，能指导培养下级护士或护生，能承担科室及全院性学术讲座。
勤：工作态度、出勤情况和遵守劳动纪律等方面。
绩：工作效率与效益，以成果、奖励和贡献等方面成绩体现。
三、考核的方法
建立健全考核组织。根据医院情况，建立有领导、专家、群众参加的考核委员会，定期对人才进行考核。
制订考核标准。在德才兼备原则的指导下，应根据学历、资历、工作表现、任职时间，实际的技术能力及学术水平，综合全国或全军及本单位情况，制定切实可行的考核标准。
建立健全技术档案。内容包括：个人简历，学历，资历；学术论文、书刊编译、著书立说、发明创造等情况，应分别记载学术水平受奖级别；考核成绩，包括院内业务训练、进修考试成绩；技术职称等。
下面就“绩”的考核做介绍。
在现代人力资源管理理论中，绩效考核处于一个非常关键的环节。绩效管理逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。对于庞大的护理队伍来说，将绩效管理融入护理管理，成为医院人力资源管理的一个重要步骤，对调动护理人员的积极性、提高护理质量具有十分重要的作用。
（一）绩效管理
考评包括考核与评价。考核主要是运用定量与定性的方法对员工的工作进行客观的量化描述；而评价主要是根据考核的结果采用定性方法对员工的绩效进行模糊的描述。绩效考评就是运用多种方法和技术对人员的德、智、能、绩诸功能进行定性和定量相结合、静态和动态相结合的测量与评定，它是模糊与精确的统一，标志着现代人事考核的新水平，是现代人力资源管理工作的重要组成部分。护理绩效考评就是绩效考评在护理管理中的应用。
（二）护理人员绩效考核与管理
护理人员绩效考核就是对各级护理人员的成绩和不足进行系统调查、分析、统计描述的过程。总之就是考核和评价护理工作的效果、效率、效益。绩效考核侧重于主管人员对员工的评价过程，而绩效管理则是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织工作目标的一个动态的沟通过程。后者更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。
（三）护理人员绩效评价
护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献，是护理人员对所掌握的知识和技能实际应用的体现，是个体能力在工作环境中表现的程度和效果，是与护理工作有关的行为表现及其结果。而对护理人员工作绩效评估是指评估护理人员在护理活动中所做出的成绩和表现，护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标，制订工作标准，激励自我努力学习和工作，从而提高自身素质。
目前绩效管理工作主要还是作为一种评价和调控手段，在绩效结果的基础上调整人员结构、合理化组织结构，并且通过绩效考核激发护士热情也是当前的一种发展趋势。而将绩效管理作为人员培养开发的手段还没有成为主流。70％的护理管理者希望借由绩效管理的实施客观评价员工绩效，作为工作、奖金和职务等的调整依据，这是绩效考核最直接的目的，也是医院管理员工的重要手段；同时，把握员工工作执行和适应情况、提高人员配置合理性，促进上下级沟通和各部门间的相互协作、保障组织有效运行以及确定高绩效员工并给予奖励，作为实施绩效管理的主要目的，希望通过绩效管理来确定人才开发的方针政策及教育培训方向。
（四）绩效考核原则
1.公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2.严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3.单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”
进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级） 对直接上级做出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4.结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5.结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6.客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7.反馈的原则
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8.差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效评价是一种被广泛采用的绩效评价方法。其具体操作是根据评定表上所举的指标，对照被评价人的具体工作进行判断并记录。评价护理人员所选择的指标一般具有两种类型：一是与工作相关的指标，如工作质量、工作数量；二是与个人特征相关的指标，如积极性、主动性、适应能力、合作精神等。
（五）建立绩效考核评价体系的方法
科学地评价护理工作绩效是护理管理者一直关注的课题。
我国的护理管理者尝试引用了以下方法建立护理工作绩效评价体系。
1.360度考核法
又称全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。360°反馈评价则与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和患者等，分别匿名对被评价者进行评价。
2.平衡计分卡
作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从4个重要方面来衡量，即效益角度、患者角度、内部流程角度、学习与创新角度。
3.要素评定法
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。
4.关键事件法
主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
5.目标管理法
是一种综合性的绩效管理方法，体现了领导者与下属之间的双向互动过程。其实施步骤包括确定工作职责范围、确定具体的目标值、审阅确定目标、实施目标、小结、考核及后续措施。
6.六西格玛管理
通过定义、测量、分析、改进、控制的流程，以数据为依据，消除造成缺陷的环节，进行持续改进。
7.多维度绩效管理考评
可以在立体空间概念上，从不同角度的“主观” 中求得“客观”，使护理人员的绩效考评趋于全面、公正和准确。
（六）护理人员绩效管理展望
我国护理人力资源绩效管理存在的误区阻碍了护理绩效管理的发展。只有把握好绩效管理的特点并结合护理工作的特点，在实践的基础上建立科学的绩效管理制度，才能在护理人力资源管理中有效地实施绩效管理。
1.管理层要充分认识到绩效管理的内涵
绩效管理组织的管理者既是绩效管理系统的设计者又是实施者。要有效地实施绩效管理，管理者必须深刻理解绩效管理的内涵和对护理事业的意义。
2.强化绩效管理的战略导向性，建立系统科学的绩效管理体系