一张小小的生日卡片、一份简简单单的节日问候礼、一次真心真意的关心……这些“人情”都是凝聚员工的清新空气。当然，一个企业想要聚集优秀的人才，而且不致人才流失，这种感恩的行为还必须坚持下去。仅仅是一两次的表面功夫肯定是无法赢得员工真正的忠心，企业只有在长期的感恩回馈中才能形成感恩文化，进而聚拢一批真正为企业卖命的好员工。一个在浓厚感恩氛围中工作的人，难道不会为企业带来最大的价值吗？
●马云的人生哲学
阿里巴巴的感恩文化不仅表现在与员工分享企业的成果上，更多的体现在企业对员工的尊重，令员工感到自己受到重视，从而对企业充满了感恩之情。留住了心也就留住了人，所以，阿里巴巴能够留住很多人才。
很多企业的管理者不明白留住人心的重要性，他们认为只要拿出高薪，为员工提供好的办公环境，就可以令员工死心塌地地为自己工作。其实这种想法是错误的，高薪和好的办公条件可能会留员工一时，却未必能够长久。
因为人都是感情动物，想要真正留住员工，就要拉近与员工的距离，抓住他们的心。一个得人心的管理者，就算别人出再高的薪水，提供再高的职位给他的员工，他的员工也不会轻易跳槽的。相反，一个不得人心的管理者，就算没人挖他的员工，他的员工也会离开。
李开复说：“创业家身上应当具有‘四性’：悟性，学习新事物的能力和心态；耐性，为长期愿景努力，恪守原则；韧性，失败不是惩罚，而是学习的机会；人性，对他人的真心关怀，追求双赢。”
很多优秀的企业家，他们都很有人情味，懂得管理人心，令自己在公司内外都有好口碑。日本的企业家岛川三部曾对外界称：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”
公司注重人情味和感情的投入，给员工家庭般的情感抚慰，这是企业管理中常用的“温暖”法则。法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属能够感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感恩之情，就会更加积极努力地为企业工作，维护企业利益。
马云说：“当员工达到100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到10 000人时，我只要站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增到50 000～100 000人，心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”
管理者所管理的企业越大，越要实行“温暖”法则，这是大多数企业管理者公认的经验。当然关心员工一定要真诚，这样员工的心才能真正归向企业。
帮助汉高祖打天下的韩信在未得志之前，生活很是清苦。为了填饱肚子，韩信经常去乡下钓鱼，希望能够钓到大鱼，卖个好价钱，以换取米粮。但韩信的运气并不总是好的，很多时候他都是空手而归。
看到经常饿肚子的韩信，一位常在河边洗衣服的老婆婆很同情他，就常带吃的给韩信。在韩信最困难的时期，这位婆婆送给他的干粮犹如雪中送炭，帮助他挨过了那段日子。后来韩信当了大将军，发达之后，专程去看望老婆婆，送黄金千两给那位老婆婆，以感谢她当年的救济之恩。但老婆婆并未接受，因为老婆婆说当年对韩信的帮助出自真心，并未想日后得到回报。
虽然当年老婆婆对韩信的接济可以说是微不足道的，但在人困难的时候伸出援手，这会让人记在心里一辈子，尤其是不求回报的帮助。
以人为本，管理企业就是管理人，管理好人心，自然能够管理好企业。“心”的作用是影响工作的根本，管理者对员工的“心”做好经营管理，才能使员工将“心”完全放在企业上，与企业同心，与企业同进退。
员工的忠诚最重要
马云：道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。
如果将一个人的智慧和勤奋比作黄金，那么这个人的忠诚度就可以比作钻石。在职场中，对自己的公司和工作忠诚，从某种意义上讲，就是忠诚于自己的事业，就是以不同的方式为一种事业做出贡献。对于这一点，马云是非常认同的。
在中国，大多数企业在进行员工评估的时候，都会唯业绩马首是瞻，这些企业的领导者对那些能够为企业直接创造价值的员工情有独钟。然而，马云却与这些企业的领导者不同，他在挑选人才的时候，更看重的是一个人的人品，也就是这个人的价值观。在阿里巴巴，对一个人进行评估考核时，个人业绩和价值观各占50％，并将员工分为三种类型。
第一类是有业绩但是品德差的员工，这类员工被称为“野狗”。对于他们，如果不能改变其价值观，那么无论业绩多么好，阿里巴巴都会坚决将他们“清除出门”。
第二类是没有业绩但是品德高尚的员工，这类员工被称为“小白兔”。对于他们，阿里巴巴会用心培养，争取让他们早日成长起来，但是如果他们始终没有进步的话，那么也会被逐渐淘汰掉。
第三类是不仅业绩好，而且品德高尚的员工，这类员工被称为“猎犬”。他们是阿里巴巴需要的员工，因此会受到公司的重用，并且有机会接受最好的培训。
在这个考核系统中，“六脉神剑”的价值观就是阿里巴巴的天条，任何人都不能触犯。所谓“六脉神剑”，就是客户第一、拥抱变化、团队合作、激情、诚信、敬业，这是一个以价值观为首要目标的考核体系。假如你的业绩不好，没有关系，公司会帮助你成长。如果你违背了公司的价值观，做出有损公司形象的事情，那么无论你业绩多好，能力多强，都必须离开公司。
在阿里巴巴创建之初，马云就制定过一个制度：公司永远不要给任何人一点回扣，如果谁给了回扣，就请离开公司。马云认为，阿里巴巴不需要进行桌下交易，他也不需要进行桌下交易的伙伴。
在阿里巴巴曾经发生过这么一件事情：
有人反映公司的一名员工在与客户接触的时候，向客户承诺回扣。经过调查，终于真相大白，原来是淘宝网一名业绩一向很优秀的业务员，为了自己这个季度的业绩能够达到“优秀”，而想出这么一个歪招。
这个业务员平时一直表现得很优秀，而且刚刚被评为“销售之星”，部门主管有些舍不得开除他，不想因为一次错误就将他扫地出门。
马云知道这件事后，当天就让这名员工办好了离职手续。用马云的话来说：“杀他是很痛的，但是还得杀掉他，因为这种人没有用，他对团队造成的伤害是非常大的。”
来阿里巴巴应聘，“诚信”是必考题之一。想进入阿里巴巴，就必须满足诚信这一条件，因为诚信是一个人最宝贵的品质，一个不讲诚信的人，马云是绝对不会录用的。
●马云的人生哲学
如果将公司比作一艘船，你就是船上的水手，那么等你登上船后，你的命运就和这艘船紧密地联系在一起了，忠于职守、忠于企业就成了你的义务和使命。
在蜜蜂王国里，有着森严的等级秩序。蜂后永远处于最顶端，因为它担负着繁衍后代的责任，所以工蜂们必须忠诚于它，必须任劳任怨地供养它，只有这样，才能确保整个蜜蜂王国的和谐统一。
对于一个公司而言，员工必须忠诚于公司的领导者，这也是确保整个公司能够正常运行、健康发展的重要因素。
麦当劳创始人克洛克曾经与一名推销员合伙做厨房折叠式桌椅的生意。没过多久，他就发现市面上出现了仿造的桌椅，后来他得知是这个推销员与自己的秘书勾结，仿造出赝品，并换了另一个名称推向市场，克洛克非常气愤，把他们全都解雇了。
后来克洛克创建了麦当劳，并且风靡全球，那个推销员想要投靠克洛克，克洛克拒绝了他，并说：“人可以偶尔犯一次无意但诚实的错误，但对不忠实的行为却是永远无法宽恕的，我绝对不会宽恕或原谅不忠实的行为。”
与此相对比的是，在麦当劳公司里有一个名叫弗雷德·特纳的年轻人，他特别能吃苦耐劳，对克洛克也忠心耿耿，踏踏实实地为公司效力，并且具有灵活的经营头脑和高超的管理才能。克洛克对其非常赏识，在克洛克的提拔下，特纳慢慢成长起来，先后担任过连锁店经理、部门主管等职务，并最终接替克洛克，成为麦当劳公司的第二任CEO。
同样的两个人却受到了克洛克截然不同的对待，对于那个背弃忠诚的推销员来说，忠诚就像是一块巨大的石头，将他追求事业成功的道路完全堵死。与其相反，弗雷德·特纳则是在麦当劳投下了一颗忠诚的种子，在兢兢业业、自动自发的浇灌之下，这颗种子终于给他带来了丰硕的果实。
在一次演讲中，马云曾说过：“能力决定你所在的位置，品格决定你能在这个位置上待多久。”对于那些有责任心、能够做大的企业来说，永远将员工的品德放在第一位。蒙牛的掌门人牛根生有一句很有名的话，叫作“有才有德，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”，这与马云的“六脉神剑”有着异曲同工之妙。
在福特汽车公司最困难的时候，艾柯卡临危受命担任总经理，并最终使福特汽车公司走出了困境。但是，福特汽车公司董事长小福特却认为艾柯卡“功高震主”，对其进行排挤，这使艾柯卡处于一种两难境地。
在这种情况下，艾柯卡说了这样一句话：“只要我在这里一天，我就有义务忠诚于我的企业，我就应该为我的企业尽心竭力地工作。”尽管后来艾柯卡离开了福特汽车公司，但他仍很欣慰自己为福特公司所做的一切。
“无论我为哪一家公司服务，忠诚都是我的一大准则。我有义务忠诚于我的企业和员工，到任何时候都是如此。”艾柯卡这样说。正因为如此，艾柯卡不仅以他的管理能力折服了员工，也以自己的人格魅力征服了员工。
许多企业在招聘员工时，既要考察其能力，又看重个人品质，而品质最关键的就是忠诚度，很多老板也都在寻找忠诚的助手。一个忠诚的人十分难得，一个既忠诚又有能力的人更是难求。忠诚的人无论能力大小，老板都会予以重用，这样的人走到哪里，都有条条大路向他们开通。相反，能力再强，如果缺乏忠诚，往往会被人拒之门外。忠诚的员工是最高明的投资者，因为他本身的忠诚就是对人生最好的投资。铸就忠诚，必然收获美好的人生。